Pengertian, Metode dan Efektivitas Pelatihan (Training)

Pengertian Pelatihan (Training)

A. Pengertian Pelatihan (Training)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pelatihan berasal dari kata dasar Latih yang berarti belajar dan membiasakan diri agar mampu (dapat) melakukan sesuatu. Kata pelatihan merupakan kata yang mendapat awalan pe- dan akhiran -an yang dalam Bahasa Indonesia berarti proses, cara, perbuatan melatih, kegiatan atau pekerjaan melatih. Adapun istilah pelatihan memiliki beberapa persamaan yang dalam Bahasa Inggris disebut training.

Menurut Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara, (2000:43) mendefinisikan pelatihan sebagai berikut: “Training is a short term educational process utilizing systematic and organized procedure by which non managerial personel learn tecnical knoeledge ang skill for a definite pyrpose”.

Sedangkan menurut Mathis (2002:5), yang memberikan definisi mengenai “Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi oleh karna itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit ataupun luas”.

Sedangkan menurut Dessler, pengertian pelatihan adalah memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia (supervisor) baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

Jadi, definisi pelatihan dari beberapa para ahli dapat disimpulkan setiap upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan pada pekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya. Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Dalam hal ini, perubahan pengetahuan yang dimaksud adalah peserta pelatihan awalnya yang tidak mengerti suatu hal menjadi mengerti.

Dari yang tidak mengetahui ilmu tentang administrasi perkantoran menjadi mengerti dan faham, serta dapat mengimplementasikan ilmu yang didapat baik dalam teori maupun praktik pada dunia kerja. Kemudian, untuk perubahan keterampilan dan keahlian adalah peserta yang awalnya hanya memiliki keterampilan yang terbatas, menjadi bisa bahkan ahli dalam keterampilan yang telah diajarkan atau diberikan. Dan yang terakhir adalah perubahan perilaku yang biasanya memiliki etika dalam bekerja kurang baik, bahkan mengetahui etika dalam bekerja menjadi faham dan mengerti. Dari beberapa hal di atas, agar pelatihan yang diberikan efektif dan efisien harus melibatkan pengalaman belajar, kegiatan – kegiatan organisasi yang direncanakan, dan dirancang untuk menanggapi kebutuhan yang teridentifikasi dan yang dibutuhkan.

 

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Pelatihan

Faktor-faktor yang menunjang kearah Efektivitas Pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:240) antara lain :

  1. Materi atau isi pelatihan
  2. Metode pelatihan
  3. Pelatih (instruktur/trainer)
  4. Peserta pelatihan
  5. Sarana pelatihan
  6. Evaluasi pelatihan

 

B. Metode Pelatihan

Dalam kamus dikatakan bahwa metode berarti cara. Metode pelatihan berarti ketepatan cara penyampaian yang digunakan selama pelatihan itu berlangsung. Training yang tidak terlepas dari pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan yang jelas, dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan beberapa pilihan metode sesuai dengan lingkungan pelatihan (Wagonhurst, 2002).

Beberapa metode tersebut menurut Wagonhurst meliputi lecture, guest facilitators, and video tape material. Sedangkan menurut Christiansen et al. (2006) meliputi lecture, videotape, demonstrations, role-play, on the job, dan case discussion. Dalam pelatihan beberapa teknik akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode yang digunakan, antara lain metode on the job dan off the job training. (Hasibuan, 2005:68).

         

1. On The Job Training

On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih.

Dalam on the job training perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

  • Adanya pembimbing yang bertanggung jawab atas keberhasilan calon karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
  • Tersedianya waktu yang cukup agar dapat mencapai tingkat terampil atau mahir.
  • Sikap, perilaku pegawai yang mendukung (antusias, rajin dan tekun).

 

Ada beberapa macam metode pelatihan on the job training :

a). Instruksi

Pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbngan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

b). Rotasi

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.

c). Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman. Ini menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

d). Pelatihan Jabatan

Calon karyawan dilibatkan secara langsung dibawah seorang pemimpin (yang bertugas sebagai pelatih), calon karyawan tersebut dijadikan sebagai pembantu pimpinan atau pelatih.

               

2. Off The Job Training

Pelatihan di luar kerja (Off the job training) adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

 

Ada beberapa macam metode pelatihan off the job training : (Hasibuan, 2005:70).

a. Ceramah Kelas dan Presentase Video

Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi. Partisipasi dan umpan balik dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

b. Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah di buat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

c. Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer.

d. Belajar Terprogram

Bahan–bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, pembaca langsung mendapatkan umpan balik kalau benar, belajar lanjut kalau salah.

 

C. Indikator Metode Pelatihan

Indikator metode pelatihan dapat dilihat di bawah ini. (Hasibuan, 2005:66).

