KOMITMEN ORGANISASI

Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. (Gibson, 2009:315). Pegawai yang memiliki komitmen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.

Komitmen organisasional menurut Ivancevich (2007:234) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:

1) Komitmen Afektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.

2) Komitmen berkelanjut (continous commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktifitas kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan pekerjaan, bukti penelitian menunjukan hubungan –negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi) dalam 72 persen kasus, dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif dan 7 persen untuk komitmen berkelanjutan. (Robbins, 2008).

Hasil-hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seorang pemberi kerja, sebuah komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seorang  karyawan yang ”Terikat” dengan seorang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik. (Robbins, 2008).

DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, J. M., Robert, K., Michel T. M., 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1, Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama.

Robbins, S., dan Timothy A. J., 2008, “Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour”, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.

TES KEPRIBADIAN DALAM ORGANISASI

Tes Kepribadian Dalam Organisasi

“Perhaps an acceptable compromise to define human personality as a composite of cognitive abilities, interests, attitudes, temperaments, and other individual differences in thoughts, feelings, and behavior” (Aiken, 2000).

Faktor manusia adalah salah satu faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan, karenanya tes kepribadian menjadi krusial. Dalam organisasi atau dunia industri, ada dua bentuk tes kepribadian yang digunakan untuk menggali karakteristik individu, yakni projective techniques dan personality inventories.

Apakah Anda pernah mengikuti serangkaian tes seperti menggambar orang-pohon (tes grafis), melanjutkan stimulus garis/titik menjadi gambar (tes wartegg)? Ini merupakan tes proyeksi yang sering digunakan oleh banyak lembaga konsultan SDM/psikologi yang digunakan dalam rangka proses rekrutmen pegawai di perusahaan. Tes-tes seperti ini dipakai untuk menggali potensi individu secara lebh mendalam. Tipe ini berasal dari psikologi klinis yang berfokus pada “ketidaksadaran” atau potensi diri.

Sementara personality inventories terdiri dari sejumlah item yang bertujuan untuk menggali karakteristik personal, pikiran, perasaan dan perilaku. Berikut beberapa tes kepribadian yang lebih jamak di organisasi/industri dan penjelasan singkat;

  1. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), tersusun atas 225 pasang pernyataan terkait dengan kecenderungan dan perasaan individu. Anda harus memilih satu yang paling mendekati gambaran diri. Misal: A. I like to do things by myself; B. I like to help others to do things.

  2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tersusun atas sepasang pernyataan terkait dengan kecenderungan perasaan dan perilaku individu.

  3. Cattell’s Questionaires (16 PF) tersusun atas dua kolom kanan-kiri yang menggambarkan kepribadian (trait- konsep psikologis Allport). Tes ini menggali fungsi persepsi-kognisi, gaya interpersonal, interaksi intimasi, pertimbangan profesional, dinamika kepribadian, isu terapis dan konseling.

  4. Papi Kostik. Rangkaian tes ini secara garis besar menggali kepemimpinan, dorongan dan kemampuan usaha, stabilitas emosi dan penyesuaian diri.

Ada banyak Konsultan Human Resource, terutama di Amerika dan Inggris yang mengembangkan tes kepribadian mereka sendiri dengan pendekatan psikometri, contohnya Hogan Inventory, Harrison Assessment dll. Tes kepribadian yang mereka kembangkan sendiri biasanya menggunakan teori-teori kepribadian yang sudah exist dan diakui oleh dunia psikologi dan didukung oleh penelitian yang akurat, valid, dan reliabel.

Apa yang harus Anda lakukan dalam mengisi inventori kepribadian tersebut?

  1. Ingat, inventori kepribadian bukan mengukur yang Anda pelajari seperti skill teknis, melainkan ‘diri’ (yang terbentuk dalam dinamika hidup).

  2. Cari informasi di berbagai sumber tentang inventori/tes tersebut, setidaknya Anda tahu apa yang menjadi fokus utama

  3. Kaitkan karakter yang digali dalam inventori/tes dengan tugas harian di tempat kerja (sesuai posisi), ini bisa membuat Anda lebih rileks dan spontan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam inventori/tes tersebut.

Selamat bermanfaat…..!!!!

Literatur:
Aiken, L.R., 2000, Psychological Testing & Assessment,Boston; Allyn & Bacon