OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT SYSTEM OHSAS 18001: 2007 STANDARD SMK3

OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT SYSTEM OHSAS 18001: 2007 STANDARD SMK3

LATAR BELAKANG    OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY 

HSAS 18001: 2007 adalah suatu standar internasional untuk Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Diterbitkan tahun 2007, menggantikan OHSAS 18001:1999, dan dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja (K3). OHSAS 18001:2007 menyediakan kerangka bagi efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang diterapkan pada aktivitas-aktivitas anda dan mengenali adanya bahaya-bahaya yang timbul.

Standar tersebut dapat diterapkan pada setiap organisasi yang berkemauan untuk menghapuskan atau meminimalkan resiko bagi para karyawan dan pemegang kepentingan lainnya yang berhubungan langsung dengan resiko K3 menyertai aktifitas-aktifitas yang ada. Banyak organisasi memiliki elemen-elemen yang dipersyaratkan oleh OHSAS 18001:2007 tersedia di tempat penggunaan yang dapat saling melengkapi untuk membuat lebih baik sistem manajemen terpadu sesuai dengan persyaratan standar ini. Organisasi yang mengimplementasikan OHSAS 18001:2007 memiliki struktur manajemen yang terorganisir dengan wewenang dan tanggung-jawab yang tegas, sasaran perbaikan yang jelas, hasil pencapaian yang dapat diukur dan pendekatan yang terstruktur untuk penilaian resiko. Demikian pula, pengawasan terhadap kegagalan manajemen, pelaksanaan audit kinerja dan melakukan tinjauan ulang kebijakan dan sasaran K3.

MENGAPA HARUS MENERAPKAN OHSAS 18001: 2007

OHSAS 18001:2007 merupakan Hak Asasi Manusia (HAM). Tentunya setiap manusia membutuhkan kenyamanan, keselamatan dan kesehatan dalam hidupnya. Terutama dalam bekerja, setiap karyawan ingin berangkat kerja dalam keadaan sehat dan selamat, pulang ke rumah pun sama kondisinya.

Perusahaan perlu memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku baik Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri, Keputusan Menteri dan lainnya. Peraturan tersebut tentunya dibuat untuk menjamin terpenuhinya standar-standar keselamatan dan kesehatan bagi setiap manusia.

pemakaian biaya dalam operasional perusahaan haruslah efisien. Dengan banyaknya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja akan menyebabkan biaya operasional perusahaan semakin meningkat seperti biaya pengobatan, kompensasi, biaya lembur bertambah, kehilangan produksi dan lainnya. Disinilah kinerja perusahaan (produktivitas) akan terpengaruh jika OHSAS 18001:2007perusahaan buruk.

perusahaan harus mempunyai citra yang baik untuk para stakeholder seperti pembeli, masyarakat dan pemerintah. Citra yang baik akan meningkatkan nilai tambah perusahaan. Dengan menerapkan OHSAS 18001:2007, orang akan percaya bahwa perusahaan sangat peduli dengan K3 yang merupakan kebutuhan setiap manusia.

 

 

MANFAAT MENERAPKAN OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY  OHSAS 18001: 2007

Manfaat dengan diterapkannya OHSAS 18001:2007 bagi organisasi antara lain :

  • Sebagai bukti komitmen Manajemen yang menaruh perhatian terhadap pengelolaan K3.
  • Memberikan suatu mekanisme terhadap pengelolaan dan jaminan adanya penyempurnaan berkelanjutan.
  • Menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan dan perundang-undangan terkait.
  • Meningkatkan citra perusahaan di mata publik nasional dan internasional.
  • Meningkatkan kepedulian karyawan akan pentingnya bekerja dengan selalu memperhatikan aspek-aspek OHSAS 18001:2007.
  • Memberikan pelatihan secara teratur bagi karyawan perusahaan
  • Metode yang diterapkan untuk membantu klien kami dalam proses konsultasi dan sertifikasi ISO menggunakan Metode Pendekatan Sederhana (SAS=Simple Aproach System).

5 PRINSIP-PRINSIP POKOK DAN ELEMEN OHSAS 18001:2007

Prinsip 1 – Keterlibatan Kepemimpinan

  • Manajemen puncak organisasi harus secara aktif terlibat dalam sistem manajemen.

Prinsip 2 – Manajemen Risiko

  • Penerapan sistem manajemen OHSAS adalah didorong oleh kebutuhan manajemen risiko organisasi – bahaya dan risiko yang teridentifikasi dan kontrol yang ditentukan untuk menjadi diperlukan untuk mencegah cedera dan kesehatan yang buruk.

Prinsip 3 – Komitmen terhadap Kepatuhan

  • kepentingan Masyarakat, sebagaimana tercermin dalam undang-undang dan peraturan diundangkan, harus ditangani.

Prinsip 4 – Partisipasi Karyawan

  • Karyawan, sebagai stakeholder utama dari kesehatan kerja dan sistem manajemen keselamatan, memiliki hak untuk terlibat dalam proses sistem manajemen.

Prinsip 5 – Kinerja Monitoring dan Perbaikan

  • perbaikan terus-menerus, sebuah mantra sistem manajemen, tidak dapat dicapai kecuali proses berada di tempat untuk mengukur kinerja.

Tahapan program konsultasi :

1. FASE INITIAL ASSESSMENT

Tujuan Pelaksanaan:

  1. Menganalisa sistem yang telah diterapkan Perusahaan dan membandingkannya dengan persyaratan OHSAS 18001:2007untuk mengetahui perbedaan yang ada.
  2. Mengidentifikasi kelemahan atau kekurangan Sistem Manajemen Lingkungan yang sudah diterapkan perusahaan.
  3. Merencanakan program penerapan OHSAS 18001:2007 secara terperinci.

Pendekatan:

  1. Melaksanakan 1 hari management meeting dan documentation review untuk mengetahui secara keseluruhan struktur organisasi dan bisnis proses Perusahaan.
  2. Melaksanakan 1 hari audit keseluruh bagian Perusahaan untuk mengidentifikasi kekurangan Sistem Manajemen K3 Perusahaan dibandingkan dengan persyaratan OHSAS 18001:2007.
  3. Memberikan usulan program kerja penerapan OHSAS 18001:2007 yang terperinci.

Output :

  1. Laporan Pre-audit Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang berisi ketidaksesuaian Sistem Manajemen K3 Perusahaan terhadap standard OHSAS 18001:2007, termasuk rekomendasi perbaikan yang diperlukan.
  2. Rekomendasi area Sistem Manajemen K3 yang menjadi fokus perbaikan oleh Konsultan bersama-sama dengan ‘TIM OHSAS’.

2. FASE TRAINING OHSAS 18001:2007 DAN SISTEM DOKUMENTASI

Tujuan Pelaksanaan :

  1. Memberikan pengetahuan dan keterampilan khususnya kepada TIM OHSAS mengenai persyaratan OHSAS 18001:2007 dan strategi penerapannya.

Pendekatan :

  1. Memberikan 2 hari Training OHSAS 18001
  2. Peserta Training OHSAS 18001 tidak hanya akan mendapatkan pengetahuan mengenai persyaratan OHSAS 18001 yang disertai contoh-contoh nyata berdasarkan hasil Pre-audit Sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja, melainkan juga teknik-teknik untuk dapat menerapkan persyaratan yang ada

Output:

  1. Training Road Map to OHSAS 18001
  2. Tindak Lanjut di akhir training OHSAS 18001, konsultan akan membantu TIM OHSAS dalam membuat rencana training OHSAS 18001 kepada seluruh karyawan
  1. Pelatihan Dokumentasi Sistim Mutu, dengan tujuan:
  • Membantu memberikan pemahaman kepada TIM OHSAS mengenai persyaratan dokumentasi berdasarkan OHSAS 18001
  • Menjelaskan metode pengembangan dokumentasi sistem keselamatan dan kesehatan kerja
  • Menjelaskan bagaimana karakteristik dari dokumentasi yang baik

3. FASE PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN LINGKUNGAN

Kedalaman dan keluasan aktivitas ini tergantung pada rekomendasi Pre-audit. Konsultan OHSAS bersama-sama dengan ‘TIM OHSAS’ untuk kemudian membuat perencanaan terinci mengenai area penerapan sistem keselamatan dan kesehatan kerja. Program fasilitasi akan diberikan oleh Konsultan OHSAS dalam mengembangkan Sistem Kesehatan dan Keselamatan Kerja berdasarkan standard OHSAS 18001.

4. FASE TRAINING INTERNAL AUDIT OHSAS 18001:2007

Tujuan Pelaksanaan training Audit Internal OHSAS 18001:2007:

  1. Training Internal Safety Audit OHSAS 18001 akan memberikan teknik serta keahlian kepada tim auditor dalam melaksanakan audit termasuk: manajemen audit, perencanaan audit, pelaksanaan audit, serta pelaporan audit

Pendekatan :

  1. Memberikan 2 hari Training Audit Internal OHSAS 18001:2007
  2. Membantu tim audit internal dalam mengadakan audit. Konsultan OHSAS akan memberikan hasil observasi kepada tim audit sebagai bahan masukan untuk perbaikan diri.
  3. Membantu Perusahaan dalam melaksanakan tindakan perbaikan atas masalah yang ditemukan sewaktu audit.

Output:

  1. Diakhir training Audit Internal OHSAS 18001 akan diadakan ujian, dan hasilnya akan diberikan kepada Manajemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan personal Tim Audit Internal (Tim AMI). Sertifikat Training Audit Internal OHSAS 18001 ini akan diberikan kepada seluruh peserta pelatihan.

5. FASE PENERAPAN OHSAS 18001:2007

Pada fase ini Perusahaan harus menerapkan seluruh Sistem Manajemen K3 yang telah ditetapkan secara efektif dan konsisten sesuai persyaratan OHSAS 18001. Pada fase ini dilakukan juga tahapan Audit Internal (akan dibimbing oleh Konsultan OHSAS) dan Tinjauan Manajemen.

6. FASE FINAL ASSESSMENT OHSAS 18001:2007

Konsultan OHSAS 18001:2007 akan mendampingi Perusahaan pada saat Badan Sertifikasi mengaudit sistem yang berjalan.

Supervisory Leadership and Management

Supervisory Leadership and Management

Tujuan dan manfaat

  • Mengenal kekuatan (Strengths) dan kelemahan diri (Weaknesses).
  • Meningkatkan komunikasi efektif dalam lingkungan kerja.
  • Mengenal dasar – dasar potensi kekuatan (Power base) yang dimiliki.
  • Memahami prestasi kepemimpinan yang dikaitkan dengan visi perusahaan.
  • Memahami perlunya antisipasi dan pengelolaan terhadap lingkungan yang selalu berubah (Change management).
  • Lebih mengenali teknik – teknik memotivasi (Empowering) untuk memberdayakan bawahan.
  • Memahami gaya kepemimpinan yang efektif terutama transactional & Situational Leadership.
  • Memecahkan masalah dan mengambil keputusan secara efektif.
  • Mengelola dan membangun kelompok yang kompak dan solid.

Materi

  • Tugas –tugas dan fungsi supervisor
  • Persepsi & Paradigm Shifting
  • Komunikasi personal yang efektif
  • Power Base (Sumber – sumber kekuatan)
  • Leadership traits
  • Leadership Style
  • Empowerment (Pemberdayaan) & teknik – teknik memotivasi
  • Problem Solving & Decision Making
  • Mengelola konflik & Stress
  • Team work / High Performance Team

TALENT MANAGEMENT

Empat Langkah Menyusun Talent Management

Talent Management atau disebut Manajemen Talenta merupakan upaya untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik dan kompeten sehingga betah dan mampu memberikan kontribusi tertingginya dengan tujuan supaya sasaran perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.

Empat langkah-langkah talent management, yaitu;

  1. Menyusun kompetensi inti organisasi dan alat asesmennya
  2. Menyusun program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan kompetensi inti organisasi
  3. Menilai kompetensi inti dan “Perkiraan Potensi” setiap karyawan
  4. Mempersiapkan rencana tindak lanjut

Di sebuah perusahaan menerapkan talent management yang dimulai dari tahap awal hingga akhir. Hal yang paling dasar adalah terkait dengan merumuskan dan menyusun kompetensi inti perusahaan. Dalam menyusun kompetensi inti perusahaan dimulai dari review visi, misi, filosofi dan tujuan perusahaan. Dari sini tugas utama adalah membreak down dan menganalisa tuntutan-tuntutan perusahaan dalam menghadapi tantangan-tantangan bisnis ke depan.

Tahapan pertama adalah mengumpulkan dokumen strategi perusahaan. Di dalam dokumen tersebut biasanya kita memperoleh perihal visi, misi, tujuan perusahaan, sasaran perusahaan, nilai-nilai budaya/organisasi yang disusun oleh manajemen dan dijadikan acuan manajemen perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya. Dalam tahapan ini,  kita pahami dan pelajari terlebih dahulu secara mendalam, dan mengadakan workshop terhadap senior manajemen untuk memberikan pemahaman perihal rencana strategi perusahaan tersebut dan menggabungkan semua tahapan di atas mulai dari strategi perusahaan, tuntutan organisasi, perilaku SDM yang perlu dibentuk sampai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Penyusunan ini tentu tidak hanya melalui wawancara saja tapi juga dengan workshop dan analisa mendalam yang kita lakukan. Dari hasil analisa ini kita bisa lengkapi matriks yang bisa dijadikantools dalam penentuan core competency.

Hasil analisa sederhana diatas kemudian diperoleh ranking kompetensi inti. Terdapat 7 kompetensi inti, namun hanya 5 kompetensi inti maksimum dalam sebuah perusahaan supaya bisa fokus memenuhi tuntutan perusahaan yang sudah dicantumkan dalam visi, misi dan filosofi bisnis perusahaan.

Misalnya, Lima besar kompetensi inti perusahaan setelah dilakukan metode perbandingan berpasangan, sebagai berikut:

    1. Pro-fessionalism (PRO)
    2. S-afety Oriented (SAF)
    3. A-chievement (ACH)
    4. F-air Integrity (INT)
    5. E-xcellent Service (EXC)

Kompetensi inti ini kemudian dibuatkan standar kompetensinya melalui kamus kompetensi yang berisi definisi kompetensi, uraian kompetensi dan level proficiensi mulai dari tingkat terbawah hingga tingkat teratas. Setelah standar kompetensi dirumuskan dan disepakati langkah selanjutnya adalah menilai kompetensi masing-masing jabatan yang ada diperusahaan. Penilaian ini menggunakan asesmen dari pihak ketiga/vendor yang ahli tentang asesmen kompetensi biasanya metode yang mereka pakai adalah dengan pemberian tugas, role play, workshop, interview mendalam dan lain-lain.

Setelah diperoleh hasil asesmen maka kompetensi suatu jabatan tersebut di bandingkan dengan standar baku yang sudah dibuat. Dari sini muncul yang namanya Gap Kompetensi dimana standar kompetensi yang diharapkan tidak sesuai dengan hasil asesmen sehingga diperlukan suatu upgrade kepada jabatan tersebut dengan cara memberikan pelatihan atau pengembangan sesuai gap kompetensi yang ada.

Dari hasil asesmen juga akan terlihat potensi masing-masing karyawan. Nah, antara kompetensi dengan potensi ini kemudian dibuatkan matrik sehingga akan diketahui mana karyawan yang masuk kategori super keeper/superior, keeper/potensial, solid citizen/standar dan misfit/deadwood.

Dibeberapa perusahaan untuk membuat matrik talent (ada yang mengistilahkan human asset value) memperbandingkan dua hal menyangkut dengan individual performance. Ada yang menggunakan Kompetensi vs. Potensi. Ada pula yang menggunakan Kompetensi vs. Kinerja. Hal ini tergantung dengan strategi bisnis perusahaan dan visinya dalam memproyeksikan perusahaan ke depan.

Namun, secara pribadi, saya lebih cenderung memakai Kompetensi vs. Kinerja karena dua hal ini mengevaluasi pribadi karyawan dari dua sisi yang berbeda. Kompetensi mengevaluasi performa karyawan dari sisi behavior dan attitude (soft competency). Sedangkan, Kinerja mengevaluasi performa karyawan dari sisi output dan target dalam tugasnya (hard competency) disini biasanya diambil dari hasil realisasi Key Performance Individual (KPI).

Dengan matriks talent; kompetensi vs. kinerja, maka akan dapat diketahui hasil masing-masing karyawan apakah masuk dalam kategori super keeper, keeper, solid citizen dan misfit. Hal ini akan membantu dalam mencapture pelatihan dan pengembangan seperti apa yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan. Nah, pada konteks ini maka pelatihan dan pengembangan karyawan berjalan selaras dengan visi, misi dan tujuan perusahaan/organisasi. Begitu pula career path karyawan akan mudah diidentifikasi dan didesain model yang terbaik buat perusahaan.

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

Banyak orang mengartikan quality assurance dan quality control merupakan sebuah proses yang sama. Padahal terdapat perbedaan antara quality assurance dan quality control. Meskipun sama-sama bersumber dari kata “quality” yang berarti “kualitas”, namun tujuan dari kedua aktivitas ini berbeda. Menurut asumsi saya, awalnya quality assurance is part of quality control yang berarti quality assurance merupakan bagian dari quality control. Namun asumsi saya salah, ternyata terbalik bahwa quality control is a part of quality assurance. Dari beberapa sumber yang saya dapatkan, perbedaan quality assurance dan quality control dapat ditinjau dari beberapa aspek seperti definisi, tujuan, fokus, bagaimana, apa dan aspek lainnya yang dapat saya rangkum pada penjelasan perbedaan quality assurance dan quality control sebagai berikut.

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

perbedaan-quality-assurance-dan-quality-control

Definisi

Quality Assurance (QA) adalah kumpulan aktivitas yang bertujuan untuk memastikan proses pengembangan suatu produk berjalan dengan baik, baik itu sebuah produk perangkat lunak maupun produk lainnya. Sedangkan Quality Control (QC) adalah kumpulan aktivitas yang bertujuan untuk memastikan kualitas produk yang dihasilkan atau dengan kata lain berfokus pada hasil produksi apakah sesuai dengan requirement atau spesifikasi awal yang ditetapkan. Dari kedua definisi tersebut dapat kita artikan bahwa QA memastikan proses pengembangan produk berjalan dengan baik sedangkan QC memastikan hasil produksi sesuai dengan spesifikasi awal produk.

Fokus

QA berfokus pada upaya pencegahan terjadinya kesalahan pada proses pengembangan produk sedangkan QC berfokus pada identifikasi atau koreksi hasil produksi.

Tujuan

QA bertujuan untuk meningkatkan proses pengembangan dan testing agar tidak terjadi kesalahan selama produk dikembangkan, sedangkan QC bertujuan untuk mengidentifikasi kesalahan setelah produk dikembangkan sebelum produk di release ke luar organisasi atau perusahaan.

Bagi anda yang masih mengartikan bahwa Quality Assurance dan Quality Control merupakan sebuah proses yang sama, sebaiknya dapat lebih memahami pengertian, fokus dan tujuan dari QA dan QC itu sendiri.

Kompetensi Karyawan

KOMPETENSI

Kompetensi dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk, yaitu kompetensi teknikal (hard competency) dan kompetensi soft. Kompetensi teknikal merupakan kompetensi yang terlihat dan mudah dikembangkan terdiri dari pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill). Spencer dan Spencer (1993) menulis bahwa Soft competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan terdiri dari motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept). Masih menurut Spencer dan Spencer (1993), meskipun sulit dan merupakan dasar dari fenomena gunung es, soft competency dapat diajarkan dengan menggunakan metode pembelajaran yang tepat.
Kompetensi yang dimiliki karyawan harus mampu mendukung pelaksanaan strategi perusahaan dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Untuk itu, kompetensi individu berupa keahlian, kemampuan dan pengetahuan harus dikembangkan, antara lain melalui seleksi, performance manajemen dan Training.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Pasal 1 Ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan yang efektif adalah pelaksanaan pelatihan yang dapat memperbaiki kinerja, meningkatkan keterampilan karyawan, memecahkan permasalahan, mendukung dan menunjang proses orientasi karyawan baru, menunjang persiapan promosi, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan sumber daya manusia sebagai seorang individu. Dengan kata lain, pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawannya.
Untuk mengadakan program pelatihan berbasis kompetensi, perusahaan harus memiliki matriks kompetensi. Matriks kompetensi memetakan kebutuhan kompetensi setiap karyawan, baik pada level corporate, divisi, departemen, unit kerja, serta kebutuhan kompetensi individu karyawan. Matriks kompetensi tersebut berfungsi sebagai kompas, pedoman, fokus, dan arah yang jelas dalam mendesain program pelatihan. Dengan begitu, pelatihan tidak hanya dilaksanakan karena ada pelatihan yang sedang trend, tidak sekedar mengikuti program-program pelatihan yang ditawarkan lembaga-lembaga penelitian, namun pelatihan diselenggarakan untuk menjawab pertanyaan, “Kompetensi apa saja yang perlu ditingkatkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan”.

BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

 

Definisi Budaya Organisasi 

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.­­­­

Level Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :

1.    Artefak 

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2.    Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi

3.    Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi mereka

Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196) dalam studinya yang melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam empat kelas, yaitu

1)    Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2)    Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.

3)    Nilai
Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam menjalankan misinya

4)    Asumsi
Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai

­­

SUMBER-SUMBER BUDAYA ORGANSASI

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu: (1) pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values), dan (3) factor-faktor spesifik dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.

  1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal).
  2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).
  3. Unsure-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maa nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

Fungsi Budaya Organisasi


Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Menciptakan Budaya Organisasi   

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:

1. Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan – tindakan yang semestinya diambil.

2. Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi.

3. Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

SEJARAH HIPNOTIS

Sejarah Hipnotis

Apakah hipnosis itu?

Berikut ini kami akan jelaskan secara singkat tentang apakah sebenarnya hipnotis itu:
Hipnosis berasal dari kata “hypnos” yang merupakan nama dewa tidur orang yunani. Namun perlu dipahami bahwa kondisi hipnosis tidaklah sama dengan tidur biasa. Orang yang sedang tidur tidak menyadari dan tidak bisa mendengar suara-suara disekitarnya. Sedangkan orang dalam kondisi hipnosis, meskipun tubuhnya beristirahat (seperti tidur), ia masih bisa mendengar dengan jelas dan merespon informasi yang diterimanya. Dengan kata lain jika orang dalam keadaan hipnosis maka orang tersebut masih sangat sadar.
Ada pepatah kuno “tak kenal maka tak sayang”. Kalau kita kumpulkan 10 orang saja tetangga kita dan kita tanya, apakah itu hypnotis atau hypnosis, lalu bagaimana pandangan mereka masing-masing tentang hypnosis, maka sudah pasti kita akan mendapatkan jawaban yang berbeda-beda.
Sebagian masyarakat kita masih “apriori” dengan hypnosis, karena dianggap semacam ilmu hitam, klenik, bahkan disamakan dengan gendam dan kejahatan-kejahatan yang menggunakan ilmu-ilmu semacam itu, , maka logis apabila ada yang “menjauhi” hypnosis.
Dari kalangan agama, dengan penilaian yang “buru-buru″ hypnosis diminta agar “dijauhi” bahkan “dimusuhi”. Untuk mengembalikan potret dan citra hypnosis ke identitas asalnya.
Penggalian hypnosis secara ilmiah yang pertama oleh Franz Anton Mezmer (1734 – 1815), saat itu masih disebut sebagai magnetisme (metode penyembuhan dengan menjalankan lempengan logam ke tubuh pasien untuk melancarkan aliran universal).
Marquis de Puysegur (1781 – 1825), mendapati subyek yang “tertidur” tetapi seolah sadar.
Joseph Philippe Francois Deleuze (1753 – 1835) menemukan bahwa sugesti yang diberikan kepada subyek selama kondisi trance terus terbawa hingga saat subyek tersadar.
Kata / istilah “hypnotis” pertama digunakan oleh James Braid (1796 – 1860).
Seorang dokter bedah James Esdaile (1808 – 1859) mempraktekkan Mezmerisme untuk profesinya. Di India, ketika itu, dia melakukan lebih dari 3000 operasi pasien (para prajurit korban perang) tanpa menggunakan obat bius (karena kurangnya stock anestesi). Umumnya operasi tanpa obat bius mengakibatkan 50 % pasien meninggal dunia. Esdaile membuktikan bahwa hypnosis dapat meminimalkan pendarahan dan mengembangkan resistensi tubuh terhadap infeksi, sehingga kematian pasien dapat ditekan menjadi hanya 5 % saja.
Dr. Jean Martin Charcot (1852 – 1893), seorang neurologist juga populer karena mengembangkan hypnosis dalam bidang kedokteran.
Tahun 1823 – 1904 Dr. Libeault menemukan teknik menginduksi dengan menggerakkan tangan didepan wajah atau dengan menempelkan tangan didahi pasien.
Dr. Hippolyte Bernheim (1904 – 1919) seorang neurologist Perancis yang sangat terkenal mendirikan klinik hypnotherapy di Nancy Perancis dan mengobati lebih dari 12.000 orang pasien.
Bernheim telah dapat membuktikan hypnosis tidak berbahaya dan dapat dilakukan pada orang normal dan sehat.
Kemudian tahun (1856 – 1939) Dr. Sigmund Freud neurolog & psikolog terkenal di Austria, menggunakan hypnosis sebagai alat psikologis penyembuhan gejala neurosis. Freud menginduksi hanya dengan menggunakan kata-kata.
Berikut sejarah penting Hypnotherapy :
1. Pencabutan gigi pertama menggunakan hypnosis tahun 1823
2. Proses melahirkan menggunakan hypnosis (hypnobirthing) tahun 1826
3. Selama Perang Dunia I dan II hypnosis sangat banyak membantu dalam perawatan & pengobatan korban perang, terutama para prajurit.
Jika di lihat dari sisi ilmiah:
  • Hipnosis adalah ilmu yang mempelajari pengaruh sugesti pada pikiran(bawah sadar) manusia
  • Proses psikologis menciptakan hasil fisiologis
  • Keadaan natural yang dialami setiap manusia
  • Sebuah alat untuk memperoleh perubahan
  • Saat brain wave kita di alpha dan theta
Kata-kata penting dalam dunia hipnosis:
  • Sugesti: Suatu stimulus yang di berikan pada orang lain/klien dapat berupa kata-kata,sifat,dan tindakan
  • Hipnosis/hypnosis/hipnotis: adalah kata yang mengarah pada arti yang sama (tentang ilmu itu sendiri)
  • Hypnotist/hypnotis: orang yang melakukan proses hipnosis pada orang lain
  • Hypnotherapy/hipnoterapi: Metode penyembuhan khususnya untuk masalah psikologi dan psikosomatis dengan menggunakan ilmu hipnosis
  • Hypnotherapist/hipnotrapis: Orang yang mahir menggunakan ilmu hipnosis untuk pengobatan
  • Comedy hypnosis: Hipnosis untuk hiburan, biasanya tergantung di manakah kita memainkannya bisa di panggung (stage hypnosis), di jalanan (street hypnosis), dsb.
  • Subyek/klien/suyet: Orang yang di hipnosis
  • Trance: Keadaan dimana seseorang sangat fokus pada objek tertentu sehingga mengabaikan hal lain di luar yang di fokuskan
Ketakutan umum terhadap hipnosis:
  • Takut di kuasai oleh orang lain
  • Takut rahasia pribadi terbongkar
  • Takut melakukan hal-hal yang konyol dan lucu
  • Takut tidak bisa keluar dari keadaan hipnosis

TAHAPAN DALAM MELAKUKAN HIPNOTHERAPI

Untuk melakukan hipnoterapi tentunya ada beberapa tahapan hipnosis yang harus dilalui. Diantanya adalah Interview, Induksi, Deepening, Terapi Pikiran, dan Terminasi. Kelima tahapan hipnotis dalam praktek hipnoterapi ini harus benar – benar dilakukan agar proses hipnotis berjalan lancar. Jika Anda berkunjung di klinik hipnoterapi dengan ahli hipnosis yang sudah terkenal, tentunya Anda akan melewati kelima tahapan hipnoterapi ini. Ketika Anda belajar hipnoterapi tentunya Anda juga akan diajari tentang bagaimana ke lima tahapan hipnosis ini. Definisi dari kelima tahapan hipnotis ini adalah.

1. Interview.
Tahap interview ini merupakan tahap awal sebelum melakukan hipnoterapi. Interview ini bertujuan untuk menjalin keakraban antara terapis dengan klien. Sehingga terapis dapat memahami masalah klien, menentukan tujuan terapi. Seorang terapis juga akan memberitahukan prosedur hipnoterapi yang akan dilakukannya. Yang paling penting dalam proses hipnoterapi ini adalah seorang klien harus jujur mengatakan segala hal yang menjadi unek – unek dan apa yang menjadi keinginannya agar proses hipnoterapi ini berjalan lancar.
2. Induksi
Tahap yang kedua adalah Induksi yang merupakan cara yang digunakan oleh terapis untuk membimbing klien menuju kondisi hipnotis. Syarat utama berjalannya hipnoterapi adalah tidak ada unsur paksaan dari terapis kepada klien. Seorang klien harus merelakan diri untuk di hipnotis agar keinginannya untuk sembuh dapat terwujud.
3. Deepening
Deepening ini merupakan kelanjutan dari induksi. Teknik hipnosis ini merupakan cara untuk memperdalam level hipnotis. Sedangkan level hipnotis terbagi menjadi beberapa bagian. Diantaranya adalah light trance, medium trance, deep trance, atau somnambulism. Sedangkan level yang paling ideal untuk hipnoterapi berada di level somnambulism.
4. Terapi Pikiran.
Setelah melewati tahapan deepening dan berada di level somnambulism. Klien hipnoterapi akan diberi sugesti yang dirancang sedemikian rupa sehingga membentuk kata hipnotis, kalimat hipnotis atau bahasa hipnotis. Pemberian sugesti dari terapis untuk klien hipnoterapi yang digunakan tentunya dengan menggali akar masalah yang akan dinetralisir. Tentunya akar masalah ini diketahui oleh terapis pada tahap interview. Dalam memberikan sugesti juga dilakukan teknik hipnotis. Untuk pemberian sugesti secara langsung atau direct suggestion memang sangat efektif dan bisa membuat klien mendapatkan perubahan yang sangat besar. Dan teknik hipnotis ini sering digunakan untuk para pemula hipnoterapi. Tetapi jika teknik direct suggestion masih belum membuat klien berubah, maka diperlukan teknik hipnotis khusus seperti Age Regression, Time Line Therapy, Hypoanalysis, Forgiveness Therapy, Chair Therapy, dan lain – lain.
5. Terminasi.
Tahap terminasi ini merupakan tahap hipnoterapi yang terakhir. Tahap terminasi ini merupakan proses untuk membangunkan klien hipnoterapi. Biasanya ketika klien terbangun dan mulai membuka matanya, terlihat senyum yang ceria dan mata yang berbinar.

MANFAAT HIPNOTHERAPY

MANFAAT HIPNOTHERAPY

Hipnotherapy banyak sekali manfaatnya, karena ia bekerja di wilayah pikiran bawah sadar, yang menguasai 88% kontrol atas fungsi otak dan tubuh secara keseluruhan.

Hypnotherapy (“Modern/ Western Hypnotherapy”), yang dalam prakteknya saya kombinasi dengan ilmu-ilmu lain, seperti Neuro Linguistics Programming (NLP), Inner Power, Mind Power, termasuk yang disebut sebagai “Eastern Hypnosis”(sebagai pelengkap referensi aja, yang pada prinsipnya memiliki fungsi yang bersamaan), memiliki manfaat antara lain:

Bidang Pendidikan & Pengembangan Diri

Di bidang pendidikan dan pengembangan diri, hypnotherapy berperan pada penyiapan / penguatan prasyarat belajar, yakni kondisi emosi dan mental seorang pembelajar. Sebelum seseorang men-setting pembelajarannya, ia harus terlebih dahulu menyiapkan prasyaratnya. Kondisi mental atau emosi yang kurang stabil, masalah persepsi terhadap belajar/ pendidikan, mental blocking, “programming” yang keliru, trauma masa lalu, pengalaman kurang mengenakkan, perasaan tercemoohkan, merasa direndahkan, dsb, itu mengganggu pembelajaran yang bisa muncul kadang berupa kemalasan tanpa diketahui penyebabnya, kurang motivasi dan kurang percaya diri. Hypnoterapi berperan di sini, yakni melepas emosi-emosi negatif tersebut. Jika prasyarat utama ini telah beres barulah beranjak ke proses belajar, baik belajar secara “standard” maupun yang “tidak standard”(super learning). Untuk yang ini bisa dibaca pada bagian “Miracle Learning”.

Pada konteks prasyarat tadi, hipnoterapi mampu menumbuhkembangkan dan memperkuat motivasi diri, percaya diri, mengatasi hambatan psikis/ mental (mental block), mengatasi emosi negatif, menghilangkan fobia, trauma, luka batin akibat masa lalu, stress, memperkuat ingatan, konsentrasi, fokus, meningkatkan gairah belajar, membuang perasaan tidak enak ketika akan belajar (bagi sebagian pelajar terdapat kasus ini), menghilangkan grogi ketika menghadapi ujian, ujian nasional, pertandingan, dsb. Asalkan dilakukan dengan cara dan prosedur hipnoterapi yang tepat.

Prosedur dimaksud adalah teknik hipnoterapi yang sesuai untuk menangani suatu kasus dan menghindari teknik yang mubazir atau justru bahkan tidak boleh dilakukan. Terapis yang kurang hati-hati seringnya malah juga melakukan teknik yang sebenarnya tidak perlu dilakukan, misalnya dengan mewawancarai subjek (klien) dengan pertanyaan yang tidak relevan dengan masalahnya, hanya untuk memunculkan kesan “hebat” (baca: street hypnosis dan stage hypnosis). Padahal tidak semua kasus perlu “wawancara” lho… dan “wawancara” ini disamping menggunakan teknik khusus (ada ratusan teknik dalam hipnoterapi) juga harus memperhatikan beberapa hal diantaranya pemilihan kata/ kalimat yang powerful dan tidak bias, keamanan dan kenyamanan subjek, keterkaitan dengan orang lain, dsb.

Penerapan teknik yang tidak tepat, disamping mubazir, juga menimbulkan efek samping berupa pemunculan false memory (memori palsu) yang memengaruhi struktur pikiran subjek secara negatif (ingat: melakukan hipnoterapi berarti sedang “bermain-main” dengan pikiran bawah sadar yang amat powerful: 88% pegang kendali pikiran sadar dan tubuh!). Parahnya, seringkali pula dilakukan dengan disaksikan orang lain, yang kadangkala terdapat juga orang-orang yang justru punya keterkaitan dengan masalah subjek! Alamaaak... Yang terjadi malah bukan hasil terapi yang memberdayakan, malah munculnya permusuhan baru karena subjek berbicara dengan bawah sadarnya (note: bawah sadar itu jujur!) dan menyebut-nyebut nama orang yang berada di dekatnya sebagai orang yang menjadi bagian dari masalahnya atau orang yang dipersepsi oleh emosinya (misalnya suka atau benci, dsb)! Waduh… cilakak kalo begini! Bisa gaprukansetelah terapi.. hehe…. Makanya, untuk beberapa kasus tertentu, hipnoterapi sangat tidak disarankan dilakukan terhadap subjek dengan diketahui / bersama orang lain, atau dengan kata lain haruslah dilakukan secara privat, hanya subjek dan terapis saja. Ini untuk menghindari bias masalah. Ingat: hipnoterapi itu untuk membantu subjek menyelesaikan masalah, bukan membuka masalah baru! Tetapi prinsip ini kadang-kadang (bahkan sering) juga dilanggar, sebagiannya karena terdorong oleh keinginan menunjukkan “kebolehannya” di hadapan orang lain. Waduh…. Jika mau begitu, lebih aman untuk jenis kasus umum yang tidak berkaitan dengan orang lain atau yang jika diketahui oleh orang lain, si subjek merasa aman, misalnya direct suggestion (teknik paling sederhana dalam prosedur hipnoterapi) untuk sugesti percaya diri dan motivasi, itupun jika persoalannya berkaitan dengan orang lain, harus dilakukan secara privat untuk menelusuri akar masalahnya (ada teknik khusus), dengan demikian penanganannya lebih tepat sasaran, aman dan hasilnya permanen. Sebaiknya berhati-hati dan membedakan secara tegas antara hypnotherapi dengan street hypnosis (hipnosis jalanan) maupun stage hypnosis(hipnosis panggung). Dua yang disebut terakhir ini tidak ada efek terapeutiknya, hanya untuk pembuktian adanya fenomena hipnosis dan untuk hiburan saja. Street hypnosisbiasanya digunakan untuk berlatih bagi mereka yang baru belajar hipnosis atau untuk membuktikan adanya fenomena hipnosis saja, itupun memperhatikan kaidah dan etika per-hipnosis-an karena tetap pula ‘bermain-main” dengan bawah sadar orang. Demikian pula dengan stage hypnosis (hipnosis panggung).

Pengertian dan Fungsi Manajemen SDM

Pengertian

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan, “Controlling” yang bertujuan untuk menjaga serta mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan ataupun eksteren perusahaan. Berbagai pendekatan yang dapat dilakukan untuk pelaksanaan fungsi tersebut salah satunya adalah dengan audit.

Audit bermakna kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang/kelompok lembaga yang independent yang bertujuan untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga atau perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang ditentukan. Fungsi Audit sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yang fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, diantaranya:

1. Policy Audit/Manajemen

Audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manajemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.

2. Performance/Operasional Audit

Merupakan suatu kegiatan penilaian sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

3. Financial Audit

Mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang ditetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya :

a). Ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

b). Ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan

c). Ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas departemen SDM

d). Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen SDM

e). Ketika suatu keinginan spesialist SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan

Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. Independensi/kebebasan
2. Kemahiran jabatan
3.Ruang lingkup yang mecakup : pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektifitas sistem pengendalian intern perusahaan dan kualitas manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
4. Pelaksanaannya mancakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil audit dan proses tindak lanjut.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

Manfaat dan tujuan Feed back dari suatu pelaksanaan audit

1. Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra professional departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9.Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam departemen SDM
10. Memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi departemen SDM

Sedangkan tujuannya adalah :
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1. Pemeriksaan fisik perusahaan
2. Konfirmasi
3. Dokumentasi
4. Observasi
5. Pertanyaan pada klien dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan akan membuat suatu audit dapat menjawab prospek dan tantangannya di masa depan, diantaranya :
1. Globalisasi
2. Hak-hak pekerja
3. Performance pekerja

4. Hambatan – hambatan SDM

Insrumen audit SDM dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat digunakan, diantaranya :
1. Wawancara
2. Kuisioner
3. Informasi eksternal
4. Analisis catatan
5. Eksperimen-eksperimen riset
6. Audit-audit internasional

Laporan Audit

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk manajer lini, manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :- Judul- Daftar Isi – Ringkasan dan kesimpulan- Masalah-masalah pokok – Kesimpulan dan saran- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )- Sumber data – Lampiran yang dianggap penting.