Perancangan Pekerjaan (Job Design)

Perancangan Pekerjaan

A. Pengertian Perancangan Pekerjaan (Job Design)

Perancangan pekerjaan atau desain pekerjaan (job design) adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan, mempertimbangkan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan jon enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi kerja. (Greenberg dan Baron, 1996)

Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilakukan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang, dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi dan dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan, dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain pekerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.

Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan.

Dessler (2004:104) desain pekerjaan merupakan pengetahuan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu harus melakukan dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan pekerjaan, standard dan wewenang pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatas.

Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan :

1. Tanggung jawab

Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan oleh pegawai atau pekerja yang berisi informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai atau pekerja yang bersangkutan.

2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)

Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Standar kualitas pekerjaan

Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan.

Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan terkait dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kinerja perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987). Dalam rancang pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk diperhatikan :

  1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan.
  2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal.
  3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.

Sehingga desain pekerjaan adalah proses mencapai kelayakan maksimal serta efisiensi antara orang dan pekerjaan, baik dengan mendesain pekerjaan baru maupun mendesain kembali pekerjaan-pekerjaan lama. Desain pekerjaan marupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.

 

B. Penjelasan Pendekatan dalam Merancang Pekerjaan

  • Pendekatan mekanistik (mechanistic approach), merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan untuk menyederhanakan pekerjaan agar dapat memaksimalkan efisiensi.
  • Pendekatan motivasi (motivation approach), merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan makna psikologis dan muatan motivasi yang dapat menyebabkan motivasi kerja, kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.
  • Pendekatan biologis (biological approach), merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang mengacu pada Ergonomics, yang mempelajari kaitan antara karakteristik fisik manusia dengan lingkungan kerja fisik.
  • Pendekatan perceptual-motor (perceptual-motor approach), merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang berpusat pada kemampuan mental manusia dan keterbatasannya. Fokus dari pendekatan ini adalah merancang pekerjaan yang tidak melampaui kemampuan mental manusia.

 

C. Pertimbangan dalam Menyusun Job Design

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat job design untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing. Dalam membuat job design, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena job design dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).

Inti dalam membuat job design adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Job design membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa hal berikut (Herjanto, 2008):

a. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
b. Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
c. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

 

D. Unsur – Unsur Desain Pekerjaan

Tiga unsur yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur pekerjaan-pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu :

  1. Sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
  2. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam melaksanakan pekerjaan.
  3. Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan bentuk-bentuk perilaku karyawan perlu dipertanyakan.

Oleh karena itu dalam dalam merancang suatu pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa aspek atau unsur.

a. Unsur – Unsur Organisasi

Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dalam manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor telah menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion study). Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.

Tiga unsur desain pekerjaan organisasi, yaitu :

  • Pendekatan Mekanik, berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
  • Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
  • Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

 

b. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan. Pengharapan-pengharapan sosial atau masyarakat, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak. Disamping itu, para karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para karyawan.

 

c. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku berkaitan dengan pemberian beberapa aspek dari pekerjaan yang dapat memenuhi keinginan atau motif manusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Aspek-aspek yang berkaitan dengan :

  • Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. Misalnya menentukan metode, penjadwalan pekerjaan, memilih bahan-bahan yang digunakan. Seorang pekerja dapat memiliki otonomi yang luas atau otonomi yang rendah tergantung dari jenis pekerjaannya.
  • Variasi tugas (Task Variety), pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan-pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan-kesalahan dapat diminimalkan. Seseorang dapat memiliki sedikit atau banyak jenis tugas yang dibutuhkan dengan keahlian yang berbeda-beda.
  • Identitas tugas (Task Identity), untuk mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan. Seseorang bisa terlibat hanya dalam sebagian proses atau keseluruhan.
  • Signifikansi tugas (Task Significance), sejauh mana suatu pekerjaan mempunyai arti penting bagi rekan kerja atau orang lain. Seseorang dapat merasakan penting yang dapat menimbulkan kebanggaan dan pengakuan atas pelaksanaan suatu pekerjaan.
  • Umpan balik, diharapkan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

 

Daftar Pustaka :

Dessler, Gary.2004. Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT. Indeks. Judul Asli Human Resource Management. 2003. Pretince‐Hall, Upper Saddle River. New Jersey.

Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Simamora, Henry. 2004. Management Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE Yogyakarta.

 

 

Konsultan Psikologi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *