Pengertian Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

Pengertian Deskripsi Pekerjaan

I. Pengertian Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

Dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia sering kali seorang dosen membahas mengenai uraian jabatan, deskripsi pekerjaan atau job description. Istilah ini maksud semuanya sama. Dan tak jarang seorang dosen menyuruh mahasiswa untuk membuat tugas makalah mengena definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description). Pada dasarnya definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) telah banyak dikemukakan oleh para ahli atau pakar di bidang manajemen sumber daya manusia. Adapun definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) menurut para ahli atau pakar, antara lain :

1. Werther dan Davis (1989:123) memberikan definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) dengan mengatakan sebagai berikut :” A written statement that explain the duties, working condition and other aspects of a specified job” , atau dalam terjemahan bebasnya dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan (job description) adalah penyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja dan aspek-aspek lainnya dari suatu jabatan tertentu.

2. Nitisemito (1992 : 19) memberikan definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) sebagai penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Sedangkan Flippo (1984:11) memberikan rincian bagian-bagian yang biasanya terdapat di dalam deskripsi pekerjaan (job description) yaitu:

  • Job identification (identifikasi pekerjaan).
  • Job summary (ringkasan pekerjaan) ;
  • Duties performed (tugas-tugas yang harus dilaksanakan).
  • Supervision given and received (pegawasan yang diberikan dan diterima)
  • Relation to other jobs (hubungan denga pekerjaan yang lain)
  • Machines, tools, materials (mesin, peralatan dan bahan).
  • Working condition (kondisi kerja)
  • Definitions of unusual terms (definisi dari istilah yang tidak biasa).
  • Comments that add to and clarify the above (penjelasan yang menambah dan memperjelas hal-hal di atas) .

3. Pophal (2008:8) menyatakan bahwa pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.

4. Mathis dan Jackson (2001:261) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah penjelasan karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggungjawab apa yang harus dipegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan.

 

II. Faktor-faktor Deskripsi Pekerjaan

Untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan digunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan Miwaukee dan Sidney dalam Mathis dan Jackson (2001:262) yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan isi pelatihan.

Penjelasan dari hal diatas adalah sebagai berikut:

1. Sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka panjang.

2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.

3. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja. Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.

4. Standar Kinerja Organisasi umumnya memiliki standar kerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.

5. Isi Pelatihan Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.

 

III. Manfaat Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Manfaat deskripsi pekerjaan (job description) antara lain untuk:

  1. Membantu atasan dan bawahan mengerti : Mengapa suatu jabatan diadakan dan apa tujuan utamanya.
  2. Sebagai alat manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi : Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.
  3. Sebagai bahan untuk mengadakan perbandingan antar tugas dan pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan yang lainnya (termasuk sistem kompensasi yang berlaku).
  4. Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam perusahaan melalui proses evaluasi jabatan.
  5. Sebagai dasar untuk pembentukan performance appraisal system penyusunan program-program pengembangan sumber daya manusia, promosi jabatan, rekrutmen, dan sebagainya.
  6. Membantu seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai tugas, wewenang maupun tanggungjawab dari jabatannya. Dalam hal ini juga akan membantu dalam hal memberi bahan orientasi jabatan untuk penjabatan baru.
  7. Menjelasan dan menjernihkan mengenai ruang lingkup jabatan dalam sebuah organisasi sehingga dapat dihindari kemungkinan salah interpretasi, overlapping, dan sebagainya.
  8. Membantu dalam program-progam perencanaan dan pengembangan organisasi termasuk di antaranya program program pelatihan, pengaturan kembali sistem dan prosedur kerja dan lain-lain.

 

IV. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Dale Yoder dalam Rachmawati (2008:37) tujuan analisis jabatan adalah sebagai berikut:
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan.
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan kompensasi.
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan otoritas.
8. Menetapkan pola esensial dalam penetapan standar produksi.
9. Menyediakan petunjuk untuk meningkatkan metode dan penyederhanaan kerja.

 

V. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (Job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan (Job Description), spesifikasi pekerjaan (Job Spesification) dan evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation).

Aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uraian pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus tersusun dalam suatu format yang jelas dan menginformasikan semua pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai. Uraian pekerjaan ini harus diuraikan secara jelas agar para pegawai diharapkan dapat mengenal serta mengetahui tugas apa yang mereka akan lakukan, tanggung jawab serta prestasi apa yang harus dicapainya untuk dikemudian hari. Uraian pekerjaan harus dipedomani oleh semua karyawan agar pekerjaan mereka lebih mudah dilakukan dikarenakan uraian pekerjaan yang terstruktur, jelas dan mudah dimengerti karyawan. Menurut Samsudin (2009:67) adapun isi pokok suatu uraian pekerjaan (Job Description) adalah sebagai berikut:
1) Identifikasi jabatan atau pekerjaan.
2) Ringkasan jabatan atau pekerjaan.
3) Rincian tugas yang dilaksanakan.
4) Pengawasan yang diberikan dan diterima.
5) Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya.
6) Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan.
7) Konsidi lingkungan kerja.
8) Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.
9) Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

2. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lainlain sesuai produk dari analisis jabatan. Dalam mengembangkan spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya. Rachmawati (2008:42).

3. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil dan ranking jabatan rendah, maka gaji nya semakin kecil. Hasibuan (2011:35).

 

 

Konsultan Psikologi

5 Comments

  1. Saya tertarik dengan tulisan anda mengenai Psikologi. Perkembangan psikologi manusia sekarang ini harus sangat diperhatikan agar mereka tidak berkembang dengan mental yang salah. Saya memiliki beberapa tulisan sejenis mengenai psikologi yang dapat dilihat di Disini

  2. It’s remarkable for me to have a web page, which is beneficial in support
    of my experience. thanks admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *