Pengertian Turnover Intention

Pengertian dan Faktor Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Harnoto (2002) menyatakan turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Rodly (2012), keinginan berpindah yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Toly (2001), menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2001) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ranupandoyo dan Husnan, 2007). Sedangkan Mobley (2000), megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa turnover intention merupakan perpindahan karyawan dari suatu organisasi atau perusahaan yang dapat disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal.

Ada 2 bentuk employee turnover yang umum dikenal, yaitu involuntary dan voluntary. Involuntary terjadi saat seorang karyawan sebenarnya tidak ingin meninggalkan organisasi atau yang sering terjadi misalnya dalam bentuk pemutusan hubungan kerja yang dilakukan perusahaan, resrtukturisasi, atau saat karyawan tersebut mencapai masa pensiunnya (ashworth, 2009).

Voluntary terjadi saat seorang karyawan memilih meninggalkan organisasi dan sering juga digambarkan sebagai ketidakpuasannya terhadap pekerjaan meliputi proses dalam mencari pekerjaan dan harapannya untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.

Meningkatnya turnover atau kondisi saat turnover lebih tinggi dari standar seharusnya bisa menjadi tolak ukur menurunnya kinerja, kualitas produk maupun pelayanan jasa, sebuah tanda bahwa perusahaan memiliki masalah internal dan tujuan perusahaan tidak berhasil tercapai. Turnover tinggi dapat menyebabkan banyak karyawan pergi meninggalkan organisasi karena masalah yang dirasakannya (Geurts, Schaufeli dan Jonge, 1998).

 

2. Faktor Faktor Turnover Intention

Menurut Chalimah (2009), ada beberapa penelitian yang mengidentifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk pergi meninggalkan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa casual factor yang dipelajari adalah kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif, karakteristik pekerjaan, karakteristik lingkungan kerja, leader member exchange, leadership style manager, demografi organisasi, kinerja, keefektifan peranan motivasi oleh atasan dan budaya perusahaan yang dirasakan oleh karyawan.

 

3. Indikasi Terjadinya Turnover

Menurut Harnoto (2002), Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

1. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

 

4. Dampak Turnover Bagi Organisasi

Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:

  1. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
  2. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
  3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
  4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
  5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
  6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
  7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

 

5. Perhitungan Turnover

Tingkat turnover intention bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu.

Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%.

Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement).

Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

 

 

Konsultan Psikologi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *