Pengertian dan Fungsi Manajemen SDM

Pengertian

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan, “Controlling” yang bertujuan untuk menjaga serta mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan ataupun eksteren perusahaan. Berbagai pendekatan yang dapat dilakukan untuk pelaksanaan fungsi tersebut salah satunya adalah dengan audit.

Audit bermakna kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang/kelompok lembaga yang independent yang bertujuan untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga atau perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang ditentukan. Fungsi Audit sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yang fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, diantaranya:

1. Policy Audit/Manajemen

Audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manajemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.

2. Performance/Operasional Audit

Merupakan suatu kegiatan penilaian sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

3. Financial Audit

Mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang ditetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya :

a). Ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

b). Ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan

c). Ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas departemen SDM

d). Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen SDM

e). Ketika suatu keinginan spesialist SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan

Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. Independensi/kebebasan
2. Kemahiran jabatan
3.Ruang lingkup yang mecakup : pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektifitas sistem pengendalian intern perusahaan dan kualitas manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
4. Pelaksanaannya mancakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil audit dan proses tindak lanjut.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

Manfaat dan tujuan Feed back dari suatu pelaksanaan audit

1. Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra professional departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9.Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam departemen SDM
10. Memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi departemen SDM

Sedangkan tujuannya adalah :
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1. Pemeriksaan fisik perusahaan
2. Konfirmasi
3. Dokumentasi
4. Observasi
5. Pertanyaan pada klien dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan akan membuat suatu audit dapat menjawab prospek dan tantangannya di masa depan, diantaranya :
1. Globalisasi
2. Hak-hak pekerja
3. Performance pekerja

4. Hambatan – hambatan SDM

Insrumen audit SDM dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat digunakan, diantaranya :
1. Wawancara
2. Kuisioner
3. Informasi eksternal
4. Analisis catatan
5. Eksperimen-eksperimen riset
6. Audit-audit internasional

Laporan Audit

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk manajer lini, manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :- Judul- Daftar Isi – Ringkasan dan kesimpulan- Masalah-masalah pokok – Kesimpulan dan saran- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )- Sumber data – Lampiran yang dianggap penting.

HIPNOTERAPI

HIPNOTERAPI

Apa itu hipnoterapi?

Hipnoterapi terdiri atas dua kata, hipnosis dan terapi. Hipnoterapi adalah terapi, dengan menggunakan teknik atau metode apa saja, yang dilakukan dengan bantuan atau di dalam kondisi hipnosis.

Definisi hipnosis menurut U.S. Dept. of Education, Human Services Division: “hypnosis is the by-pass of the critical factor of the conscious mind followed by the establishment acceptable selective thinking” atau “hipnosis adalah penembusan faktor kritis pikiran sadar diikuti dengan diterimanya suatu pemikiran selektif (sugesti).”

Sedangkan definisi hipnosis  adalah ilmu psikoneurofisiologis yang secara scientifik berdasarkan pada perubahan frekuensi dan amplitudo gelombang otak dari kondisi beta ke kondisi delta yang mengakibatkan meningkatnya fokus, konsentrasi, dan penerimaan terhadap pesan-pesan mental yang diberikan kepada pikiran bawah sadar.

Mengacu pada definisi di atas maka kondisi hipnosis sesungguhnya adalah kondisi kesadaran khusus (altered state of consciousness) di mana pikiran berada dalam kondisi yang sangat reseptif sehingga dapat dilakukan perubahan atau modifikasi berbagai program pikiran dengan cepat, mudah, dan bersifat permanen.

Bagaimana cara kerja hipnoterapi?

Hipnoterapis, dengan persetujuan klien, akan membimbing klien turun dari gelombang otak dominan beta (pikiran sadar), 12 – 25 Hz, ke gelombang pikiran bawah sadar yang sangat rileks yaitu alfa (8 – 12 Hz), theta (4 – 8 Hz), dan delta (0,5 – 4 Hz). Saat berada di frekuensi ini pikiran klien menjadi sangat reseptif dalam menerima berbagai sugesti atau pesan mental untuk perubahan.

Kondisi pikiran yang sangat reseptif memungkinkan klien mengakses memori (theta), dan emosi (delta) yang selama ini menjadi sumber masalah klien, tanpa gangguan dan intervensi dari pikiran sadar (beta). Dengan demikian klien, dengan bimbingan terapis, dapat melakukan resolusi trauma, rekonstruksi memori, dan melepaskan emosi yang selama ini mengganggu hidup klien, dan sembuh permanen.

Teknik pengembangan diri

Belakangan hipnotis dimanfaatkan sebagai salah satu teknik pengembangan diri. Pada umumnya, program pengembangan diri, terkadang gagal karena individu tidak berhasil meyakinkan diri sendiri untuk berubah karena mengalami “self sabotage”maupun “mental block”. Proses tersebut adalah proses dimana alam sadar menginterupsi proses mental yang tengah dilakukan seseorang pada saat ia ingin melakukan perubahan diri.

Apa itu Trance Selling?

Berbeda dengan pendapat umum, selling atau kegiatan menjual itu tidak hanya terbatas pada menjual sebuah produk atau jasa saja, melainkan selling itu termasuk juga proses bagaimana caranya kita berkomunikasi dan meyakinkan diri kita sendiri, serta mengutarakan ide, pendapat dan harapan kita sehingga orang lain mau menerima ide serta mau dengan senang hati melakukan apa yang kita harapkan dari mereka secara terus menerus (repeat order).

Ketika kita berusaha menenangkan diri kita sendiri dalam sebuah kejadian yang menakutkan, atau berusaha memotivasi diri kita sendiri untuk melakukan sebuah tugas yang harus kita kerjakan, sebenarnya kita sudah menjual, yaitu menjual kepada otak kita supaya mau merespons kejadian itu dengan emosi dan perilaku yang tenang, atau supaya kita menjadi lebih termotivasi untuk melaksanakan kewajiban kita.

Pelatihan ini menggabungkan teknik Neuro Liguistic Programming (NLP), Indirect Hypnosis, Meta Program, Conversational Hypnosis, MBTI Analysis, Value Allignment, dan lain-lain, yang ditujukan untuk mempengaruhi bawah sadar orang lain agar mau membeli produk maupun jasa yang Anda tawarkan dengan senang hati, tanpa merasa tertekan atau dirugikan secara jangka panjang. Dalam workshop ini mengajarkan Anda bagaimana cara menggunakan teknik komunikasi persuasif yang bisa mempengaruhi bawah sadar seseorang, sehingga orang tersebut membuat keputusan sesuai dengan apa yang Anda dan klien anda harapkan. Mulai dari teknik-teknik penjualan; presentasi awal, penindaklanjutan (follow up), mengatasi keberatan (handling objection), penutup penjualan (close the deal) dan kegiatan-kegiatan lainnya akan sangat efektif  dgn hipnoterapi

CARA MENGATASI TURN OVER

CARA MENGATASI TURN OVER

Setidaknya ada dua hal yang dapat dipelajari dan dipertimbangkan dalam menghadapi situasi yang ada.
Pertama, melihat faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi atau engagement karyawan.
Ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi karyawan untuk termotivasi dalam bekerja (dan tinggal serta berprestasi di dalam suatu perusahaan). Gaji sering dilihat sebagai faktor utama, namun bukan satu-satunya. Contoh: banyak orang yang memilih menjadi guru, peneliti dan profesi-profesi lain dengan gaji yang tidak terlalu tinggi, dibandingkan bekerja sebagai profesional di perusahaan dengan gaji yang tinggi.
Beberapa faktor utama yang sering dilihat dalam berbagai penelitian antara lain:
  1. Lingkungan kerja, termasuk kondisi fisik tempat kerja yang ada. Ada karyawan yang suka bekerja di luar kantor bahkan di hutan atau tengah laut, ada yang suka di kantor dan di belakang meja.
  2. Hubungan dan suasana kerja. Bagaimanakah kualitas hubungan antar karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan? Apakah harmonis, kohesif, terbuka atau penuh konflik dan ketidak-percayaan?
  3. Sifat pekerjaan. Apakah pekerjaan yang ada sesuai dengan aspirasi, menarik dan memberikan tantangan kepada karyawan? Apakah pekerjaan yang ada sesuai dengan kompetensi karyawan? Kalau seorang yang suka tantangan dan berinovasi diberikan pekerjaan yang rutin dan membosankan, kemungkinan besar motivasi karyawan ini akan terpengaruh. Kalau seorang yang memiliki kompetensi di bagian keuangan diberikan pekerjaan yang tidak berhubungan, tentu ini juga akan mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.
  4. Kesempatan untuk Mengembangkan karir. Apakah perusahaan membantu dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dan membangun karirnya? Apakah kita memberikan pelatihan yang cukup bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kompetensinya — dan pada akhirnya membantu organisasi menjadi lebih baik?
  5. Kebanggaan terhadap perusahaan. Apakah perusahaan memberikan jasa atau produk yang membuat karyawan bangga terhadap perusahaan mereka? Apakah perusahaan memberikan informasi/komunikasi yang cukup mengenai jasa/produk yang diberikan atau dihasilkan oleh perusahaan? Manakah yang memberikan motivasi lebih tinggi dalam bekerja; penyalur obat-obatan untuk kesehatan atau penyalur obat-obatan terlarang? Apa yang dapat membuat karyawan kita bangga bekerja di perusahaan kita?
  6. Penghargaan. Apakah karyawan mendapatkan penghargaan, baik dalam bentuk finansial (kompensasi/remunerasi) maupun non-finansial yang layak dan fair? Rasa puas relatif sifatnya. Mendapatkan gaji Rp 50 juta sebulan atau kenaikan gaji 50% bisa terasa memuaskan atau tidak tergantung pada apa yang diterima rekan kerja yang sepandan. Kalau pekerjaan yang sama di perusahaan yang sama mendapatkan jauh lebih dari 50 juta, maka apa yang sebelumnya dilihat memuaskan bisa menjadi tidak memuaskan. Ini dari sisi finansial. Dari sisi non-finansial, sejauh-mana pimpinan memberikan apresiasi kepada karyawannya dalam bekerja. Sering tepukan di pundak memberi selamat dan ucapan terima-kasih tulus dari pimpinan yang dilakukan di depan orang banyak memberikan nilai dan semangat yang jauh lebih besar dibandingkan penghargaan finansial.
Terkait khusus dengan faktor Penghargaan ini, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan jenis-jenis kompensasi yang menarik dan bersifat jangka-panjang dengan tujuan retention (mempertahankan karyawan), misalnya, ekstra bonus prestasi setelah 3 tahun bekerja; fasilitas cicilan rumah setelah 5 tahun bekerja; bea-siswa S-1 atau S-2 setelah 5 tahun, dan fasilitas-fasilitas lain yang bisa dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Bentuk-bentuk “retention tool” apapun yang kreatif dapat dipertimbangkan selama dapat memotivasi dan membantu mempertahankan karyawan-karyawan (pilihan) dan relatif tidak memberatkan perusahaan dari sisi keuangan.
Nah, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ini dapat dipelajari dari karyawan-karyawan yang mengundurkan diri sehingga perusahaan dapat memperbaiki situasi yang ada. Exit interview merupakan salah-satu cara yang dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi diperlukan. Mencari informasi melalui jalur informal antar karyawan tentu juga dapat membantu bila perusahaan melihat bahwa karyawan yang pergi tidak memberikan informasi yang akurat.
Selain mendapatkan informasi dari karyawan-karyawan yang keluar, perusahaan juga dapat melakukan wawancara maupun temu-muka atau focus group discussions untuk mendapatkan informasi dan masukan dari karyawan-karyawan yang masih bekerja di perusahaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja mereka. Kalau secara umum hubungan kerja di perusahaan positif, karyawan tentu dapat memberikan masukan yang baik kepada perusahaan untuk memperbaiki situasi yang ada.
Tentu tidak mungkin perusahaan dapat memuaskan setiap karyawan, baik karena manusia sendiri itu tidak pernah puas maupun karena perusahaan memiliki keterbatasan sumber daya (dana) dalam menyediakan berbagai hal yang diperlukan untuk meningkatkan motivasi karyawan. Perusahaan-perusahan dalam daftar “The Best Companies to Work For”, seperti Google, Harley Davidson maupun perusahaan ice-cream Baskin & Robbins pun mengalami turn-over; walau umumnya tentu tidak setinggi perusahaan yang lain. Namun informasi-informasi yang ada akan membantu organisasi menjadi lebih baik.
Kedua, turn-over itu sehat kalau yang keluar adalah karyawan yang kurang berprestasi maupun tidak berpotensi.
Setiap perusahaan tentu berharap bahwa setiap karyawan bisa berprestasi dan bekerja dengan baik untuk membantu perusahaan mencapai visi dan misinya. Karyawan yang berpotensi dan berkinerja baik tentu perlu dipertahankan (dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja), sementara karyawan yang kurang baik tentu diharapkan dan diusahakan dapat berpisah dengan baik-baik. Yang menjadi tantangan adalah apakah perusahaan memiliki alat/sistem SDM/informasi yang cukup yang dapat membedakan mana karyawan yang berkinerja baik dan kurang-baik, mana yang memiliki potensi maupun tidak? Tanpa ini, kita akan kesulitan untuk menilai apakah “turn-over” ini sehat atau kurang sehat.
Terkait dengan hal ini, kita juga perlu melihat proses rekrutmen yang ada. Apakah perusahaan merekrut karyawan yang memiliki kualifikasi yang kita harapkan dan sesuai dengan sifat pekerjaan yang ada, atau perusahaan merekrut karyawan yang (ternyata) sekedar mencari pekerjaan supaya ada pemasukan, sambil menunggu kesempatan yang lebih baik? Dalam proses rekrutmen, tidak asing untuk kita dapati bahwa pelamar bahkan tidak tahu apa jasa yang diberikan maupun produk yang dihasilkan oleh perusahaan; yang penting untuk mereka adalah tidak menganggur. Calon pegawai yang “mau bekerja apa saja” ini yang perlu dilihat ekstra hati-hati agar perusahaan dan karyawan dapat membangun hubungan kerja jangka-panjang yang baik. Proses rekrutmen yang lebih hati-hati ini juga mengurangi resiko perusahaan di kemudian terutama yang berkaitan dengan implikasinya dari sisi UU Ketenaga-Kerjaan; suatu hal yang ekstra penting di Indonesia.

In House Training

Meningkatkan Kualitas SDM Dengan In House Training

Semakin hebat dan semakin dahsyatnya kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh sebuah perusahaan, tentu akan semakin meningkatkan produktifitas perusahaan tersebut terlepas dari berbagai faktor lainnya.

Sering kali kita terjebak dalam sebuah aktifitas yang membuat kita dikatakan sibuk, akan tetapi kesibukan tersebut tidak juga membuat produktifitas membaik. Kesibukan dan produktifitas adalah dua hal yang mirip namun sebenarnya jauh dan benar-benar berbeda. Aktifitas perusahaan yang sibuk, itu belum tentu produktif. Tapi, produktifitas tidak harus selalu berkaitan dengan kata sibuk.

Salah satu yang mendukung produktifitas sebuah perusahaan adalah SDM yang dimiliki perusahaan tersebut. PT. Pentazona Mitra Solusi sebagai salah satu konsultan psikologi terpercaya di Indonesia, yang telah melayani dan membantu ribuan orang dari berbagai perusahaan di Indonesia juga memberikan layanan pelatihan yang dilakukan dalam bentuk in house training.

 

Apa Itu In House Training?

In House Training adalah sebuah program pelatihan yang diselenggarakan oleh sebuah perusahaan dengan menggunakan tempat training, peralatan training, menentukan peserta, dan juga dengan mendatangkan trainer sendiri. Jadi, jika perusahaan Anda ingin menyelenggarakan training yang dilakukan dalam bentuk in house training maka perusahaan Anda harus menyiapkan tempat sendiri, baik itu di hotel, di kantor, atau di manapun juga. Kemudian mempersiapkan peralatan sendiri, termasuk traininer yang dibutuhkan untuk topik yang diperlukan dalam acara training tersebut.

Meskipun terkadang ada juga trainer yang menawarkan sebuah paket yang mana perusahaan Anda cukup menentukan topik trainingnya saja. Dan semua peralatan, trainer, dan tim yang mempersiapkan acara in house training tersebut adalah dari tim trainer.

Sebuah training dapat dikataan penting untuk diberikan kepada karyawan, pimpinan, atau staf lainnya sebagai bagian dari persyaratan legislatif, kinerja industri, standar keselamatan kerja, atau persyaratan pendidikan lanjutan. In house training pun akan sangat membantu meningkatkan kualitas SDM yang menjadi eksekutor atas ide, rencana, dan kegiatan perusahaan lainnya. Ini pun akan sangat bermanfaat membantu SDM perusahaan mencapai titik maksimum atas segala potensi dahsyat yang mereka miliki sehingga dapat mendorong tercapainya target yang sudah ditentukan perusahaan.

 

Materi In House Training

Materi In house training biasanya relevan dengan permasalahan yang lebih spesifik yang dipinta langsung oleh penyelenggara. Betul, Anda sendiri yang menentukan topik apa yang ingin dibahas. Materi training akan di rancang secara khusus oleh pihak trainer yang Anda undang agar relevan dan berkaitan langsung dengan kinerja pada suatu bidang kerja tertentu dan mencari solusi jika terdapat permasalah terkait. Dengan demikian, ini bisa menjadi jaminan bahwa organisasi akan dapat meningkatkan kinerja para anggota dan meningkatkan kualitas dan hasil kerja para peserta secara langsung.

 

Manfaat In House Training

Pelatihan dalam bentuk in house training biasanya digelar dengan berbagai tujuan atas target atau kebutuhan tertentu sebuah perusahaan. Setidaknya In-House Training memiliki beberapa tujuan diantaranya:

  1. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang didayagunakan oleh perusahaan terkait. Hal ini diharapkan dapat mendukung target organisasi dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Bekerja sesuai Misi dan Visi organisasi.
  2. Menciptakan interaksi antara peserta. Jika sebuah perusahaan / organsisasi, atau instansi memiliki banyak cabang yang tersebar di berbagai daerah, maka besar kemungkinan mereka memiliki cara kerja yang berbeda, pengalaman kerja dan pengalaman hidup yang berbeda, dan memiliki kualitas yang berbeda pula. Dengan In House Training peserta dapat bertukar informasi sehingga bukan tidak mungkin ini cara yang paling efektif untuk menciptakan standarisasi kinerja yang paling efektif. Mana yang paling bagus, mana yang paling efektif, dan mana yang terbaik bisa dibuat standar kerja di semua cabang sehingga semua cabang bisa berkembang secara merata dengan kualitas terdahsyat.
  3. Mempererat rasa kekeluargaan dan kebersamaan antara karyawan. Karena mereka bekerja untuk satu naungan yang sama, bukan tidak mungkin mereka tidak lagi kaku untuk sharing, bersahabat dan lebih kompak. Dengan ini keuntungan untuk perusahaan jadi sangat besar.
  4. Meningkatkan motivasi dan budaya belajar yang berkesinambungan. Hal ini bisa mengeksplorasi permasalahan-permasalahan yang dihadapi di lapangan yang berkaitan dengan peningkatan efektifitas kerja, sehingga dapat mencari solusi  secara bersama-sama dengan kemungkinan solusi terbaik.
  5. dan masih banyak sekali tujuan in house training maupun manfaat in house training yang biasanya diharapkan oleh para penyelenggara.

Tempat Penyelenggaraan In House Training

Tempat penyelenggaraan in house training ditentukan oleh pihak penyenggara, bisa di kantor sendiri, hotel atau di mana pun yang dapat mendukung acara training tersebut sukses. Tempat training harus benar-benar diperhatikan, karena ketidak nyamanan tempat dapat mengganggu berlangsungnya acara. Pastikan bahwa tempat dapat mendukung efektifitas jalannya training tersebut.

Peserta In House Training

Jika dalam training terbuka untuk umum, siapa pun bisa mendaftar. Maka in House Training justru pesertanya ditentukan oleh perusahaan / organisasi yang menyenggarakan acara training tersebut. Termasuk jumlah peserta itu sendiri, instansi terkait harus menentukan sesuai dengan kesepakatan dengan pihak Trainer yang diundang.

Keuntungan Menyelenggarakan In House Training

Selain dari daftar manfaat yang telah dpaparkan sebelumnya di atas, masih banyak sekali keunggulan dari In House Training dibandingkan jenis training lainnya, diantaranya:

  1. Biaya lebih murah
  2. Hasil bisa lebih maksimal
  3. Peserta dari 1 organisasi sehingga tidak perlu hawatir bocornya sebuah rahasia penting / masalah intern yang terjadi di perusahaan Anda.
  4. Materi lebih spesifik

Alat Tes Kebohongan “LIE DETECTOR”

Alat Tes Kebohongan

“LIE DETECTOR”

Mendengar alat ini seperti kita dihadapkan kepada Sang Maha Kuasa….
alat deteksi kebohongan….. memang Teknologi Sang Pencipta tidak bisa kita tandingi…. kalau kita bohong biasanya tubuh ciptaan-NYa ini memberikan sinyal berupa tangan gemetar, keluar keringat, jantung berdetak kencang….. he… he…. setelah itu barulah kita “menyambung”nya dengan berbagai peralatan untuk “membuktikannya”….

Karena hangatnya situasi politik dalam negeri, berita seputar penggunaan Lie Detector ternyata dikupas tidak hanya untuk menguak kasus Ryan saja namun juga merambah ke kasus-kasus yang berbau politik, korupsi. Intinya sejumlah pengungkapan kasus yang membutuhkan pengakuan jujur maka ujung-ujungnya diusulkan penggunaan lie detector. Dalam hal ini alat lie detector bisa membantu aparat untuk memeriksa tersangka yang “membandel atau membungkam diri” dengan jawaban yang klise, seperti “tidak ingat” dan “tidak tahu”.

Pada prinsipnya fungsi organ dalam tubuh seseorang akan menunjukkan perubahan ketika berbohong. Setiap data yang diperoleh dari jawaban tersangka dibaca sebagai analisis prevelensi. Karena itu, uji kebohongan ini memang tidak bisa menghasilkan keakurasian 100 % murni. Namun, apapun hasilnya, bisa dianalisis tingkat kemungkinan berbohongnya.

Alat pendeteksi kebohongan ( Lie Detector ) biasanya digunakan untuk mencari bukti dalam satu kasus kriminal. Berkat kecanggihan teknologi, alat pendeteksi kebohongan kini sudah menggunakan system komputer. Alat ini dapat mendeteksi apakah seseorang jujur atau berbohong, dengan cara melacak perubahan psikologis dan biologis pada tubuh. Caranya adalah dengan menghubungkan alat ini ke bagian tubuh ( dada, jari, leher, tangan dsb ) maka perubahan tekanan darah, resistansi listrik pada kulit, adanya keringat yang berpeluh, serta kecepatan detak jantung dan pernapasan. Seluruh aktivitas otak dapat terpantau, dan kesadaran untuk berbohong sukar dilakukan karena dapat terdeteksi dengan alat ini. Hal ini dimungkinkan karena manusia menggunakan bagian berbeda dari otaknya saat tengah mencoba bertipu muslihat, tapi dengan Lie Detector Computerized Systems kebohongan dapat di lacak!!!

Analisis mengenai hasil test lie detector disebut dengan polygraph, yaitu sebuah instrumen yang dapat mengukur dan menyimpan berbagai respon psioligis seperti tekanan darah, detak jantung, kondisi kulit tubuh pada saat diajukan sejumlah pertanyaan diajukan.
Di negara maju, khususnya Amerika Serikat, lie detector sudah sering digunakan untuk membantu mengungkapkan kasus kriminal. Namun, pelaksanaannya dilakukan pihak independen (independent examiner), biasanya seorang psikolog, dan hasil akhir untuk menilai tingkat kebohongan itu juga di tangan psikolog tadi. Polisi yang menangani kasus, biasanya akan menerima hasil yang sudah matang dari psikolog tersebut. Ahli hukum di sana berpendapat, psikolog tentunya akan lebih memahami masalah kejiwaan, sehingga apabila pemeriksaan lie detector dilakukan oleh mereka, maka hasilnya akan lebih akurat dan obyektif.

– Sebaliknya mereka yang terlatih berbohong atau aktor-aktor yang handal akan selalu lolos dikatakan sebagai orang jujur karena piawai dalam mengatur perubahan fisiologis yang terjadi, bahkan meskipun menceritakan kebohongan yang sangat besar.
– orang psikopat / sakit jiwa

TES RORSCHACH

Latar Belakang dan Sejarah Tes Rorschach

 

 

Pertama kali teknik ini dipublikasikan secara resmi tahun 1921 oleh Hermann Rorschach dalam monografnya Psychodiagnostik. Dalam monografnya Hermann Rorschach mengemukakan bercak tinta yang terpilih, temuan diagnostiknya, dan landasan teori dari temuannya.
Hermann Rorschach dilahirkan di Zurich, swiss pada tanggal 8 Nopember 1884. Ayahnya seorang guru menggambar. Pada mulanya Rorschach mendalami ilmu pengetahuan alam di sekolahnya, tetapi kematian ayahnya dalam usia muda telah merubah pendiriannya. Dia mulai tertarik pada bidang kedokteran dan belajar di Nuenberg, Zurich, Berne, dan Berlin.
Pengalaman praktisnya di bidang psikiatris diperoleh dari beberapa rumah sakit tempat dia bekerja. Hermann Rorschach adalah seorang dengan pribadi yang menarik, fleksibel, mudah menyesuaikan diri, dan sangat berbakat untuk instrospeksi dan sintesis. Emosinya yang matang, hangat dan menyenangkan dan di kombinasi dengan kecerdasan yang mencapai tingkat jenius, membuatnya menjadi psikiater yang ternama.
Selama 10 tahun bekerja di beberapa rumah sakit Rorschach terus mengadakan penelitian dengan menggunakan bercak tinta, bidang yang diminatinya sejak dia lulus dari sekolah kedokteran. Hasil dari penelitiannya itu kemudian ditulis dalam sebuah monograph dengan judul Psychodiagnostik yang terbit pada tahun 1921.

Eksperimen Hermann Rorschach

Dalam psychodiagnostic tersebut Rorschach menulis bahwa dia telah menyeleksi satu seri bercak tinta yang terdiri dari 10 kartu dari beribu-ribu kartu yang telah dicobakan. Tidak semua pola yang dibuat dapat diuji cobakan, paling tidak harus memenuhi 2 persyaratan, yaitu:

1. Bentuk gambar tersebut relatif simpel.

2. Distribusi bercak harus memenuhi persyaratan komposisi tertentu.

Subjek eksperimen Rorschach sebagian besar memang adalah para penyandang masalah kejiwaan. Tetapi Rorschach juga menggunakan subjek orang-orang normal, baik yang berpendidikan maupun tidak berpendidikan.
Menurut Klopfer (1962) teknik bercak tinta yang disusun oleh Rorschach merupakan titik puncak keberhasilan dari penelitian-penelitian yang menggunakan bercak tinta selama 20 tahun di Eropa dan Amerika. Rorschach berhasil menerobos aspek-aspek yang belum pernah dijangkau oleh peneliti-peneliti lain. Kalau ahli-ahli sebelumnya kebanyakan hanya menganalisa bercak tinta dari segi isi dari respon subjek saja dan mengatakan bahwa bercak tinta yang diberikannya itu adalah tes imajinasi, tetapi menurut Rorschach dalam membuat interpretasi terhadap bercak tinta itu sebenarnya fungsi imajinasi hanya sedikit. Yang paling berperan adalah fungsi persepsi (Rorschach, 1981).
Rorschach lebih menekankan untuk memahami bagaimana seseorang menghayati sesuatu, kurang mementingkan apa isi penghayatannya. Kalau ada orang yang mengalami ketakutan, atau kecemasan, bukan isi ketakutan atau kecemasan itu yang dilihat, tetapi bagaimana dia mengahayati kecemasan itu sebagai suatu gejala psikologis, bagaimana hubungannya dengan fungsi-fungsi psikologis yang lain.
Bruno Klopfer mengembangkan tes Rorschach. Pada tahun 1934 telah mengembangkan ide-ide Rorschach dalam kelompok studinya. Pada tahun 1936 Klopfer dkk mendirikan Rorschach Institute sebagai lembaga melatih para ahli untuk menggunakan tes Rorschach. Pada tahun 1948 Rorschach Institute berubah menjadi The Society for Projective Technique, yang menerbitkan TAT (Thematic Apperception Test) dan tes proyektif lainnya.
Selain itu banyak alat tes yang juga menggunakan teknik bercak tinta, yang dikembangkan untuk menutupi kelemahan-kelemahan tes Rorschach, seperti misalnya :

1. Bero yang dirancang sebagai tes Rorschach untuk anak-anak

2. Zullinger Test (Z – test) dirancang dengan menggunakan 3 kartu bercak tinta yang lebih kompleks

Group Rorschach, yaitu pelaksanaan administrasi tes Rorschach secara klasikal, pertama kali di rintis oleh Harrower dan Steiner dengan memproyeksikan bercak tinta menggunakan tinta lewat slide. Juga di kembangkan jawaban yang multiple choice
Holtzman Ink Blot Technique, dirancang oleh Holtzman untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan metodologi dan tes Rorschach
Piotrowski’s Automated Rorschach (PAR), dirancang oleh Piotrowski pada tahun 1974 dengan menggunakan computer untuk skoring dan intepretasinya.

Penerapan tes Rorschach sebagian besar di bidang klinis, baik di rumah sakit maupun di klinik psikiatris dan psikologis. Tetapi tes Rorschach juga bisa menjadi terapi, ada testee yang mengatakan ketika selesai menjalani tes ini testee merasa lega dan hilang beban pikiran dan emosionalnya.
Teknik Rorschach juga banyak digunakan di luar bidang klinis. Misalnya di bidang militer dan industri, tes Rorschach banyak digunakan sebagai alat seleksi, termasuk pengguna tes Rorschach secara kelompok (Williams & Kellman, 1962).

Cara membuat bercak tinta dalam Tes Rorschach:
Tinta ditumpahkan di sehelai kertas, lalu kertas dilipat, tinta kemudian menyebar di kertas. Tidak semua figur dapat digunakan, hanya yang memenuhi kondisi tertentu yang dapat dipakai. Pertama, bentuknya harus relatif simpel, yang kompleks malah menyulitkan komputasi faktor-faktornya. Selanjutnya, bercak tersebut tidak boleh sugestif. Setiap figur yang memenuhi persyaratan, harus diujicobakan sebelum digunakan sebagai alat tes.

Standarisasi Alat Tes
· Alat tes ini distandardisasi dengan populasi pasien Rumah Sakit tempat Hermann menjabat sebagai kepala psikiater, ini merupakan hasil kerja 10 tahun riset dan eksplorasi.
· Terpilihlah 10 kartu dari ribuan bercak percobaan.

Perkembangan riset sebelumnya
· Telah banyak peneliti sebelumnya yang tertarik melakukan investigasi tentang bercak tinta. Tes Rorscach merupakan titik puncak dari 20 tahun eksperimen dengan bercak tinta di Eropa dan Amerika.
· Justinus Kerner bekerja di labor Tübingen Jerman. Dia secara tidak sengaja menyadari banyak hal yang bisa dilihat pada bercak tinta. Ia tidak menyadari adanya kemungkinan hubungan persepsi bercak ini dengan diagnosa kepribadian.
· 1895 Alfred Binet mengemukakan adanya kemungkinan bercak tinta dapat digunakan untuk menginvestigasi imajinasi visual dalam studi trait kepribadian.
· Setahun kemudian Dearborn mempublikasikan artikel tentang bagaimana membuat tinta hitam putih dan berwarna dan menggunakan tinta dalam psikologi eksperimental.
· Tahun 1910 Whipple yang pertama kali menstandardisasi tes bercak tinta.
· Dekade berikutnya FC Bartlett menggunakan bercak tinta sebagai alat tes persepsi dan imajinasi, dan disimpulkannya bahwa tinta dapat mengungkap minat dan mungkin pekerjaan responden.
· 1917 Cicely Parsons berhasil menemukan bahwa perbedaan respon terhadap bercak tinta dimungkinkan oleh adanya perbedaan individual.

Perkembangan instrument Tes Rorschach
· Publikasi Ro pertama kali tahun 1921, dan tahun 1922 Ro meninggal (lahir 1884).
· Tahun 1924 publikasi pertama metode Ro muncul di Inggris yang merupakan terjemah dari paper yang ditulis oleh Ro dan co-workernya Oberholzer.
· David Levy yang ditraining oleh Oberholzer mengenalkan metode Ro di AS.
· Samuel Beck, terpengaruh oleh Levy dan juga diajari Oberholzer adalah orang AS I yang mempublikasikan material Ro.
· Hertz selanjutnya mengeksplorasi aspek metodologis dari Ro.

Kartu-kartu Dalam Tes Rorschach
Dalam Administrasi Tes Rorschach terdapat sepuluh kartu yang dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

Kartu achromatik. Kelompok kartu ini hanya mempunyai warna hitam, putih dan abu-abu, yaitu kartu I, IV, V, VI, dan VII
Kartu chromatic. Kelompok kartu chromatic mempunyai aneka warna lain, misalnya merah, biru hijau dan sebagainya, yaitu kartu II, III, VIII, IX, dan X.

Penyajian Tes Rorschach
Penyajian tes Rorschach dibagi dalam empat tahapan, yaitu:

Performance Proper (PP).
Inquiry.
Analogy.
Testing the Limits.

SKORING
Tujuan dari skoring dalam tes Rorschach tidak lain adalah:

Untuk mengelompokkan bahan dari hasil tes Rorschach ke dalam aspek-aspek tertentu, agar dapat diinterpretasi.
Untuk merubah jawaban yang masih bersifat kualitatif menjadi bahan kuantitatif.
Sebagai sarana komunikasi antara ahli satu dengan lainnya.

Pada prinsipnya skoring yang dimaksudkan disini adalah merupakan suatu proses pengelompokkan jawaban subjek ke dalam 5 kategori skoring yaitu:

Location: yaitu pada bagian mana subjek melihat konsepnya itu dalam bercak.
Determinant: yaitu bagaimana konsep itu dilihat subjek, atau aspek apa yang digunakan subjek untuk memberikan jawabannya itu.
Content : yaitu apa isi jawaban subjek tersebut.
Popular-Original (P-O) : yaitu apakah jawaban subjek itu merupakan konsep yang sering dilihat orang lain ataukah tidak
Form Level Rating (FLR) : yaitu bagaimana ketepatan konsep tersebut dengan bercaknya serta bagaimana kualitasnya.

SKORING LOCATION
a. Jawaban Whole: Jawaban ini terdiri dari skor W (Whole) ,W (Whole-cut), DW (Confabulatory whole).

Skor W (whole): Skor ini diberikan bila subjek menggunakan seluruh bercak sebagai dasar untuk memberikan jawabannya.
Skor W-cut (whole cut): Skor ini diberikan bila subjek menggunakan paling tidak dua pertiga dari bercak. Subjek tidak bermaksud menggunakan seluruh bercak. Ada sedikit bagian yang dihilangkan karena tidak sesuai dengan konsepnya.
Skor DW atau dW (Confabulatory whole): Skor DW diberikan apabila subjek mengguanakn suatu detail kemudian digeneralisasikan pada seluruh bercak.

b. Jawaban Large Usual Detail (Skor D): Skor D diberikan apabila subjek menggunakan bagian yang besar dari bercak yang sudah biasa digunakan oleh orang lain. Bagian mudah dibedakan dengan bagian yang lain karena color, shading atau space. Untuk mengetahui mana bagian yang diskor D atau diskor yang lain, dilaksanakan dengan melihat pada tabel lokasi yang sudah ada pada lampiran.
c. Jawaban Small Usual Detail (Skor d): Skor ‘d’ diberikan pada penggunaan bercak yang relatif kecil, tetapi mudah dilihat dengan adanya color, shading atau space. Untuk menentukan skor ini juga perlu melihat tabel lokasi.
d. Jawaban Un-usual Detail (Skor Dd): Jawaban un-usual detail adalah jawaban yang tidak merupakan jawaban whole(W), tidak ada dalam daftar jawaban large atau small usual detail (D atau d), serta bukan jawaban space (S). Jawaban ‘un-usual detail’ diberi simbol dengan ‘Dd’, tetapi simbol ini tidak digunakan dalam skoring melainkan menunjukkan semua un-usual detail yang terdiri dari :

Tiny Detail (dd): Skor ‘dd’ diberikan pada jawaban yang menggunakan lokasi yang kecil sekali, tetapi masih bisa dibedakan dengan adanya color, shading atau space. Skor ini juga telah ditujukkan pada daftar tabel lokasi.
Edge Detail (de): Skor ‘de’ digunakan untuk jawaban yang menggunakan lokasi bagian sisi luar dari bercak.
Inner Detail (di): Skor ‘di’ diberikan untuk lokasi didalam bercak yang sulit untuk dipisahkan dari bagian lain oleh color, shading atau space.
Rare detail (dr): Skor ‘dr’ diberikan pada jawaban yang lokasinya tidak biasa digunakan oleh orang lain. Lokasi ini tidak dapat digolongkan dalam dd, de, atau di dan juga tidak dapat digolongkan dalam d, D, atau W. Lokasi untuk skor dr tidak selalu bagian bercak yang kecil. Kadang-kadang bercaknya juga besar.

e. Jawaban White Space (S): Jawaban diberi skor ‘S’ apabila subjek membalik penggunaan ‘figure’ dan ‘ground’, sehingga bagian putih justru dijadikan sebagai landasan untuk memberikan jawaban. Kadang-kadang bagian putih itu dijadikan sebagai jawaban utamanya, tetapi kadang hanya sebagai tambahan saja. Dalam hal ini skor S diberikan sebagai tambahan (additional score).
f. Skor Lokasi Jamak (Multiple Location Score)
Dalam skoring lokasi ini ada kemungkinan subjek menggunakan lebih dari satu lokasi dalam memberikan jawaban, atau mungkin dia menggunakan beberapa lokasi kemudian digabungkan dalam satu jawaban. Dalam hal ini dilaksanakan skor lokasi jamak (multiple location score).

SKORING DETERMINAT
Jawaban Definite : yaitu konsep jawaban yang mempunyai bentuk yang pasti. Jawaban Semi-definite: yaitu suatu konsep jawaban yang mempunyai bentuk kurang pasti. Jawaban In-definite : yaitu konsep jawaban yang sama sekali tidak mempunyai bentuk yang pasti atau bentuknya
Ada empat unsur yang termasuk dalam kategori skoring determinant ini, yaitu:

Form (bentuk)
Movement (Gerakan)
Shading (Perbedaan gelap terang)
Color (Warna)

Berdasarkan keempat unsur itu, maka dalam skoring determinant ini digunakan simbol-simbol sebagai berikut:

F untuk jawaban-jawaban yang menggunakan bentuk (form) saja.
Untuk jawaban-jawaban yang mengandung unsur gerakan (movement)

· M : gerakan manusia
· FM : gerakan binatang
m (gerakan mekanis / alamiah) terbagi menjadi:
· Fm : definite
· mF : semi-definite
· m : in-definite

Untuk jawaban yang menggunakan shading sebagai kualitas permukaan (texture).

Adanaya unsure perabaan (halus, kasar, transparan, mengkilat, bulat).
· Fc : definite
· cF : semi-definite
· c : in-definite
Untuk jawaban yang menggunakan shading untuk kesan-kesan kedalaman (diffuse).
(pemandangan, jalan masuk gua, gambar perspektif, foto pemandangan, bayangan)
· FK : definite
· KF : semi-definite
· K : in-definite
Untuk jawaban yang menggunakan shading sebagai bentuk tiga dimensi yang sudah diproyeksikan dalam bentuk dua dimensi. (peta topografi, sinar x, foto rongent)
· Fk : definite
· kF : semi-definite
· k : in-definite

Untuk jawaban yang menggunakan warna-warna (color) kromatik (warna-warna selain hitam, abu-abu dan putih).

a. Skor FC (definite)
· FC : warna natural
· F -> C : objek pasti, tetapi warnanya tidak alamiah
· F/C : warna yang digunakan hanya untuk membedakan bagian objek yang definite.
· FC-sym : objek definite yang disimbolkan dengan warna
b. Skor CF (semi-definite)
· CF : warna natural
· C -> F : warnanya tidak alamiah / dipaksakan.
· C/F : warna yang digunakan hanya untuk membedakan bagian objek yang semi-definite.
· CF-sym : objek semi-definite yang disimbolkan dengan warna
c. Skor C (in-definite)
· C : warna alamiah secara stereotipik (merah : darah)
· C-n : hanya menyebutkan warna-warnanya saja.
· C-des : warna yang dideskripsikan.
· C-sym : warna sebagai gambaran simbolis yang abstrak (contoh: kegembiraan, kejahatan, kedamaian, kesuburan)
Untuk jawaban yang menggunakan warna akromatik (hitam, abu-abu dan putih).
· FC’ : definite
· C’F : semi-definite
· C’ : in-definite

SKORING CONTENT
Skoring content yaitu menentukan apa isi jawaban subjek. Skoring content ini memang tidak begitu sukar, karena sudah jelas dan kategorinya tidak terlalu rumit.
1. H : Human figure
2. (H) : Human like
3. Hd : Human detail
4. (Hd) : Human detail like
5. AH : Animal – Human (separuh manusia, separuh binatang)
6. H-obj : Human object
7. H-At : Human Anatomi
8. Sex : Organ seksuil
9. A : Animal
10. (A) : Animal like
11. Ad : Animal detail
12. (Ad) : Animal detail like
13. A-At : Animal anatomi
14. A-obj : Animal object
15. Food : bagian hewan, buah, sayur, yang dapat dimakan
16. N : Natural
17. Geo : Geographical
18. Pl : Plant
19. Bot : Botany
20. Obj : Object
21. Arch : Architecture
22. Art : design, lukisan
23. Abs : Abstract
24. Kalau tidak ada dalam 23 kategori diatas maka ditulis apa adanya (contoh: api, darah, awan).

SKORING P-O (POPULAR-ORIGINAL)
Skoring Popular
Suatu jawaban disebut popular bila jawaban tersebut sering muncul atau diberikan oleh banyak subjek pada suatu lokasi bercak tertentu.
Jawaban Original
Jawaban original yang diskor O adalah pada satu bagian bercak tertentu yang hanya muncul sekali diantara seratus jawaban.

SKORING FLR (FORM LEVEL RATING)
Dasar penyekoran FLR, yaitu:

Ketepatan (akurasi)
Kekhususan (spesifikasi)
Pengorganisasian (organisasi)

Basal Rating dalam FLR

Basal rating +1,0 : didahului F / dan populer
Basal rating +1,5 : lebih akurat dan definite

ü Figure manusia
ü Profil manusia : dahi, hidung, mulut dan dagu
ü Binatang spesifik : ayam kate

Basal rating +0,5 : F – nya di belakang
Basal rating 0,0 : tanpa F
Basal rating -1,0 : tidak akurat
Basal rating -1,5 : konfabulasi (menggeneralisasikan detail sebagai keseluruhan)
Basal rating -2,0 : perseverasi (seenaknya saja, tidak lepas dari konsep pertama) & kontaminasi

Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC)

Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC)

Intellengence quotient sering disingkat dengan IQ merupakan hasil tes intelegensi untuk mengukur kemampuan dan intelegensi seseorang. Intelegensi (kecerdasan) adalah seluruh kemampuan individu untuk bertindak dan berfikir secara terarah guna mengolah dan menguasai lingkungan dengan efektif. Makin tinggi tingkat kecerdasan seseorang akan makin memungkinkan untuk melakukan tugas yang banyak menuntut rasio dan akal serta tugas yang bersifat kompleks.

Wechsler (1958) mendefinisikan intelegensi sebagai kumpulan atau totalitas kemampuan seseorang untuk belajar, bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir rasional dan menghadapi lingkungan dengan efektif. Intelegensi dipengaruhi oleh faktor genetik dan lingkungan. Faktor lingkungan itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa hal seperti gizi, pendidikan, pelatihan, dan keterampilan.

Keberhasilan seorang murid dalam belajar ditentukan oleh faktor dari dalam dan ciri kepribadian. Faktor-faktor ini saling berkaitan dan mempengaruhi. Intelegensi akan berfungsi dengan optimal bila didukung oleh motivasi yang kuat dan sesuai. IQ dibagi atas verbal dan performance. IQ verbal merupakan rincian dari fungsi hemisfer kiri, sedangkan IQ performance merupakan gambaran dari fungsi hemisfer kanan.

Wechler (1949) menciptakan skala intelegensi pada anak-anak yang di kembangkan berdasarkan skala W-B (Wechsler-Bellevue Intelligence Scale) dan di namakan WISC (Wechsler Intelligence Scale for Children). Pada tahun 1974 di revisi menjadi WISC-R (huruf R singkatan dari revised). Tes ini dipakai untuk mengukur intelegensi anak-anak usia 6 sampai 16 tahun. WISC-R terdiri dari 12 sub tes yang dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu skala verbal dan skala performan.

SKALA VERBAL

  1. Information (Informasi)
  2. Comprehension (Pemahaman)
  3. Arithmetic (Hitungan)
  4. Similarities (Kesamaan)
  5. Vocabulary (Kosakata)
  6. Digit span (Rentang angka)

SKALA PERFORMANSI

  1. Picture Completion (Kelengkapan gambar)
  2. Picture Arrangement (Susunan gambar)
  3. Block Design (Rancangan balok)
  4. Object Assembly (Perakitan Objek)
  5. Coding (Sandi)
  6. Mazes (Taman sesat)

Penilaian berdasarkan skor. Pemberian skor pada sub tes WISC-R berdasarkan benarnya jawaban dan lamanya waktu dalam menjawab. Skor tersebut diterjemahkan dalam angka standar melalui tabel norma, sehingga diperoleh angka IQ deviasi untuk skala verbal, angka IQ deviasi untuk skala performansi dan angka IQ deviasi untuk skala keseluruhan.

Berdasarkan skala, intelegensi dapat digolongkan sebagai berikut:

  1. < 65 │ Mental defective │ Keterbelakangan mental
  2. 66-79 │ Borderline │ Lambat belajar
  3. 80-90 │ Dull normal │ Lambat belajar
  4. 91-110 │ Average │ Rata-rata
  5. 111-119 │ Bright normal │ Di atas rata-rata
  6. 120-127 │ Superior │ Superior
  7. > 128 │ Very superior │ Sangat superior

Berdasarkan ukuran tingkat fungsi intelektual umum yang ditetapkan dalam bentuk IQ, maka seseorang akan dianggap termasuk dalam golongan berkemampuan subnormal bila mempunyai IQ kurang dari 65 berdasarkan klasifikasi Wechsler. Prevalensi penderita dengan kemampuan subnormal berdasarkan klasifikasi ini sebesar 2,2% dari seluruh populasi. Diantara klasifikasi normal dan subnormal terdapat kategori borderline atau garis batas yaitu IQ antara 66-79.

Hartono B. Kesulitan belajar karena disfungsi minimal otak (DMO). Dalam:Hadinoto S, Hartono B, Soetedjo (ed) Kesulitan belajar dan gangguan bicara.Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang, 1991.

Besag FMC. The EEG and learning disability. In: Learning disability and epilepsy an integrative approach. Guildford London,. Clarius Press Ltd, 2003.

Widyawati I. Penatalaksananan gangguan belajar. Dalam Penatalaksanaan gangguan perkembangan dan belajar pada anak. Jakarta, Pertemuan ilmiah tahunan I Perdosri, 2002.

Tjahjadi MI, Sidiarto LD. Disfasia perkembangan. Neurona majalah kedokteran Neuro-Sains. PERDOSSI. Jakarta, vol 11 : 3, 1994.

Azwar S. Pengantar Psikologi Intelegensi. edisi II, yogyakarta, Pustaka Pelajar Offset, 1999.

Software Tes DAT

Software Tes DAT

Jual Koreksi Tes Psikologi. Tes DAT (Differential Aptitude Test) adalah tes psikologi yang dikhususkan untuk mengukur bakat secara spesifik. DAT disusun oleh George George K. Bennet & Harold G. Wesman. Pada awalnya dibuat untuk mendapatkan prosedur ilmiah dalam menilai murid-murid baik sekolah laki-laki dan perempuan, secara terintegrasi dan terstandar. Tetapi juga secara luas dipakai dalam dunia perusahaan. Anda yang bekerja di sebuah perusahaan besar tentunya sangat membutuhkan kecepatan, ketepatan dan keakuratan data dalam tes psikologi. Software psikotes ini sangat membantu anda.
Tes DAT terdiri atas 7 tes, yaitu:
  1. Verbal reasoning test
  2. Numerical ability test
  3. Abstract rationing test
  4. Space relation test
  5. Mechanical rationing test
  6. Clerical speed and Accuracy test
  7. Language usage-part 1: spelling, part 2: sentences.
Namun di website kami masih menyediakan beberapa software saja diantaranya:
  1. Software skoring tes pemahaman (A1)
  2.  Software skoring tes penalaran (A3)
  3. Software skoring tes berhitung (A5)
  4. Software skoring tes pengertian mekanik (C4)
Dengan memiliki paket software DAT, Anda akan sangat terbantu dengan pekerjaan yang biasa anda lakukan secara manual dengan cara mengoreksi dan mengkonversi hasil ke dalam norma, namun sekarang anda hanya butuh meng-input jawaban testee dan hasil skoring akan keluar secara otomatis.

Software Tes WPT

WPT

Tes WPT (The Wonderlic Personnel Test) adalah alat uji atas kemampuan kognitif umum yang telah digunakan secara meluas di seluruh dunia sejak 1937. Kemampuan kognitif sering diartikan sebagai intelegensi umum dan digunakan untuk mengukur kemampuan individu dalam belajar, memahami instruksi, serta memecahkan masalah. Instrumen tes WPT terdiri 50 item pertanyaan yang harus diselesaikan dalam waktu 12 menit dan dirancang untuk mengukur kemampuan mental umum pada proses seleksi karyawan. Item tersebut terdiri dari pengetahuan umum, persamaan dan perbedaan dalam materi verbal dan nonverbal, kosa kata, visual-spasial tugas, penalaran, abstraksi, dan perhitungan matematika. Tes ini juga digunakan untuk menilai kemampuan calon karyawan untuk belajar dan pemecahan masalah dalam berbagai jenis pekerjaan. Pertanyaan WPT mencakup perbandingan kata, kalimat yang dikacaukan urutannya, paralelisasi kalimat, mengikuti petunjuk, perbandingan angka, deret angka, analisis gambar geometri, dan soal-soal cerita yang membutuhkan kemampuan logika atau matematika untuk menyelesaikannya. Scoring dihitung sebagai jumlah jawaban yang benar diberikan dalam waktu yang ditentukan. Skor 20 menunjukkan kecerdasan rata-rata. Pelamar dengan skoring yang lebih tinggi akan belajar lebih cepat, menguasai materi yang lebih kompleks, dan membuat keputusan yang lebih baik dengan informasi yang terbatas. Pelamar dengan skoring yang lebih rendah akan membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan tugas, instruksi spesifik dan konstan, dan rutinitas pekerjaan standar.Tes ini dirancang untuk memberikan gambaran kepada pimpinan dan konselor karir dengan pemahaman yang lebih besar berupa kemampuan kognitif dari orang-orang yang mereka wawancara, latih, awasi, atau nasihati. Internal konsistensi reliabilitas dari berbagai WPT 0,88-0,94 sedangkan alternatif-bentuk keandalan memperkirakan berkisar 0,73-0,95 (Wonderlic, 1992). Test-retest reliabilitas berkisar 0,82-0,94 (Dodrill, 1983; Wonderlic, 1992). Dengan memiliki paket software WPT, Anda akan sangat terbantu dengan pekerjaan skoring yang biasa anda lakukan secara manual, namun sekarang anda hanya butuh meng-input jawaban testee dan hasil skoring akan keluar secara otomatis. Berapa investasi yang Anda butuhkan untuk paket software koreksi WPT (Wonderlic Personnel Test) tersebut? Jika Anda berminat memiliki software koreksi tes WPT ini silahkan pesan sekarang juga. software WPT (1)

software WPT (1)

Software DISC

DISC

Tes DISC sebuah alat untuk memahami tipe-tipe perilaku dan gaya kepribadian. Untuk memudahkan anda dalam menghitung hasil tes psikologi, kami hadir memberi kemudahan bagi Anda dalam mengerjakan tes psikotes. Dengan sistem dan konsep yang mudah dan simple, software psikotes ini mampu menghitung dengan titik akurat. Lebih jelas baca software tes DISC.

A. Koreksi tes DISC
  1. Buka software tes DISC
  2. Isikan data diri testee di kolom yang tersedia

DISC 1

  1. Baca petunjuk pengerjaan soal (input data):

DISC 2 - Copy

  1. Kerjakan soal sesuai dengan petunjuk yang sudah ada dengan memberikan tanda silang (x)

DISC 3 - Copy

  1. Lihat hasil input (raw score)

DISC 4 - Copy

  1. Tekan tombol HASIL dan silahkan lihat hasil analisis sudah muncul secara otomatis.

DISC 5

DISC 6

DISC 7

DISC 8