gambar talent management

TALENT MANAGEMENT

Empat Langkah Menyusun Talent Management

Talent Management atau disebut Manajemen Talenta merupakan upaya untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik dan kompeten sehingga betah dan mampu memberikan kontribusi tertingginya dengan tujuan supaya sasaran perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.

Empat langkah-langkah talent management, yaitu;

  1. Menyusun kompetensi inti organisasi dan alat asesmennya
  2. Menyusun program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan kompetensi inti organisasi
  3. Menilai kompetensi inti dan “Perkiraan Potensi” setiap karyawan
  4. Mempersiapkan rencana tindak lanjut

Di sebuah perusahaan menerapkan talent management yang dimulai dari tahap awal hingga akhir. Hal yang paling dasar adalah terkait dengan merumuskan dan menyusun kompetensi inti perusahaan. Dalam menyusun kompetensi inti perusahaan dimulai dari review visi, misi, filosofi dan tujuan perusahaan. Dari sini tugas utama adalah membreak down dan menganalisa tuntutan-tuntutan perusahaan dalam menghadapi tantangan-tantangan bisnis ke depan.

Tahapan pertama adalah mengumpulkan dokumen strategi perusahaan. Di dalam dokumen tersebut biasanya kita memperoleh perihal visi, misi, tujuan perusahaan, sasaran perusahaan, nilai-nilai budaya/organisasi yang disusun oleh manajemen dan dijadikan acuan manajemen perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya. Dalam tahapan ini,  kita pahami dan pelajari terlebih dahulu secara mendalam, dan mengadakan workshop terhadap senior manajemen untuk memberikan pemahaman perihal rencana strategi perusahaan tersebut dan menggabungkan semua tahapan di atas mulai dari strategi perusahaan, tuntutan organisasi, perilaku SDM yang perlu dibentuk sampai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Penyusunan ini tentu tidak hanya melalui wawancara saja tapi juga dengan workshop dan analisa mendalam yang kita lakukan. Dari hasil analisa ini kita bisa lengkapi matriks yang bisa dijadikantools dalam penentuan core competency.

Hasil analisa sederhana diatas kemudian diperoleh ranking kompetensi inti. Terdapat 7 kompetensi inti, namun hanya 5 kompetensi inti maksimum dalam sebuah perusahaan supaya bisa fokus memenuhi tuntutan perusahaan yang sudah dicantumkan dalam visi, misi dan filosofi bisnis perusahaan.

Misalnya, Lima besar kompetensi inti perusahaan setelah dilakukan metode perbandingan berpasangan, sebagai berikut:

    1. Pro-fessionalism (PRO)
    2. S-afety Oriented (SAF)
    3. A-chievement (ACH)
    4. F-air Integrity (INT)
    5. E-xcellent Service (EXC)

Kompetensi inti ini kemudian dibuatkan standar kompetensinya melalui kamus kompetensi yang berisi definisi kompetensi, uraian kompetensi dan level proficiensi mulai dari tingkat terbawah hingga tingkat teratas. Setelah standar kompetensi dirumuskan dan disepakati langkah selanjutnya adalah menilai kompetensi masing-masing jabatan yang ada diperusahaan. Penilaian ini menggunakan asesmen dari pihak ketiga/vendor yang ahli tentang asesmen kompetensi biasanya metode yang mereka pakai adalah dengan pemberian tugas, role play, workshop, interview mendalam dan lain-lain.

Setelah diperoleh hasil asesmen maka kompetensi suatu jabatan tersebut di bandingkan dengan standar baku yang sudah dibuat. Dari sini muncul yang namanya Gap Kompetensi dimana standar kompetensi yang diharapkan tidak sesuai dengan hasil asesmen sehingga diperlukan suatu upgrade kepada jabatan tersebut dengan cara memberikan pelatihan atau pengembangan sesuai gap kompetensi yang ada.

Dari hasil asesmen juga akan terlihat potensi masing-masing karyawan. Nah, antara kompetensi dengan potensi ini kemudian dibuatkan matrik sehingga akan diketahui mana karyawan yang masuk kategori super keeper/superior, keeper/potensial, solid citizen/standar dan misfit/deadwood.

Dibeberapa perusahaan untuk membuat matrik talent (ada yang mengistilahkan human asset value) memperbandingkan dua hal menyangkut dengan individual performance. Ada yang menggunakan Kompetensi vs. Potensi. Ada pula yang menggunakan Kompetensi vs. Kinerja. Hal ini tergantung dengan strategi bisnis perusahaan dan visinya dalam memproyeksikan perusahaan ke depan.

Namun, secara pribadi, saya lebih cenderung memakai Kompetensi vs. Kinerja karena dua hal ini mengevaluasi pribadi karyawan dari dua sisi yang berbeda. Kompetensi mengevaluasi performa karyawan dari sisi behavior dan attitude (soft competency). Sedangkan, Kinerja mengevaluasi performa karyawan dari sisi output dan target dalam tugasnya (hard competency) disini biasanya diambil dari hasil realisasi Key Performance Individual (KPI).

Dengan matriks talent; kompetensi vs. kinerja, maka akan dapat diketahui hasil masing-masing karyawan apakah masuk dalam kategori super keeper, keeper, solid citizen dan misfit. Hal ini akan membantu dalam mencapture pelatihan dan pengembangan seperti apa yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan. Nah, pada konteks ini maka pelatihan dan pengembangan karyawan berjalan selaras dengan visi, misi dan tujuan perusahaan/organisasi. Begitu pula career path karyawan akan mudah diidentifikasi dan didesain model yang terbaik buat perusahaan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *