Pengembangan Sumber Daya Manusia

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa pengertian atau definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia ini, terdapat berbagai pendapat dari para ahli, yakni :

  1. Werner dan DeSimone (2009 : 4), Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development) diartikan sebagai serangkaian aktvitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
  2. Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2010 : 61), mengemukakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.

 

B. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan dan manfaat dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1996), yakni :

1. Mengurangi Dan Menghilangkan Kinerja Yang Buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2. Meningkatkan Produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Meningkatkan Fleksibilitas Dari Angkatan Kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4. Meningkatkan Komitmen Karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

5. Mengurangi Turn Over Dan Absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

 

Sedangkan, menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan sumber daya manusia sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan sumber daya manusia yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yakni :

1. Menambah pengetahuan

2. Menambah keterampilan

3. Merubah sikap

 

Selanjutnya, tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dan manfaat pengembangan sumber daya manusia pada umumnya adalah antara lain :

  1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien
  2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai
  3. Agar pegawai lebih cepat berkembang
  4. Menstabilisasi pegawai

 

C. Bentuk ( Strategi ) Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

 

 a. Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak (2001) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain adalah Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1997) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap / pengetahuan / keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).

Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan di dalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan di luar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).

Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” dilakukan di luar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.

Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

 

b. Mendengarkan Aspirasi Karyawan

Sebagai salah satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan perusahaan dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide – ide brilian yang ingin diungkapkan untuk kebaikan perusahaan. Dengan mendengarkan dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan.

Sebaliknya, jika aspirasi para karyawan tidak didengarkan, mereka akan merasa kehilangan kebebasan dan peluang untuk mengembangkan potensi. Oleh karena itu, mendengarkan aspirasi karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM yang sangat penting agar perusahaan dapat berkembang bersama – sama karyawan.

 

c. Reward & Punishment Terhadap Karyawan

Reward atau apresiasi merupakan cara yang tepat untuk menunjukkan bahwa perusahaan sangat menghargai hasil kerja karyawan yang sangat baik untuk perkembangan atau kemajuan perusahaan. Apresiasi ini juga dapat diberikan pada mereka yang sangat menunjukkan dedikasi dan loyalitas, serta dapat memberikan gagasan yang membangun. Pemberian penghargaan ini juga dapat menjadi pemacu semangat bagi para karyawan lainnya untuk dapat bekerja lebih baik untuk kemajuan perusahaan.

Sedangkan punishment atau hukuman (sanksi) merupakan hal yang harus diberikan kepada karyawan ketika melakukan sebuah kelalaian dalam bekerja atau melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan. Punishment ini lebih ditujukan sebagai bentuk sanksi yang menyadarkan karyawan agar lebih berhati – hati dan disiplin dalam bekerja sehingga akan meminimalisir kesalahan yang sama akan terjadi.

Reward dan punishment merupakan strategi/bentuk pengembangan SDM yang sangat baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan tujuan agar setiap karyawan menghargai pekerjaan.

 

d. Merekrut Karyawan dengan Transparan

Untuk mencapai sebuah kesuksesan, sebuah perusahaan tidak hanya membutuhkan asset berupa lahan, bangunan dan modal financial, tapi juga para karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas.

Atas alasan ini, proses perekrutan karyawan yang transparan sangatlah diperlukan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM. Artinya, proses perekrutan karyawan benar – benar dilakukan dengan mencari sumber daya manusia yang berkualitas melalui tes tertulis dan wawancara. Hasil dari proses ini pun seharusnya diperoleh murni dari hasil tes setiap individu sehingga setiap SDM baru yang terekrut merupakan SDM yang terbaik menurut hasil tes.

Selain itu, perihal pemutusan penerimaan karyawan juga harus dilakukan secara professional. Perusahaan harus memiliki tim atau sistem manajerial khusus yang mengatur proses perekrutan ini. Hal ini bertujuan untuk memperjelas penentuan kebutuhan perusahaan tentang penambahan karyawan serta SDM dalam bidang apa saja yang sangat diperlukan dalam strategi pengembangan SDM ini.

 

e. Pola Manajerial dan Teknis yang Terus Update

Strategi pengembangan SDM yang satu ini merupakan cara yang sangat penting agar setiap sumber daya manusia dalam perusahaan dapat terus berkembang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan, baik dalam perusahaan maupun dalam setiap individu karyawan.

Dengan begitu, setiap SDM akan merasa bahwa pihak perusahaan sangat memahami kebutuhan mereka sementara mereka dapat bekerja dengan baik untuk ikut membangun perusahaan.

 

 

 

Konsultan Psikologi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *