SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI

SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI

Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami kegagalan. Dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan. Hal ini diduga  karena ada yang salah dalam penyeleksian.

  • Pertama, penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.
  • Kedua, dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan  besarnya suap dan nepotisme.
  • Dan  yang ketiga tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang  terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.

Elemen-elemen yang erat  kaitannya dengan proses penyeleksian berbasis kompetensi

Elemen pertama yang erat  kaitannya dengan proses penyeleksian berbasis kompetensi adalah kebijakan umum perusahaan. Dalam operasionalnya, penyeleksian harus berkait dengan strategi bisnis perusahaan yang kemudian diturunkan dalam bentuk strategi sumberdaya manusia. Di sini sudah dijabarkan ciri-ciri karyawan yang kompeten yang dikehendaki perusahaan. Yakni mereka yang berlatar belakang kompetensi dengan ciri-ciri tingkat pengetahuan tinggi, sikap atau soft skills yang mumpuni, dan ketrampilan teknis yang tinggi sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka panjang.  Agar perusahaan dapat berkembang tentu saja idealnya setiap ada penyeleksian karyawan baru, perusahaan harus memperoleh yang terbaik.

Pihak  manajemen harus dapat menentukan pilihan dalam memperkerjaan orang yang kompeten sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Karena itu ketika dilakukan perencanaan penyeleksian  harus sudah  dipertimbangkan apa saja  pekerjaan-pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan baru. Berapa kompensasi yang layak dengan mempertimbangkan derajat perputaran karyawan bakal rendah karena  tingginya kepuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja termasuk hubungan antarkaryawan dalam perusahaan yang nyaman. Faktor-faktor tersebut penting ketika manajemen akan memutuskan mana karyawan baru yang terbaik yang dikaitkan dengan kerangka menyeluruh dari perusahaan.

Elemen kedua yang berkait dengan penyeleksian adalah rancangan pekerjaan. Isinya  menentukan apa tugas dan kewajiban karyawan untuk setiap pekerjaannya. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh  besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga berikutnya merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya  diseleksi dan bagaimana manajemen kompensasi dan karirnya.

Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Elemen kelima, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan dalam memutuskan calon.

Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan. Hal ini karena adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan mana yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan. Namun yang menjadi prinsip dasar penyeleksian seharusnya sama yakni berbasis kompetensi. Dengan basis itu maka setiap langkah dan elemen yang terkaitnya harus mencerminkan bahwa semuanya itu dipertimbangkan untuk sampai menentukan karyawan baru yang kompeten sesuai dengan kompetensi utama perusahaan.

Kamus Kompetensi Managerial oleh Spencer

Kamus Kompetensi Managerial oleh Spencer

 

Jika anda sedang mencari kamus kompetensi managerial yang disusun oleh Spencer&Spencer dalam bukunya yang berjudul competence at work (1993), biasanya yang didapatkan adalah yang berbahasa inggris. Namun jika anda ingin mendapatkan dalam bahasa Indonesia terbilang susah. Pembahasan berkaitan dengan kompetensi sudah pernah di bahas. Dimana kompetensi ada dua jenis, yang pertama adalah kompetensi teknikal dan kompetensi managerial. Di dalam pekerjaan kedua kompetensi tersebut dibutuhkan untuk menjalankan tugas yang diberikan. Kompetensi teknikal berkaitan dengan teknis pekerjaan dan kompetensi managerial berkaitan dengan managerial pekerjaan. Teknikal lebih spesifik karena sangat banyak jenis pekerjaan. Oleh karena itu sangat jarang yang ada yang share berkaitan dengan kompetensi teknikal. Ini biasanya di kembangkan oleh internal perusahaan dan untuk menyusunnya pun membutuhkan waktu yang lama. Apa lagi kalau sampai membuat alat ukurnya. Karena kompetensi tidak akan bunyi kalau tidak menjadi sebuah alat ukur. Sedangkan untuk kompetensi managerial banyak tokoh yang membahasnya, namun disini saya hanya akan membahas yang ditulis oleh Spencer & Spencer.

Kamus kompetensi managerial oleh Spencer ada 20 kompetensi. Di dalam kompetensi memiliki level-level yang menunjukkan perbedaan kompetensi. Tunggu dulu barangkali ada yang masih bertanya, apa gunanya kamus kompetensi, jadi masing-masing perusahaan memiliki direktori jabatan, dan masing-masing jabatan memiliki masing-masing kompetensi, baik teknis maupun managerial. Jika anda akan menduduki jabatan tersebut maka harus memenuhi kriteria yang disusun oleh perusahaan. Dan sebaliknya pula perusahaan/organisasi memiliki kewajiban untuk memenuhi kompetensi karyawan untuk menduduki jabatan ini atau untuk menyiapkan jabatan tersebut. Untuk mengetahui level kompetensi haruslah ada yang namanya assessment. Assessment merupakan pengukuran terhadap level kompetensi. Sebagai salah satu contoh untuk mengukur kompetensi managerial adalah dengan menggunakan metode assessment center. Berbeda dengan tes psikometrik yang bertujuan untuk mengukur potensi. Kalau assessment center adalah mengukur kompetensi. Itulah kenapa di perusahaan adalah bagian assessment atau ada organization development, yang menyiapkan SDM terpenuhi kompetensinya. Organization development pada prinsipnya adalah yang menyusun program, sedangkan untuk yang melaksanakan adalah semua elemen organisasi baik atasannya langsung ataupun MOR (Manager Once Removed) nya.
Balik lagi yang berkaitan dengan 20 kamus kompetensi Spencer, dimana sebagai berikut:
1. Achievement and order
2. Initiative
3. Concern to order
4. Information seeking
5. Customer service orientation
6. Interpersonal understanding
7. Relation building
8. Organizational awareness
9. Impact and influence
10. Development other
11. Relation building
12. Organizational commitment
13. Flexibility
14. Self confidence
15. Expertise
16. Conceptual thinking
17. Analytical thinking
18. Team Leadership
19. Team work
20. Self control

Memang banyak kompetensi kalau menurut Spencer ini, namun kalau beberapa perusahaan menggunakan yang lebih simple untuk kompetensinya. Yakni sebagai berikut:
1. Analytical thinking
2. Decision making
3. Planning and organization
4. Relation building
5. Customer service orientation
6. Team leadership

Dari ke-20 tersebut jika disarikan bisa menjadi 6, sebagaimana yang saya sebutkan. Kelemahan jika menggunakan banyak kompetensi maka akan lebih menyulitkan untuk membuat alat ukurnya. Jika dirasa 6 kompetensi ini sudah bisa mencakup maka dapat digunakan.

Pertanyaannya adalah bagaimana cara membuat alat ukur untuk kompetensi managerial ini? Jika anda sedang mengerjakan project ini maka yang beberapa tips dibawah barangkali akan anda butuhkan. Untuk membuat alat ukur yang pertama harus dikuasai adalah kemampuan membuat alat ukur, di Jurusan psikologi ada mata kuliah yang namanya kalau tidak salah Psikometri, yang salah satu tugasnya adalah membuat alat ukur berdasarkan teori yang ada. Dari teori ini nanti di breakdown menjadi definisi operational dan kemudian akan menjadi aspek-aspek psikologis (kalau tidak salah).
Dari sinilah nantinya akan menjadi sebuah pertanyaan baik itu yang bersikap terbuka atau tertutup. Jika konteksnya kompetensi, maka yang disiapkan adalah keseluruhan level kompetensi jabatan kemudian membuat stimulasi yang nantinya akan membidik satu atau dua atau tiga kompetensi. Stimulasi ini banyak macamnya dalam assessment misalnya case study, in basket ataupun yang lainnny. Case study atau in basket ini harus anda susun sendiri karena setiap organisasi memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Enaknya untuk penyusunan alat ukur ini tersendiri saja ya, biar lebih detail.

KOMPETENSI DI DUNIA KERJA

Kompetensi di Dunia Kerja

 

Saat memasuki dunia kerja, kita sebagai seorang calon karyawan seringkali diharapkan memiliki kompetensi tertentu atas jabatan kerja yang kita masuki. Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk tahu kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan. Tidak hanya itu, melalui kompetensi yang kita miliki perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk kita. Bukan menjadi acuan baku bahwa kompetensi menjadi suatu hal paling penting untuk dimiliki seorang karyawan, tetapi sebagai calon karyawan kita perlu tahu kira-kira kompetensi seperti apa yang umumnya diinginkan perusahaan.

Apa sih kompetensi kerja itu?

Kompetensi dapat diartikan sebagai karakter individu yang dapat diukur dan ditentukan untuk menunjukkan perilaku dan performa kerja tertentu pada diri seseorang (Spencer, McClelland & Spencer, 1994). Jadi, kompetensi merupakan panduan bagi perusahaan untuk menunjukkan fungsi kerja yang tepat bagi seorang karyawan. Kompetensi berkaitan dengan sikap (apa yang dikatakan dan dilakukan seseorang) yang menunjukkan performa seseorang baik atau buruk. Banyak sekali studi dan penelitian yang membahas tentang kompetensi di dunia kerja ini.

 

Kenapa sih kompetensi diperlukan?

Pada dunia kerja, kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui maka perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan.

Sejauh mana kompetensi bisa dikembangkan?

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kompetensi membantu perusahaan untuk mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu saja berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas bidang kerja tertentu. Kompetensi merepresentasikan dimensi kerja yang penting bagi diri seseorang. Nah, dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya. Intinya, kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui kompetensi kerja seorang karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya (Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran, 2005).

Apakah perusahaan punya standard kompetensi atas karyawannya?

Tentu saja setiap perusahaan punya kriteria kompetensi tertentu yang diharapkan dari para karyawannya. Bahkan banyak perusahaan telah menyusun standard kompetensi atas setiap posisi yang ada di perusahaannya. Bukan melalui cara yang mudah setiap perusahaan membuat kompetensi tertentu untuk para karyawannya, perusahaan akan memetakan kompetensi dalam bentuk perilaku terkait tugas, kemampuan, dan tanggung jawab untuk mengetahui kematangan bersikap serta berpikir seorang karyawan. Namun, kompetensi tidak selalu berhubungan langsung secara pasti dengan perilaku yang harus dimiliki atas suatu fungsi tugas dalam jabatan. (Jackson & Schuler, 1990; Kerr, 1982; Snow & Snell, 1993).

Kompetensi apa saja sih yang harus dimiliki seorang karyawan?

Walaupun bukanlah suatu patokan baku, tetapi pada umumnya perusahaan ingin memiliki karyawan yang punya kompetensi (Spencer & Spencer, 1994), antara lain sebagai berikut :

– Semangat berprestasi untuk mencapai target kerja (Achievement to work)
– Teliti dan punya perhatian terhadap tugas kerja (Concern for order)
– Proaktif (Initiative)
– Punya keingintahuan tinggi (Information seeking)
– Berempati terhadap orang lain (Interpersonal understanding)
– Berorientasi kepada pelanggan (Customer service orientation ) *bila perusahaan bergerak di jasa pelayanan
– Kemampuan komunikatif yang diplomatis dan persuasif (Communicative – Impact and influence)

Darimana perusahaan tahu kompetensi pekerjanya?

Kita terbiasa untuk melakukan proses seleksi melalui tahapan yang cukup panjang saat melamar di perusahaan tertentu. Dari proses awal sampai tahap interview akhir inilah perusahaan melihat kompetensi apa saja yang dimiliki calon karyawannya, bahkan dari sejak kita mengirimkan curriculum vitae kepada mereka. Proses psikotes yang ditambah dengan interview mendalam dari perusahaan dapat memperjelas kompetensi yang dimiliki seseorang.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka sebaiknya sebagai seorang pekerja kita mampu menampilkan kompetensi optimal kepada perusahaan. Bukan berarti berusaha menampilkan diri sebaik mungkin, tetapi menjadi pribadi pekerja yang apa adanya. Hal ini karena sesungguhnya setiap orang punya kompetensi unik yang dapat dikembangkan lebih baik demi mencapai posisi sebagai pekerja yang mampu mengaktualisasikan diri.

Kompetensi Karyawan

KOMPETENSI

Kompetensi dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk, yaitu kompetensi teknikal (hard competency) dan kompetensi soft. Kompetensi teknikal merupakan kompetensi yang terlihat dan mudah dikembangkan terdiri dari pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill). Spencer dan Spencer (1993) menulis bahwa Soft competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan terdiri dari motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept). Masih menurut Spencer dan Spencer (1993), meskipun sulit dan merupakan dasar dari fenomena gunung es, soft competency dapat diajarkan dengan menggunakan metode pembelajaran yang tepat.
Kompetensi yang dimiliki karyawan harus mampu mendukung pelaksanaan strategi perusahaan dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Untuk itu, kompetensi individu berupa keahlian, kemampuan dan pengetahuan harus dikembangkan, antara lain melalui seleksi, performance manajemen dan Training.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Pasal 1 Ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan yang efektif adalah pelaksanaan pelatihan yang dapat memperbaiki kinerja, meningkatkan keterampilan karyawan, memecahkan permasalahan, mendukung dan menunjang proses orientasi karyawan baru, menunjang persiapan promosi, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan sumber daya manusia sebagai seorang individu. Dengan kata lain, pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawannya.
Untuk mengadakan program pelatihan berbasis kompetensi, perusahaan harus memiliki matriks kompetensi. Matriks kompetensi memetakan kebutuhan kompetensi setiap karyawan, baik pada level corporate, divisi, departemen, unit kerja, serta kebutuhan kompetensi individu karyawan. Matriks kompetensi tersebut berfungsi sebagai kompas, pedoman, fokus, dan arah yang jelas dalam mendesain program pelatihan. Dengan begitu, pelatihan tidak hanya dilaksanakan karena ada pelatihan yang sedang trend, tidak sekedar mengikuti program-program pelatihan yang ditawarkan lembaga-lembaga penelitian, namun pelatihan diselenggarakan untuk menjawab pertanyaan, “Kompetensi apa saja yang perlu ditingkatkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan”.