  1. Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
  2. Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
  3. Fasilitas ruangan praktek yang memadai
  4. Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan

 

D. Materi pelatihan

Kualitas dari isi pelatihan merupakan hal yang perlu diperhatikan sebab semakin bermateri pelatihan atau materinya akan semakin mengoptimalkan manfaat dari pelatihan yang berarti semakin efektif pula pelatihan.

a. Prinsip Pengembangan Kurikulum / Materi Pelatihan

Merupakan proses yang dinamis dan melibatkan perubahan hubungan antara pendidik, administrator, sasaran dan masyarakat pengguna hasil pendidikan.

  1. Pengkajian kurikulum harus berkiblat pada problem masyarakat sesuai dengan lembaga yang bersangkutan.
  2. Aspek sosial dan budaya, kebutuhan masyarakat hendaknya dipertimbangkan dalam menyusun kurikulum.
  3. Instansi atau lembaga yang akan menggunakan SDM harus diikut-sertakan dalam penyusunan kurikulum.
  4. Kurikulum hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga dapat menggambarkan pengalaman belajar-mengajar, baik yang dilakukan atau dicapai oleh sasaran pendidikan maupun oleh instruktur.

 

b. Perubahan Kurikulum/Materi Pelatihan

Perubahan kurikulum akan terjadi karena adanya pembiasan dan atau ketidaklayakan kurikulum tersebut sebagai kompas tujuan pendidikan.

c. Indikator Materi Pelatihan

Untuk meningkatkan kualitas pembelajaran, maka indikator materi pelatihan dapat dilihat dari beberapa indikator di bawah ini. (Hasibuan, 2005:70).

  1. Kurikulum pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja
  2. Relevansi isi pembelajaran dengan topik pelatihan yang dilaksanakan
  3. Efektifitas sasaran yang menjadi tolak ukur tercapainya suatu program pelatihan
  4. Membangun Integritas peserta pelatihan dalam membangun integritas kelompok agar terjalin komunikasi pasca pelatihan.

 

E. Efektivitas Pelatihan

Dari kamus bahasa Inggris dikatakan bahwa efektif berarti bekerja dengan baik dan menghasilkan sesuatu seperti yang diharapkan. Sejalan dengan hal tersebut, kamus Bahasa Indonesia juga mendefinisikan efektif sebagai dapat membawa hasil (ada efeknya, berpengaruh) atau berhasil guna. Efektivitas pelatihan merupakan hasil akhir pelatihan yang dilaksanakan untuk perusahaan yang berupa bertambahnya pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan peserta sehingga mereka dapat bekerja lebih baik.

 

1. Ukuran Efektivitas Pelatihan

         Menurut Alliger dan Janak (2001) terdapat empat ukuran dari efektivitas pelatihan, yaitu sebagai berikut ini.

a). Reaksi

Reaksi merupakan ukuran efektivitas pelatihan yang dilihat dari reaksi para peserta pelatihan, terutama reaksi yang bersifat langsung.

b). Proses Belajar

Proses belajar merupakan ukuran keefektifitasan pelatihan yang dilihat dari seberapa besar peserta pelatihan mampu menyerap ilmu pengetahuan yang diberikan dalam pelatihan.

c). Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku ini berupa dampak dari perilaku adanya perubahan sikap dari sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan.

d). Hasil

Hasil merupakan ukuran efektivitas pelatihan yang dilihat dari pencapaian tujuan organisasi karyawan, kualitas kerja, efesiensi waktu, jumlah out put dan penurunan pemborosan.

 

Haywood (2001) menyatakan bahwa terdapat delapan hal yang mempengaruhi efektivitas pelatihan, yaitu berikut ini:

  • Dukungan organisasi atas perubahan.
  • Komitmen dan kepercayaan yang kuat dalampendidikan, pelatihan dan pengembangan individu.
  • Pelatihan dan pengambangan harus berhubungan dengan strategi dan tujuan bisnis.
  • Formulasi dan implementasi dari strategi bisnis.
  • Peserta tidak hanya menerima pengetahuan dan kemampuan tetapi juga mendemonstrasikan kompetensi, termasuk untuk menemukan keinginan pelanggan.
  • Menyusun tujuan dan hasil yang diharapkan dari pelatihan.
  • Adanya spesifikasi dalam pelatihan.
  • Evaluasi menyeluruh atas efektifitas pelatihan dan komitmen peserta selama proses pelatihan.

 

2. Indikator Efektivitas pelatihan

Untuk meningkatkan kualitas pembelajaran, maka indikator efektivitas pelatihan dapat dilihat dari beberapa indikator di bawah ini. (Hasibuan, 2005:72).

  1. Tambahan pengetahuan atau kemampuan peserta atau wawasan
  2. Kemampuan peserta mengingat isi pelatihan atau kemampuan
  3. Kemampuan peserta mempraktikan materi pelatihan atau trampil

 

Konsultan Psikologi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *