Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi Dukungan Organisasi

1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi juga dapat diartikan sebagai pemikiran karyawan tentang bagaimana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. (Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa, 1986). Eisnberger, Armeli Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan atribusi yang berdasarkan pada pengalaman mengenai kebijakan organisasi, norma, prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan.

Persepsi dukungan organisasi merupakan kepercayan umum karyawan bahwa pekerjaan dan kontribusi mereka dinilai oleh organisasi dan organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades and Eisenberger, 2002). Pendapat lainnya mengatakan mengatakan bahwa pesepsi terhadap dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai kepedulian organisasi tentang kesejahteraan mereka (Chow, 2006; Eisenberger, 1985; Ferris, 2009; Karami, 2012).

Selain itu menurut Krishnan & Mary (2012) mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana organisasi peduli dan menghargai kontribusi karyawan terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka. Pendapat lain mengatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi adalah sejauh mana individu percaya bahwa organsasi peduli terhadap mereka, menilai pendapat mereka, dan menyediakan bantuan dan dukungan (Erdogan & Enders, 2007; Beheshtifar, 2012).

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organiasi merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka.

 

2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades & Eisenberg (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu:

a. Fairness

Keadilan prosedural yang menyangkut pada cara yang digunakan untuk menetukan bagaimana mendrisbusikan sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990). Shore dan Shore (1995) mengemukan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi terhadap dukungan organisasi, ini berhubungan dengan bagaimana organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzano dan Greenberg (1997) membedakan aspek struktural dan sosial pada keadilan prosedural. Keadilan struktural menentukan keterlibatan peraturan formal dan kebijakan yang berhubungan dengan keputusan yang berpengaruh pada karyawan, termasuk pemberitahuan sebelum keputusan di jalankan, penerimaan informasi yang akurat dan serta memastikan organisasi mendengarkan pendapat dari karyawan. Aspek sosial atau keadalian intraksional yaitu kualitas komunikasi interpersonal, termasuk menghargai karyawan dan menyediakan informasi bagi karyawan.

b. Supervisor Support

Karyawan akan mengembangkan persepsi global yang berhubungan dengan penilaian pada mereka oleh organisasi. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum sejauh mana pengawas menilai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Kotte & Sharafinski, 1988). Hal ini disebabkan kerana supervisor bertindak sebagai agen dari organisasi yang bertanggung jawab untuk memberikan arahan dan evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga akan menilai kepedulian supervisor mereka sebagai indikasi adanya dukungan dari organisasi.

c. Organisational Reward and Job Condition

Beberapa kebijakan manajemen yang dapat mengenali kontribusi karyawan yang kemudian akan berhubunga positif terhadap persepsi karyawan terhadap organisasi (Shore & Shore, 1995). Beberapa penghargaan dan kondisi kerja dapat berpengaruh persepsi dukungan organisasi, yaitu:

1). Recognition, pay dan promotion

Menurut teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan persepsi yang positif tentang penilaian pada kontribusi karyawan dan persepsi terhadap dukungan organisasi (Rhoade &Eisenberger, 2002) .

2). Job Security

Jaminan bahwa organisasi diharapkan mempertahan keanggotaan karyawan di dalam organisasi mengartikan adanya dukungan organisai yang positif terhadap karyawan (Allen,Shore & Griffeth, 1999; Rhoades & Eistenberger, 2002).

3). Autonomy

Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana karyawan melakukan pekerjaan, termasuk menyusun jadwal, prosedur kerja dan keberagaman pekerjaan yang akan meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi.

4). Role Stressors

Stressor diartikan kepada tuntutan lingkungan dimana individu merasa tidak mampu mengendalikannya (Lazarus & Folkman, 1984). Stressor berhubungan dengan tiga aspek dari peran karyawan dalam organisasi yang diteliti sebagai hubungan yang negatif pada persepsi terhadap dukungan organisasi. yaitu work overload, termasuk tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karywana saat bekerja dalam waktu tertentu. Yang kedua adalah role ambiguity yaitu tidak adanya kejelasan informasi mengenai tanggung jawab dari pekerjaan, dan yang terakhir adalah role conflict yang berhubungan dengan tanggung jawab dan peran yang saling berseberangan.

5). Training

Wayde, Shore & Liden (1997) mengatakan bahwa pelatihan kerja adalah sebuah investasi yang diberikan kepada karyawan yang dapat menjadi pemicu dari tingginya persepsi dukungan organisasi.

6). Organizatinal size

Dekker dan Barling (1995) berpendapat bahwa individu akan merasa kurang dinilai jika berada dalam organisasi yang besar, dimana kebijakan yang formal dan prosedur mengurangi fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan individu.

 

 

Konsultan Psikologi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *