1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menurut Robbins (2009:268) menyatakan bahwa suatu rincian didalam pekerjaan yang mana dideskripsikan dalam dimensi keanekaragaman keterampilan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Karaktertistik pekerjaan antara pegawai mempunyai karakteristik yang berbeda dalam menilai pekerjaan serta bagaimana menyelesaikan keberagaman tugas yang telah dibebankan.
Menurut Elbadiansyah (2019:41) karakteristik pekerjaan adalah suatu uraian yang memberikan informasi dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan tanggung jawab dari pelaksanaan tugas dan kewajiban dari sebuah pekerjaan yang dibebankan karyawan.
Bedasarkan kesimpulan para ahli bahwa karakteristik pekerjaan merupakan suatu kaitan dengan pekerjaanya dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang jelas, tanggung jawab, kebebasan dalam menyelesaikan tugas yang mana dapat berdampak pada kepuasan terhadap pekerjaannya.
2. Faktor-Faktor Karakteristik Pekerjaan
Menurut Umi Farida (2017:48) menyatakan bahwa setiap pekerjaan mempunyai pertimbangan antara lain:
- Otonomi, merupakan suatu pekerjaan yang proses pengerjaannya dilaksanakan dengan memberikan kebebasan dalam merencanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bertanggung jawab.
- Variasi pekerjaan, merupakan variasi tugas dapat menimbulkan kebosanan sehingga berakibat kepada pekerjaan dan kesalahankesalahan kerja. Sehingga variasi pekerjan merupakan metode atau keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan, keterampilan dan variasi tugas- tugas yang telah dibebankan.
- Identitas tugas, merupakan suatu kegiatan karyawan dalam melakukan perencanaan dalam melaksanakan tugas dengan memahami prosedur kerja dan tingkat keterlibatan kerja.
- Umpan balik, merupakan suatu tingkat yang dirasakan karyawan setelah melakukan pekerjaan apakah mendapatkan umpan balik dari hasil tersebut berupa pengetahuan yang mengacu pada pekerjaan. Umpan balik dapat muncul dari beberapa sumber baik itu pekerjaan, atasan serta rekan kerja.
3. Indikator- indikator karakteristik pekerjaan
Menurut Robbins dan Judge (2009:268)
a. Keberagaman keterampilan ( skill variety )
Adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
b. Identitas tugas ( taks identity )
Adalah tingkat sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan.
c. Signifikansi tugas ( task significance )
Adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d. Otonomi ( autonomy )
Adalah tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
e. Umpan balik pekerjaan atau hasil kerja ( feedback )
Adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, sehingga organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai- organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang (Robbins 2007).
4. Prosedur dan Pengukuran Karakteristik Pekerjaan
Terdapat tiga langkah utama yang harus diikuti untuk menerapkan model Hackman dan Oldham. Karena model tersebut mencoba meningkatkan motivasi dan kepuasan pegawai, maka:
- Langkah pertama adalah pembuatan diagnosa atas lingkungan kerja untuk menentukan apakah sudah ada persoalan. Hackman dan Oldham mengembangkan suatu instrumen agar setiap pegawai dapat membuat laporan tentang dirinya sendiri untuk digunakan oleh pada manager. Instrumen ini disebut dengan job diagnosic survey (JDS).
- Langkah kedua adalah menentukan apakah merancang kembali pekerjaan sesuai dengan kelompok karyawan tertentu. Merancang ulang pekerjaan paling mungkin dilakukan dalam sebuah lingkungan partisipatif dimana para karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.
- Langkah ketiga adalah para manager perlu mempertimbangkan bagaimana merancang ulang pekerjaan tersebut. Fokus dari kegiatan ini adalah untuk meningkatkan karakteristik pekerjaan inti dari pekerjaan yang lebih rendah daripada ukuran rata-rata.
5. Elemen-elemen Karakteristik Pekerjaan
Dalam model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (dalam Yahya, 2009) terdapat lima karakteristik inti yang mempengaruhi critical psychological states , yaitu: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Tiga karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan (experienced meaningfulness) . Sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain, masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan (personal responsibility).
1. Pengalaman yang memiliki banyak arti (Experienced meaningfulness)
Tiga dimensi karakteristik pekerjaan inti yang dianggap mempengaruhi seberapa besar seseorang menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti secara pribadi, yaitu :
- Variasi Keterampilan (Skill variety)
Seberapa besar pekerjaan mengharuskan karyawan menggunakan variasi keterampilan dan bakat dalam penyelesaian pekerjaan tersebut. Kurangnya variasi pekerjaan bisa menimbulkan kebosanan dan selanjutnya kebosanan menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan kesalahan- kesalahan.
- Identitas tugas (Task identity)
Seberapa besar keterlibatan karyawan dapat diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari awal hingga selesai. Bila pekerjaan- pekerjaan tidak mempunyai identitas dalam penyelesaian para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau menghargai hasil-hasil kerjanya.
- Signifikasi Tugas (Task significance)
Seberapa besar pekerjaan mempunyai pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain dalam perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya. Seseorang yang merasa punya arti penting bagi orang lain maupun suatu organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal mungkin agar tidak mengecewakan atau merugikan orang lain atau perusahaan.
2. Pengalaman yang bertanggung jawab (Personal responsibility)
Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk menentukan kapan dan bagaimana pekerjaannya akan diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat otonomi tinggi menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan yang diembannya.
3. Hasil pengalaman (Knowledge of results)
Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh Hackman dan Oldham adalah umpan balik ( feed back ). Hackman dan Oldham mendefinisikannya sebagai tingkatan dimana dalam menyelesaikan aktivitas- aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya diharapkan dapat berpengaruh pada pelaksanaan kerja dan kualitas pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri.