Kamus Kompetensi

Mengambil Keputusan (Decision Making)

Decision Making

Definisi :

Mengambil Keputusan (Decision Making) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control) dan tidak mudah terpancing oleh reaksi yang provokatif.

1

Mengambil keputusan untuk tugas rutin berdasarkan prosedur kerja yang jelas

2

Mengambil keputusan untuk tugas rutin secara mandiri

3

Mengambil keputusan untuk tugas non rutin

4

Mampu mengambil keputusan yang beresiko namun situasinya lebih jelas

5

Mampu dan berani mengambil keputusan walaupu situasinya tidak menentu.  Dalam hal ini ada unsur prediksi dan perhitungan resiko

Kamus Kompetensi

Dorongan Berprestasi (Need of Achievement)

Dorongan Berprestasi (ACH)

Definisi:

Dorongan (untuk) Berprestasi (Need   of Achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersbut bisa berupa prestai diri sendiri di masa lampau (Improvement); ukuran yang objektif (results orientation); melebihi orang lain (competitiveness); sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.

Indikator Perilaku:

-1.     Tidak mempunyai standar prestasi dalam bekerja

  • Tidak menunjukan perhatian khusus terhadap pekerjaan, hanya melakukan apa yang dibutuhkan (menunjukan perhatian lebih besar terhadap non-pekerjaan seperti misalnya kehidupan sosial, status, kegemaran, keluarga, olahraga, persahabatan).
0.      Fokus terhadap tugas

  • Bekerja, namun hasilnya tidak memenuhi standar kinerja yang baik.
1.      Bekerja dengan baik untuk mencapai suatu target

  • Mencoba bekerja dengan baik atau benar.
  • Mengekspresikan keinginan untuk bekerja dengan lebih baik.
  • Merasa tidak puas bila melihat ketidakefisienan di tempat kerja (misalnya mengeluh karena waktu yang terbuang) tapi tidak melakukan tindakan perbaikan yang spesifik.
2.      Mencapai standar prestasi yang ditentukan

  • Memenuhi standar prestasi atau target yang ditetapkan oleh manajemen.
  • Bekerja keras untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan (kualitas maupun waktu).
  • Membuat ‘milestone’ (target perantara), jadwal dan tenggat waktu untuk setiap tugas.
3.      Meningkatkan kinerja

  • Memperbaiki sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja.
  • Bekerja dengan lebih efisien, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah.
  • Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
4.      Menentapkan dan mencapai sasaran yang menantang

  • Menetapkan sasaran yang menantang dalam arti sasaran yang cukup sulit untuk dicapai namun realistis.
  • Merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba.
  • Membuat target untuk diri sendiri yang melebihi target yang diberikan oleh perusahaan yang mengharuskan untuk bekerja lebih keras tetapi masih dalam batas yang realistis.
5.      Membuat analisis cost-benefit

  • Membuat keputusan dan menetapkan prioritas atau memilih sasaran berdasarkan perhitungan input dan output.
  • Memikirkan tentang resiko dan keuntungan yang ditimbulkan dari suatu tindakan.
  • Menganalisa hasil kerja baik dari segi finansial maupun non finansial.
  • Melakukan studi atau analisa kelayakan.
6.      Mengambil resiko wirausaha yang diperhitungkan

  • Membuat komitmen dalam menyediakan sumber daya dan waktu yang signifikan (dalam situasi yang tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan.
  • Mencoba membuat produk baru seraya mengambil tindakan untuk meminimalkan resiko, misalnya melakukan riset pasar.

Kamus Kompetensi

Fleksibilitas (Flexibility)

Fleksibilitas (FLX)

Definisi:

Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif dalam situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok. Fleksibilitas membutuhkan kemampuan memahami dan menghargai pandangan yang berbeda dan bertentangan mengenai suatu isu, menyesuaikan pendekatannya karena suatu perubahan situasi, dan dapat menerima dengan mudah perubahan dalam organisasinya.

Indikator Perilaku:

-1.     Secara tidak produktif terpaku pada pendapat atau pendekatan sendiri

  • Walaupun ada masalah yang sangat jelas, tetap mempertahankan pendapat yang sama; tidak menganggap pendapat orang lain valid.
0.      Selalu mengikuti prosedur
1.      Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel

  • Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan informasi baru atau bukti baru yang bertentangan.
  • Memahami pandangan orang lain.
  • Melihat validitas dari pendapat orang lain.
2.      Menerapkan peraturan dengan fleksibel

  • Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan organisasi.
  • Mengerjakan tugas koleganya yang memang perlu untuk dibantu dalam situasi yang krisis.
3.      Menyesuaikan tindakan

  • Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi untuk mencapai tujuan organisasi.
  • Mengambil tanggung jawab atau tugas yang berbeda dengan deskripsi pekerjaan.
  • Mengadaptasi taktik dengan situasi yang ada.
4.      Menyesuaikan strategi sendiri

  • Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk menyesuaikan dengan situasi.
  • Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau pelanggan untuk memnuhi kebutuhan dari suatu situasi tertentu.
  • Membuat posisi khusus didalam organisasi untuk mengakomodasi strategi perusahaan.

Kamus Kompetensi

Pengarahan (Direction)

Pengarahan (DIR)

Definisi:

Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Indikator Perilaku:

-1.     Pasif

  • Meluluskan permintaan orang lain walaupun hal itu mengganggu penyelesaian pekerjaan. Lebih ingin disukai atau tidak ingin menyakiti hati orang lain, daripada menyelesaikan pekerjaan dengan benar.
0.      Tidak memberikan perintah

  • Tidak memberikan pengarahan pada saat diperlukan.
1.      Memberi petunjuk

  • Memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci.
  • Memberitahukan persyaratan atau kebutuhan suatu tugas dengan jelas.
  • Secara eksplisit mendelegasikan rincian tugas rutin agar dapat memperhatikan hal-hal yang lebih bernilai atau lebih jangka panjang.
2.      Menentukan batasan

  • Menolak permintaan yang tidak masuk akal, berani mengatakan “tidak” dengan tegas.
  • Menentukan batasan untuk perilaku orang lain.
  • Memanipulasi situasi untuk membatasi pilihan orang lain.
3.      Menuntut kinerja yang tinggi

  • Secara sepihak menetapkan standar kinerja yang tinggi.
  • Menuntut kualitas dan sumber daya yang baik.
  • Meminta kepatuhan atas perintahnya atau permintaannya dengan pengawasan yang ketat.
  • Mengatakan konsekuensi atas ketidakmampuan.
4.      Memonitor kepatuhan atas standar kinerja

  • Secara terbuka membandingkan kinerja orang dengan standar yang telah ditetapkan.
  • Mengkonfrontasi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah kinerja.
  • Menyatakan konsekuensi atas kinerja yang dibandingkan dengan standar

Kamus Kompetensi

Kepemimpinan Kelompok (Team Leadership)

Kepemimpinan (TL)

Definisi:

Kepemimpinan Kelompok adalah keinginan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok dan memastikan adanya kejelasan diantara anggota kelompok. Kepemimpinan Kelompok umumnya (tetapi tidak selalu) muncul dari posisi atau otoritas formal. Kelompok juga dapat diartikan secara luas sebagai kelompok apapun dimana seseorang mengambil peran sebagai pemimpin

Indikator Perilaku:

-1.     Melepaskan tanggung-jawab

  • Menolak atau gagal memimpin, misalnya tidak memberikan pengarahan pada saat bawahan membutuhkannya.
0.      Tidak tampak
1.      Mengadakan rapat atau pertemuan dengan baik

  • Mengemukakan tujuan dan agenda dalam pertemuan.
  • Mengatur alokasi waktu dengan baik dalam pertemuan atau pembicaraan.
  • Membagi tugas kepada anggota kelompok.
2.      Membagi informasi

  • Memastikan anggota kelompok mendapatkan informasi yang diperlukan.
  • Menjelaskan alasan dari suatu keputusan yang menyangku kelompok.
  • Memberikan kejelasan tentang sasaran kelompok dan bagaimana kontribusi setiap peran anggota dalam mencapai sasaran tersebut.
3.      Meningkatkan efektivitas kelompok

  • Meningkatkan efektivitas, moral dan produktivitas kelompok (keputusan untuk merekrut, mengeluarkan anggota kelompok, memberi pelatihan, dll.)
  • Memastikan kebutuhan praktis kelompok terpenuhi: mendapatkan orang yang tepat, sumber daya, informasi.
  • Melakukan tindakan-tindakan yang bertujuan untuk membangun semangat kelompok.
4.      Menjaga kelompok dan reputasinya

  • Melindungi kelompok dan reputasinya.
  • Membela anggotanya baik secara terbuka (di depan umum) atau secara tertutup.
  • Memastikan adanya dukungan pengembangan baik bagi individu maupun kelompok.
5.      Bertindak sebagai pemimpin

  • Memastikan bahwa orang lain dapat menerima misi, sasaran, agenda, iklim, kebijakan.
  • Menjadi contoh baik “set a good example”.
  • Menerapkan norma perilaku kelompok.
6.      Mengkomunikasikan visi

  • Membuat orang percaya dan komit terhadap visi dan misi organisasi.
  • Menimbulkan antusiasme, energi dan komitmen bagi kelompoknya.
 

Kamus Kompetensi

Kerjasama (Team Work)

Kerjasama (TW)

Definisi:

Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu yang menyelesaikan suatu tugas atau proses.

Indikator Perilaku:

-1.     Tidak mau bekerjasama (uncooperative)

  • Menolak bekerja sama, menimbulkan masalah.
0.      Netral

  • Tidak berpartisipasi. Tidak menjadi anggota tim manapun.
1.      Bekerjasama

  • Berpartisipasi, anggota kelompok yang baik – melakukan tugas/bagiannya.
  • Mendukung keputusan kelompok.
  • Sebagai anggota kelompok, mengupayakan agar anggota lain mendapat informasi yang relevan dan bermanfaat, misalnya informasi tentang proses kelompok, tindakan individual, atau hal-hal yang penting.
2.      Mengungkapkan harapan yang positif

  • Menyatakan harapan yang positif tentang orang lain dalam hal kemampuan, peran yang diharapkan, dsb.
  • Membicarakan anggota kelompok secara positif.
  • Menghargai hasil yang dicapai oleh kelompok.
3.      Menghargai masukan

  • Menghargai masukan dan keahlian orang lain.
  • Mau belajar dari orang lain (termasuk dari bawahan dan teman sejawat).
  • Meminta ide dan pendapat kepada semua anggota kelompok untuk membantu membuat keputusan.
  • Mendorong kerjasama kelompok.
4.      Memberikan dorongan

  • Secara terbuka memberi pujian kepada orang yang berkinerja baik.
  • Mendorong dan memberdayakan orang lain.
  • Membuat orang lain merasa kuat dan penting.
5.      Membangun semangat kelompok

  • Bertindak untuk menciptakan suasana kerjasama yang akrab dan moral kerja yang baik dalam kelompok (misalnya menciptakan simbol identitas kelompok).
  • Menyelesaikan perselisihan yang terjadi dalam kelompok.
  • Melindungi/mempromosikan reputasi kelompok.

Kamus Kompetensi

Pencarian Informasi (Information Gathering)

Pencarian Informasi (INF)

Definisi:

Pencarian Informasi (Information Gathering) adalah keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang sesuatu, seseorang atau permasalahan. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan. Termasuk “menggali’ untuk mendapatkan informasi yang akurat.

Indikator Perilaku:

0.      Tidak tampak

  • Tidak mencari informasi tambahan dalam menghadapi suatu permasalahan, hanya menggunakan informasi yang diberikan.
1.      Bertanya

  • Bertanya kepada pihak yang terlibat langsung.
  • Menggunakan informasi yang ada.
2.      Melakukan penyelidikan secara pribadi

  • Terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi, lebih dalam dari sekedar pertanyaan rutin.
  • Mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan.
  • Menanyakan “apa yang terjadi”.
3.      Menggali lebih dalam

  • Menyampaikan sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahan, atau potensi kesempatan yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan.
  • Mencari fakta dan opini atau data tambahan.
  • Melibatkan orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, pengalaman, dll.
  • Tidak berhenti pada jawaban pertama, mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.
4.      Melakukan riset

  • Melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperlukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa.
  • Melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya. Hal ini bisa termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.
5.      Menggunakan sistemnya sendiri

  • Memiliki sistem atau kebiasaan yang dikembangkan sendiri untuk mendapatkan informasi (“Management by walking around”, pertemuan informasl secara periodik, atau penelusuran informasi dari suatu penerbitan, dsb).
  • Mengatur orang-orang untuk melakukan pengumpulan informasi secara periodik untuknya.

SENSE OF BELONGING

Sense of belonging secara harfiah berarti rasa memiliki akan sesuatu. Secara istilah, sense of belonging biasanya diartikan sebagai rasa memiliki suatu kelompok atau organisasi dalam diri anggotanya. James Gilmore (2005) menyatakan bahwa, “A sense of belonging is the feeling of being connected and accepted within one’s family and community.”

Secara umum, sense of belonging adalah salah satu kebutuhan paling dasar untuk manusia. Seorang psikolog Amerika, Abraham Maslow, dalam papernya yang ditulis tahun 1943 menyatakan bahwa sense of belonging adalah “the third most important human need.” Sense of belonging berfungsi sebagai pembentuk identitas dalam diri individu dan sebagai motivasi untuk mereka berpartisipasi dalam masyarakat atau kelompoknya.

Sense of belonging dalam diri manusia adalah perasaan aman, nyaman, dikenali, dan diterima dalam suatu kelompok, sama seperti “a fish in water.” Sense of belonging ini berperan besar untuk kesehatan mental dan secara tidak langsung, kesehatan fisik. Penelitian membuktikan bahwa orang yang mempunyai sense of belonging mengalami lebih sedikit depresi, berperilaku lebih baik, dan cenderung tidak menimbulkan masalah.

Sense of Belonging dalam Organisasi

Manusia memang memiliki perasaan ingin diterima. Ini adalah suatu hal yang wajar. Kebutuhan akan penerimaan itu berlaku di mana saja, termasuk di dalam organisasi. Organisasi selalu memiliki sistemnya sendiri, sehingga ketika pertama kali masuk ke sana, seseorang akan dipaksa untuk beradaptasi. Ketika proses adaptasi ini berjalan, rasa memiliki terhadap organisasi itu pun mulai tumbuh.

Tumbuhnya sense of belonging tidak dapat berdiri sendiri. Organisasi juga harus memfasilitasi tumbuhnya sense of belonging tersebut. Ketika sesorang mulai mempelajari dan memahami kode etik dan peraturan dalam organisasi tersebut, secara tidak langsung ia mulai merasa menjadi bagian di dalamnya. Lalu ia akan melihat kondisi sekitar dan mencari cara untuk bisa diterima di sana. Usaha yang dilakukan orang ini, apabila dihargai, akan menimbulkan rasa terima kasih dan empati pada organisasi. Sehingga terbentuklah sense of belonging dalam dirinya.

Apa yang ditawarkan oleh organisasi sehingga bisa membuat anggotanya memiliki sense of belonging? Itu adalah manajemen yang baik, yang akan memberikan rasa aman, nyaman, dan tenang pada anggotanya. Bila hubungan antara organisasi dan anggotanya berjalan lancar, maka akan terbentuk sinergi yang baik antar keduanya.

Sense of belonging memberi dampak positif pada kehidupan organisasi. Sense of belonging adalah motor untuk kreativitas dan profesionalitas kerja anggota organisasi. Rasa memiliki akan membuat anggota memiliki etos kerja yang tinggi, profesional, dan optimal.

Hal ini berlaku sebaliknya. Apabila usaha yang dilakukan tidak dihargai dan organisasi ternyata tidak bisa memberikan pengakuan pada individu ini, maka akan timbul perasaan dikhianati. Sehingga terbentuklah perasaan tidak nyaman, yang bila dibiarkan akan merusak organisasi tersebut.

Ada beberapa hal yang membuat sense of belonging seseorang pada organisasi tidak dapat tumbuh, yaitu:

  1. Kurangnya kemampuan individu untuk menyesuaikan diri.
  2. Kondisi organisasi yang tidak kondusif, dalam arti terkesan cuek akan kehadiran individu ini sebagai anggota baru.
  3. Organisasi tidak memiliki program yang jelas dalam menerima anggota baru.
  4. Orang-orang di sekitar tidak menerima dirinya.
  5. Tidak menemui seseorang yang bisa dijadikan panutan atau andalan.

Pengertian Motivasi Berprestasi

Motif sering diartikan dengan dorongan. Sedangkan dorongan akan berbentuk tenaga yang merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu. Dalam hal ini motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan dalam perbuatannya mempunyai tujuan tertentu.
Crow A. (1983) mengartikan bahwa motif adalah suatu keadaan yang menyebabkan seseorang mampu melakukan dan mengarahkan sesuatu perbuatan atau aktivitas untuk mencapai tujuan tertentu.

PENGERTIAN MOTIF

As’ad (1986) berpendapat bahwa motif didefinisikan sebagai need atau kebutuhan, want atau keinginan. Drivers atau dorongan atau impuls dalam diri manusia. Motif diarahkan pada tujuan yang mungkin disadari atau mungkin tidak disadari.
Gerungan (1983) menyatakan bahwa motif itu mempunyai pengertian yang mencakup semua penggerak, alasan-alasan, dorongan-dorongan dalam diri manusia untuk melakukan suatu perbuatan.
Ruch (dalam Ancok dan Raismin, 1989) menyatakan bahwa motif, sebagai kondisi internal yang komplek yang mendorong dan mengarahkan individu kepada tujuan tertentu.
Atkinson (diambil dari Mulyadi, 1989) mengungkap motif, merupakan suatu disposisi laten yang berusaha dengan kuat untuk mencapai tujuan tertentu : tujuan ini dapat berupa prestasi, afiliasi ataupun kekuasaan.
Atas dasar beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motif merupakan dorongan dari dalam, inner need yang bersifat komplek, laten dan potensial, yang memberikan arahan dan perilaku manusia di dalam mencapai tujuan baik berupa prestasi, afilikan ataupun kekuatan.

PENGERTIAN MOTIVASI

Crow. A (1983) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keadaan yang menyebabkan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau aktivitas untuk mencapai tujuan.
Teevan dan Smith (1967), motivasi adalah konstruksi yang mengaktifkan perilaku, sedangkan komponen yang lebih spesifik dari motivasi yang berhubungan dengan tipe perilaku tertentu disebut motiv.
Menurut Klien dan Maher mengatakan makin tinggi tingkat pendidikan akan mempengaruhi tingkat kebutuhan individu tersebut. Individu yang pendidikannya rendah dalam hal ini menuntut pemenuhan kebutuhan pokok atau dasar dalam memperjuangkan kehidupannya. Sedangkan individu yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan menuntut perbaikan taraf kehidupan. Kesejahteraan sehingga macam dan tingkat kebutuhannya pun makin bervariasi dan makin tinggi.
Dalam kenyataan sehari-hari konsep norma dan nilaipun telah bergeser dari norma tradisional yang bersifat konvensional, berubah menjadi norma dan nilai campuran atau norma baru yang menggmbarkan konsep yang bersifat individualistis, pragmatis, praktis, mudah dilaksanakan dan memberikan gambaran cepat dalam pencapaian tujuan.
Menurut Atkinson (1984), individu yang tinggi motivasi berprestasi, namun tinggi dalam kecemasannya ada kecenderungannya untuk realistis. Faktor kecemasan dalam diri individu akan mempengaruhi perilakunya dalam manifestasi motivasi berprestasi yang diaktualisasikan.
Handoko (1987), motivasi adalah keadaan dalam arti pribadi seseorang untuk mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi yang terdapat dalam individu akan terealisir dalam suatu perilaku yang mengarah pada tujuan yang diinginkan untuk memperoleh kepuasan. Atas dasar pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa motif atau motivasi mampu memberikan kekuatan, dorongan untuk menggerakkan diri seseorang dalam perilaku tertentu dan sekaligus memberikan arahan terhadap diri seseorang untuk merespon atau melakukan kegiatan ke arah pencapaian tujuan.

PENGERTIAN MOTIVASI BERPRESTASI

Menurut Hall dan Lindzey, motif berprestasi sebagai dorongan yang berhubungan dengan prestasi yaitu menguasai, mengatur lingkungan sosial, atau fisik, mengatasi rintangan atau memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melebihi prestasi yang lampau dan mempengaruhi orang lain.
McClelland dalam bukunya Memacu Masyarakat Berprestasi (1983) membedakan tiga kebutuhan yang ada pada manusia, yaitu : kebutuhan berprestasi atau n-Ach, kebutuhan untuk berkuasa n-Afiliation, dan kebutuhan untuk berafiliasi atau n-Afiliation. Ia mengatakan bahwa motivasi berprestasi di dalam menyeleksi suatu aktivitas atau pekerjaan yaitu dengan usaha aktif, sehingga memberikan hasil yang terbaik. n-Ach, ini akan mencerminkan dalam perilaku individu yang selalu mengarah pada suatu keunggulan. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan menyukai tugas-tugas yang menantang, bertanggung jawab, dan terbuka untuk umpan balik yang memperbaiki prestasi inovatif-kreatif.
McClelland (Myron Weiner, 1984) menyatakan bahwa motivasi berprestasi diberi nama Virus mental yaitu n-Ach (“Need for Achievement”). Virus mental terjadi pada diri seseorang, cenderung orang itu akan bertingkah laku secara giat. Dengan menambah n-Ach seseorang akan menjadi bertamah giat dan tekun dalam berupaya, tidak hanya sekedar mencari keuntungan, namun berupaya lebih keras agar mencintai pekerjaan, untuk mendapat kepuasan dalam hidup.
McClelland and Heckhausen menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah motif yang mendorong individu dalam mencapai sukses dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keberhasilan, yaitu dengan membandingkan prestasinya sendiri sebelumnya maupun dengan prestasi orang lain.
Menurut Atkinson (1959), adalah kecenderungan seseorang mengadakan reaksi untuk mencapai tujuan dalam suasana kompetisi, demi mencapai tujuan yaitu apabila prestasi yang dicapai melebihi aturan yang lebih baik dari sebelumnya. Khususnya yang menantang dan mempunyai reward yang bersifat intrinsik. Individu yang mempunyai motif berprestasi yang tinngi mempunyai motif untuk meraih sukses.
SUMBER REFERENSI :
Riani, Asri Laksmi., dkk. 2005. Dasar-Dasar Kewirausahaan. Surakarta : UPT Penerbitan dan Percetakan UNS (UNS Press)

Tes 16 PF Menurut Para Ahli

1. Pengertian Tes 16 PF

Tes kepribadian 16 PF merupakan karya adaptasi dari “Sixteen Personality Factor Questionaire (16 PF)” yang diciptakan oleh Raymond B. Cattel. Tes ini diterbitkan oleh Institut for Personality and Ability (IPAT) pada tahun 1972. Tes kepribadian 16 PF terdiri dari beberapa bentuk, yaitu: bentuk A, B, C, D, E, dan F. Bentuk A, B, C, dan D dapat menggunakan buku manual singkat. Bentuk E dan F adalah untuk individu-individu yang mengalami kesukaran atau hambatan di dalam pendidikan dan membaca.

Industrial Society di Inggris dalam panduan asesmen dan seleksi mereka, menilai 16 PF sebagai salah satu yang paling relevan diantara banyak kuesioner kepribadian yang telah berhasil dikembangkan untuk digunakan pada populasi-populasi normal, dan yang telah menunjukkan kuantitas dalam seleksi personal. Sebagai sebuah model tipe-tipe kepribadian, 16 PF dengan cepat diterima dengan baik didalam area psikometrika, dan merupakan salah satu tes standar yang paling terkenal. Dirancang oleh Cattell, 16 PF didasarkan oleh ide Cattel bahwa kepribadian individu terdiri dari 16 faktor kepribadian yang berbeda. Sebuah kesimpulan yang juga didasarkan pada aplikasi faktor analisis terhadap pernyataan-pernyataan tentang kepribadian individu. Tes ini masih secara luas digunakan, dan juga tersedia dalam bahasa Perancis, Jerman, Spanyol, Kroasia, Turki, dan Jepang.

Pengertian Tes 16 PF, Kegunaan, dan Metode Menurut Para Ahli_

16 PF mencakup sebuah daftar dengan lebih dari seratus pernyataan, dan memilih di antara dua pernyataan tertentu, dengan opsi memilih suatu jawaban tengah. Jadi, terdapat tiga opsi untuk masing-masing pernyataan, dan sasaran pengujian diminta untuk memilih jawaban “di antaranya” (in between), atau mungkin hanya jarang. Opsi ini mungkin dipandang oleh sasaran pengujian sebagai netral dan sebuah cara menghindari pengambilan keputusan-keputusan sulit. Kebanyakan digunakan di dalam prosedur-prosedur seleksi, pada manajemen tengah dan senior, namun dapat digunakan pada level lainnya. Tersedia laporan yang luas, yang mencakup laporan kompetensi, laporan praktisi, laporan profil, dan laporan pengembangan karir, yang memberikan pembahasan mendalam tentang sasaran pengujian.

Kategori Tes 16 PF

  1. 16 PF Form untuk usia 16 tahun ke atas
  2. HSPQ (High School Personality Questionnaire) untuk usia 12 s/d 16 th
  3. CPQ (Childrens Personality Questionnaire) untuk usia 8 s/d 12 th
  4. ESPQ (Early School Personality Questionnaire) untuk usia 6 s/d 8 th
  5. CAQ (Clinical Analisis Questionaire) untuk kasus klinis

2. Kegunaan Tes 16 PF

16PF dapat digunakan diantara aplikasi lainnya, untuk mengidentifikasi kepribadian-kepribadian yang cocok dengan profil-profil yang spesifik pada aplikasi-aplikasi okupasional. Sebagai contoh, dimungkinkan untuk mengidentifikasi profil penjualan (sales), profil manajer, profil peneliti, dan sejumlah profil lain yang dapat dicocokkan dengan individu-individu. Bisa jadi ada beberapa kontradiksi inheren di dalam 16 PF, dan mungkin perlu penjelasan pengujian lanjutan yang luas untuk mengetahui apa yang menggerakkan orang-orang, untuk menjelaskan tipe kepribadian yang tampaknya paling cocok dengan mereka. Selama bertahun-tahun, tes ini telah secara luas dibandingkan dengan kelompok-kelompok norma. Walaupun 16 PF hanya mengukur kepribadian normal (bukan psikopatologi), tes tersebut juga sering digunakan dalam bidang konseling dan klinis karena kemampuannya dalam memberikan gambaran utuh dan mendalam pada seseorang, termasuk kelebihan dan kelemahannya. Selain hal tersebut, 16 PF dan memasilitasi dialog antara psikolog dan klien, hal ini karena 16 PF merepresentasikan aspek umum dalam keseharian sehingga dapat dibagikan dengan klien, selanjutnya memudahkan untuk berdiskusi, meningkatkan kesadaran diri, dan membuat klien merasa aman dan nyaman sebagai partner dalam proses asesmen dan terapi. Tes 16 PF dapat mengetahui keadaan klien seperti cara berpikir, self-esteem, keterbukaan, toleransi, coping stress, dan empati. Semua itu dapat digunakan dalam mengembangkan kerja sama dengan klien, memilih metode terapi yang sesuai dan merencanakan proses terapi yag efektif. Selain itu, 16 PF telah digunakan pula dalam berbagai bidang, dari industri seperti rekrutmen, promosi dan training, hingga penelitian tentang sosial, proses penuaan dan militer.Tes ini memerlukan penyelesaian sekitar setengah jam, karena pada dasarnya ada lebih banyak opsi untuk dipilih, dengan tiga kemungkinan jawaban: ya (yes), diantaranya (in between), dan tidak (no); benar (true), diantaranya (in between), salah (false); dan ya (yes), kadang-kadang (sometimes), tidak (no). Pertanyaan-pertanyaan tes ini mudah dan langsung, serta relatif mudah untuk memilih “diantaranya”. Meskipun demikian, jika sasaran pengujian akrab dengan ide pengerjaan tes yang hanya memiliki dua opsi, mudah baginya untuk melupakan ketersediaan opsi ketiga “di antaranya”. Terbuka utnuk diperdebatkan apakah, ya atau tidak, pendahuluan yang diberikan pada awal tes ini tentang memilih opsi “di antaranya” tidak lebih dari empat atau lima kali merupakan suatu ide yang baik. Hal ini mungkin mengarah pada keseragaman skor, karena orang-orang yang mengerjakan tes berusaha mengikuti (atau mengabaikan) aturan-aturan. Mengikuti ataupun mengabaikan, pendahuluan seperti itu dapat menggangu/membingungkan orang yang mengerjakan tes.

Waktu untuk menskor tes ini sekitar 10-15 menit pada lembar penskoran diri (self-scoring). Waktu yang diperlukan untuk umpan balik sering kali sekitar 20-30 menit, namun mungkin bervariasi bergantung pada tujuan-tujuan umpan balik dan praktik psikolog terkait. Waktu yang diperlukan juga bergantung pada apakah 16PF telah digunakan bersama-sama dengan tes-tes lain, yang sering kali demikian kasusnya. Akankah tes ini menunjukkan hasil yang berbeda setelah periode waktu tertentu? Mungkin, namun tidak sering, karena tipe kepribadian dasar yang diungkap dengan 16PF tidak akan berubah secara radikal dari waktu ke waktu.