Diketahui bahwa 99 persen dari organisasi yang memiliki strategi manajemen SDM menyatakan bahwa mereka mampu mengungguli para pesaing mereka. Alasan inilah yang melandasai mengapa organisasi perlu memiliki strategi SDM yang tepat (Nadhifah, 2018).
Salah satu cara melakukan hal tersebut adalah dengan menggunakan manajemen SDM strategis (strategic human resource management). Manajemen SDM strategis adalah proses merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik SDM untuk menghasilkan kompetensi dan perilaku SDM yang dibutuhkan organisasi guna mencapai tujuan strategisnya (Dessler, 2013). Untuk itu, organisasi perlu menetapkan tujuan dan menyusun proses perencanaan. Proses tersebut melibatkan penyusunan rancangan dasar, mengkaji berbagai tindakan alternatif, mengevaluasi pilihan terbaik, kemudian memilih dan akhirnya menerapkan rencana (Dessler, 2013).
Oleh karena itulah, manajemen organisasi perlu membuat strategic planning, yaitu rencana perusahaan untuk merinci bagaimana tujuan perusahaan dapat dicapai – sesuai dengan kekuatan (strengths) dan kelemahan (weaknesses) yang ada di dalam (internal) organisasi; serta peluang (opportunities) dan ancaman (threats) yang ada di luar (eksternal) organisasi; guna mempertahankan keunggulan kompetitif (Dessler, 2013). Inti strategic planning adalah bertanya “Bagaimana posisi bisnis kita saat ini? Bagaimana cara kita mencapai tujuan?”
Perencanaan Strategis (Strategic Planning) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan (Kerzner , 2001).
Untuk mencapai sebuah strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning (Brown , 2005).
Dalam membuat strategic planning, terdapat tujuh tahapan yang perlu dilakukan oleh organisasi:
1. Mendefinisikan kondisi saat ini atau Define the current business
Pada tahap ini, organisasi perlu mendefinisikan bisnis yang dilakukan, misalnya produk atau layanan apa yang ditawarkan pada konsumen, dimana produk atau layanan tersebut tersedia, dan bagaimana produk atau layanan organisasi berbeda dengan para pesaing.
2. Melakukan audit eksternal dan internal atau Perform external and internal audits
Pada tahap ini, hal yang perlu dilakukan organisasi adalah melakukan evaluasi secara internal dan eksternal. Hal ini disusun dengan melihat kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi; serta melihat peluang dan ancaman yang dihadapi organisasi dari luar.
3. Merumuskan arah atau Formulate a new direction
Pada tahap ini, organisasi merumuskan arah yang baru, seperti produk atau layanan apa yang akan ditawarkan kepada para konsumen yang berbeda dengan apa yang sebelumnya sudah ada; termasuk dimana produk atau layanan baru tersebut akan tersedia, dan bagaimana produk atau layanan baru tersebut berbeda dengan milik kompetitor.
4. Menerjemahkan arah ke dalam tujuan-tujuan strategis atau Translate the mission into strategic goals
Pada tahap ini, organisasi menurunkan tujuan strategis berdasarkan dengan rumusan arahan yang sudah ditetapkan pada tahap sebelumnya. Artinya, tahap ketiga dirinci lebih lanjut di tahap keempat.
5. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan-tujuan strategis atau Formulate strategies to achieve the strategic goals
Pada tahap ini, organisasi menyusun rencana strategis untuk dapat mencapai tujuan strategisnya. Dengan kata lain, pada tahap kelimat ini, organisasi menyusun cara untuk mencapai hal-hal yang ditetapkan pada tahap keempat.
6. Melaksanakan strategi atau Implement the strategies
Pada tahap ini, organisasi melakukan tindakan sesuai dengan apa yang sudah direncanakan pada tahap-tahap sebelumnya.
7. Mengevaluasi kinerja atau Evaluate performance
Setelah organisasi melakukan sederetan tindakan, maka di tahap terakhir terakhir ini yang perlu dilakukan adalah mengevaluasi kebijakan dan praktik yang telah dilakukan oleh organisasi.
Seiring dengan berjalannya waktu, kini manajemen sumber daya manusia (human resource management) berubah menjadi manajemen modal manusia (human capital management). Apa perbedaan utama antara kedua terminologi tersebut? Kali ini, manusia diposisikan sebagai modal organisasi, bukan lagi sebatas salah satu dari sumber daya yang berperan mendukung organisasi.
Dengan kata lain, setiap anggota organisasi kini bisa berkata, “Saya adalah modal, bukan sebatas sumber daya untuk dieksploitasi sampai suatu saat terkuras dan habis sehingga bisa disingkirkan.” Manajemen modal manusia dipandang lebih berpusat pada manusia (people-centered) dan menggunakan pendekatan yang lebih strategis (strategic approach) dibandingkan dengan manajemen sumber daya manusia. Penekanan manajemen modal manusia adalah pada pengukuran, efisiensi dan penambahan nilai pada organisasi, dimana manusia dipandang sebagai aset. Organisasi menginvestasikan sumber daya yang ada untuk mengembangkan aset manusia, yang terus didukung dan dirawat seiring pertumbuhan organisasi. Oleh karenanya, biaya-biaya terkait dengan pengembangan manusia, seperti pelatihan dan pengembangan, dipandang sebagai investasi (investment) dan bukan lagi biaya (cost). Singkat kata, dibandingkan dengan manajemen sumber daya manusia tradisional, maka manajemen modal manusia lebih fokus pada sisi manusia (the human side).