Perancanaan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia (SDM). Besar atau kecilnya suatu perusahaan ditandai dengan metode atau teknik perkiraan yang dipergunakan.

Teknis kebutuhan sumber daya manusia (SDM), tidak hanya terbatas pada penentuan jumlah dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan, namun perlu mempertimbangkan dari mana sumber daya manusia (SDM) itu dapat direkrut.

Handoko (1992, dalam Sjafri Mangkuprawiro, 2004), menyebutkan bahwa peramalan atau perkiraan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan; faktor-faktor yang berpengaruh langsung, seperti persediaan personalia, atau aspek-aspek organisasional lainnya, maupun faktor-faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan eksternal. Kedua, organisasi melakukan peramalan kebutuhan karyawan dalam suatu periode tertentu, di waktu yang akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat penting dalam memperoleh tingkat presisi yang diharapkan sebesar mungkin.

Sjafri Mangkuprawiro (2004), mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari sumber daya manusia (SDM) perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM), merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menterjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan, secara kuantitatif maupun kualitatif. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi pemanfaatan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pekerjaan, rekrutmen dan penggunaan sistem informasi.

Pendapat tersebut, lebih menekankan perencanaan terstruktur untuk melaksanakan suatu pertimbangan menjadi fungsi-fungsi manajemen personil tradisi, seperti sewa karyawan, pelatihan, kompensasi dan promosi. Dengan demikian walaupun kasus utama perencanaan sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan untuk memperoleh orang-orang untuk mengisi pekerjaan, namun perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah fungsi penyerapan tenaga kerja yang melibatkan perencanaan operasional wilayah lain dari sumber daya manusia (SDM) juga.

Mathis & Jackson (2001, dalam Farah Fadilah, 2008) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu proses teknis dan identifikasi ketersediaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai tujuannya.

Andrew E. Sikula (2004, dalam Farah Fadillah, 2008) : mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi”.

Sedangkan George Milkovich dan Paul C. Nystrom (dalam Dale Yoder, 1981) mendefinisikan bahwa : “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Dari beberapa pendapat para tokoh tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah sebuah proses trategis, terencana dan terstruktur untuk menjamin ketersediaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

  • Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Merencanakan sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah, sebab manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan manusia sebagai mahluk hidup, bukan benda yang mudah diatur dan diprediksikan.

Secanggih apapun peralatan atau prediktor tentang sumber daya manusia (SDM), tetap tidak akan mampu meramalkan dengan tepat, objektif dan akurat sesuai permintaan tentang eksistensi sumber daya manusia itu.

Menurut SP. Siagian (dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosida; 2003), bahwa persoalan utama yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia (SDM) secara umum, terdiri atas 2 faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah berbagai kekuatan, kelemahan dan kendala dalam organisasi, antara lain : (a) rencana strategik, (b) anggaran, (c) estimasi produksi dan penjualan, (d) usaha dan kegiatan baru, (e) rancangan organisasi dan tugas karyawan, sedangkan faktor eksternal adalah hal-hal yang berkaitan dengan situasi perkembangan, perubahan, maupun pertumbuhan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi eksistensi, kemampuan organisasi dan kebijakan organisasi, antara lain: (a) situasi ekonomi, (b) sosial budaya, (c) politik, (d) peraturan perundang-undangan, (e) teknologi, (f) pesaing atau kompetitor.

Andrew. E. Sikula (1981) mengatakan bahwa faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan sumber daya manusia sebuah organisasi atau perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan.

Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan sumber daya manusia, yang bersumber dari kekurangan sumber daya manusia didalam organisasi atau perusahaan yang melaksanakan bisnis atau usaha atau pelayanannya, sehingga menjadi penyebab diperlukan penambahan jumlah sumber daya manusia, yaitu (a) rencana strategik dan rencana operasional, (b) prediksi produk dan penjualan, (c) pembiayaan (cost) sumber daya manusia, (d) pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis), (e) desain organisasi dan pekerjaan, (f) keterbukaan dan keikut sertaan manajer. Sedangkan faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategik dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan sumber daya manusia.

Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan, terdiri dari : (a) ekonomi nasional dan internasional (Global), (b) sosial, politik dan hukum, (c) teknologi, (d) pasar tenaga kerja dan pesaing.

Selain faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia, Andrew E. Sikula (1981) menambahkan faktor ketiga yaitu ketenaga kerjaan.

Faktor ketenaga kerjaan adalah kondisi tenaga kerja atau sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya ke masa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit sumber daya manusia dan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi Manajemen (SIM) sebuah organisasi atau perusahaan, antara lain : (a) jumlah, waktu dan kualifikasi sumber daya manusia yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan sumber daya manusia sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya, (b) prediksi jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal, (c) prediksi yang meninggal dunia.

Kiggudu (dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosida, 2003), menyatakan bahwa faktor internal yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia terdiri dari (a) sistem informasi manajemen dan organisasi, (b) sistem manajemen dan organisasi, (c) sistem marketing dan pasar, (d) sistem manajemen pelaksanaan, sedangkan faktor eksternal antara lain (a) teknologi, (b) sosial dan budaya, (c) politik, (d) ekonomi.

Berdasarkan pada paparan para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor internal sebagai penyebab terjadinya permintaan sumber daya manusia adalah sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen dan organisasi, sistem marketing dan permintaan pasar, sistem manajemen pelayanan dan pelaksanaan, serta sistem keseimbangan usaha dan ketersediaan tenaga kerja dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan faktor eksternal yang menjadi penyebab permintaan sumber daya manusia adalah perubahan situasi dan kondisi ekonomi (nasional maupun global), kondisi politik dalam negeri maupun internasional, era globalisasi dan perkembangan teknologi, sosial budaya, peraturan perundang-undangan (ketenaga kerjaan), ancaman dari pesaing bisnis atau kompetitor lain yang sejenis.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *