Karakteristik Pemimpin

Fenomena organisasi pada umumnya tidak terlepas dari peranan, kegiatan, dan keterampilan pimpinan organisasi. Sebaliknya, perkembangan fenomena organisasional juga membentuk peranan-peranan (keterampilan) baru bagi pimpinan organisasi. Keduanya saling membentuk satu sama lain. Para ahli dalam bidang ini memandang bahwa fenomena organisasional dapat dijelaskan dalam kerangka kuasa-menguasai dan pengaruh-mempengaruhi.

Pemimpin organisasi pada umumnya dipandang sebagai orang yang berusaha menguasai dan mempengaruhi orang atau kelompok agar dapat melakukan dan mengerjakan sesuatu sebagai bagian dari usaha mencapai kebaikan organisasi. Kekuasaan yang dimaksud adalah potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi dan mengemudikan orang lain agar berpikir dan bertindak sesuai dengan yang diinginkannya (Robbins, 2002:50; Pace dan Faules, 2002:253).

Manajemen Kepemimpinan

Menurut stoner manajemen kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain ( bawahan atau pengikut ), kwalitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa dari kegiatan anggota kelompok dan sebaliknya anggota kelompok atau bawahan secara tidak langsung mengarahkan kegiatan pimpinan. Ketiga kepemimpinan disamping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pimpinan tidak dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin.

Ada tiga teori yang menjelaskan bagaimana munculnya pemimpin: (Kartini Kartono, 1983: 29)

1) Teori Genetik

Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat dibuat.

2) Teori Sosial

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi seorang calon pemimpin dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin yang hebat dikemudianahari.

3) Teori Ekologis atau Sintesis

Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin apabila dia memang memilikisbakat-bakatapemimpin.

Pendekatan Studi Kepemimpinan

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan.

Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektivitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektivitas situasi gaya pemimpin.

  1. Pendekatan Sifat-Sifat (Traits Approach)

Pendekatan psikologi ini untuk sebagian besar didasarkan atas pengakuan umum bahwa perilaku individu untuk sebagian ditentukan oleh struktur kepribadian (Oteng Sutisna, 1982: 24).
Pendekatan sifat-sifat menyatakan bahwa terdapat sifat-sifat tertentu pada pemimpin antara lain: memiliki kekuatan fisik dan keramahan. Ada sifat kepribadian yang dapat dipandang berhubungan positif dengan prilaku pemimpin dan mempunyai korelasi tinggi ialah popularitas, keaslian, adaptabilitas, ambisi, ketekunan, status sosial, status ekonomi, mampu berkomunikasi.

Dia mampu berkomunikasi dengan para relasi yang diharapkan dapat memasok barang, dan dia berkomunikasi mempengaruhi calon langganan. Selanjutnya ada sifat-sifat yang berkaitan positif dengan prilaku pemimpin tapi berkolerasi tidak terlalu tinggi seperti tanggung jawab, integritas, percaya diri, mobilitas, keterampilan sosial, sifat-sifat fisik, kelancaran pembicara. Meskipun dikalangan para ahli persyaratan pemimpin belum disepakati sepenuhnya namun ada sejumlah sifat-sifat kepribadian yang perlu dimiliki para memimpin (Andy Undap, 1983: 29).

1) Pendidikan umum yang luas

2) Kematangan mental

3) Sifat ingin tahu

4) Kemampuan analitis

5) Memiliki daya ingat yang kuat

6) Integratif. Seorang wirausaha harus memiliki kepribadian terpadu tidak terpecah-pecah   yang membuat dia terombang-ambing.

7) Keterampilan berkomunikasi

8) Keterampilan mendidik. Seorang wirausaha harus mampu memberi petunjuk dan mendidik para karyawan dalam beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaan

9) Rasional dan objektif. Pemikiran-pemikiran, kesimpulan dan keputusan yang diambil oleh seorang wirausaha harus berlandaskan pada pemikiran-pemikiran sehat, rasional dan objektif, tidak pilih kasih dan tidak emosional

10) Pragmatisme. Keputusan-keputusan seorang wirausaha harus dibuat sesuai kemampuan dan sumber daya yang tersedia

11) Ada naluri prioritas. Berhubungan terbatasnya sumber daya yang tersedia maka seorang wirausaha harus mampu menetapkan skala prioritas apa yang harus dikerjakan lebih dulu

12) Pandai mengatur waktu. Seorang wirausaha harus mampu bertindak cepat dan tepat dan mempertimbangkan waktu secara efisien

13) Sifat keberanian

14) Kemampuan mendengar. Seorang wirausaha harus mampu menggali .informasi dan mendengar apa ide dan keinginan dari para karyawannya.

  1. Pendekatan Kepribadian (Behavioral Approach)

Perilaku pemimpin ini dapat berorientasi pada tugas atau pada hubungan antar karyawannya. Menurut teori ini kepemimpinan terdiri atas empat sistem yaitu:

  1. Exploitative authoritative ( tidak ada kepercayaan kepada bawahan )
    b. Benevolent authoritative
    (sedikit kepercayaan pada bawahan tetapi hubunganØ seperti seorang tuan dengan budaknya hanya juga masih menggunakan ancaman dan hukuman dalam pelaksanaan tugas )
    c. Consultative
    (berdasarkan kepercayaan kepada bawahan tetapi tidak penuh)
    d. Participative
    (merupakan sistem yang ideal ada kepercayaan tetapi tidak penuh)

Perilaku Pemimpin

1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :

1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah : meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat

2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) : meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

Gaya – Gaya Kepemimpinan

Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi :

1) Gaya dengan orientasi tugas, dalam hal ini pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan

2) Gaya berorientasi dengan karyawan dalam hal ini lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

Manajemen tentang kepemimpinan adalah suatu keunggulan wirausaha yang sukses dibandingkan dengan wirausaha yang gagal atau bangkrut yang terletak pada dinamika dan efektivitas manajemen kepemimpinan.
Pada umumnya kegagalan itu disebabkan oleh kepeminpinan yang tidak efektif, mereka mampu memimpin karyawan, tidak bisa bekerja sama dengan orang lain atau mereka tidak bisa menguasai, mengendalikan diri sendiri karena Manajemen Sumber Daya Manusia nya.

Seorang wirausaha yang baik adalah seorang pemimpin dalam bisnis, haruslah orang yang dapat menguasai dan mengembangkan diri sendiri, dan juga mampu menguasai diri sendiri, dan juga mampu menguasai serta mengarahkan dan mengembangkan para karyawannya.

  1. Kepeminpinan melibatkan orang lain seperti bawahan atau pengikut. Seorang wirausaha akan berhasil apabila dia berhasil memimpin karyawannya atau pembantu-pembantu yang mau bekerja sama dengan dia untuk memajukan perusahaan.
  2. Kepeminpinan menyangkut distribusi kekuasaan. Para wirausaha mempunyai otoritas untuk memberikan sebagian kekuasaan kepada karyawan atau seorang karyawan diangkat menjadi pemimpinapadaabagian-bagianatertentu.
  3. Kepemimpinan menyangkut penanaman pengaruh dalam rangka mengarahkan para bawahan.
  4. Sifat-Sifat Pemimpin

Ordway Tead mengemukakan 10 sifat kepemimpinan sebagai berikut: (Kartini Kartono, 1983: 37)

  1. Energi Jasmaniah dan Mental
    Seorang pemimpin memiliki daya tahan keuletan, kekuatan yang luar biasa seperti tidak akan pernah habis.
  2. Kesadaran Akan tujuan dan Rah
    Ia memiliki keyakinan teguh akan kebenaran dan kegunaan dalam mencapai tujuan terarah.
  3. Antusiasme
    Dia yakin bahwa tujuan yang hendak dicapai akan memberikan harapan menimbulkan kasih sayang, simpati yang tulus, diikuti dengan kesediaan berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
  4. Keramahan dan Kecintaan
    Sifat ramah mempunyai kebaikan dalam mempengaruhi orang lain sehingga menimbulkan kasih saying, simpati yang tulus, diikuti dengan kesediaan berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
  5. Integritas
    Seorang pemimpin mempunyai perasaan sejiwa dan senasib sepernanggungan dengan para karyawannya dalam menjalankan perusahaan.
  6. Penguasaan Teknis
    Agar pemimpin mempunyai wibawa terhadap bawahan maka dia harus menguasai sesuatu pengetahuan atau keterampilan teknis.
  7. Ketegasan dalam mengambil keputusan (Decisiveness)
  8. Kecerdasan
    Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami sebab dan akibat dari suatu gejala, cepat menemukan jalan keluar dan mengatasi kesulitan dengan cara efektif.
  9. Keterampilan Mengajar (Teaching Skill)
    Seorang pemimpin atau wirausaha adalah seorang guru yang mampu mendidik, mengarahkan, memotivasi karyawannya untuk berbuat sesuatu yang menguntungkan perusahaan.
  10. Kepercayaan (Faith)
    Kepercayaan bawahan ini akan memunculkan sikap rela berjuang, melaksanakan semua perintah, disiplin dalam bekerja untuk menjalankan roda perusahaan.
    Dalam hal ini memberikan perintah, maka seorang pemimpin harus menyampaikan perintah secara jelas baik dalam bentuk lisan maupun tertulis. Perintah yang samara-samar akan membingungkan orang yang diberi perintah. Seandainya pemimpin mengamati gejala-gejala yang kurang sehat dalam perusahaan atau memperoleh imformasi tentang isu-isu yang berkembang antar karyawan maka pemimpin harus cepat mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang layak dipercaya.
  11. Tipe Kepemimpinan
  12. Tipe kharismatis
    Pemimpin kharismatik merupakan kekuatan energi, daya tarik yang luar biasa yang akan dikuti oleh para pengikutnya.
  13. Tipe paternalistis dan maternalistis
    Tipe paternalistis bersifat melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau sebagai seorang ibu yang penuh kasih saying.
  14. Tipe militeristis
    Tipe meliteristis banyak menggunakan system perintah, system komando dari atasan ke bawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki agar bawahan agar selalu patuh, penuh acara formalitas.
  15. Tipe otokratis
    Tipe otokratis berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi.
  16. Tipe laissez faire
    Tipe laissez faire ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
  17. Tipe populistis
    Tipe populistis ini mampu menjadi pemimpin rakyat.
  18. Tipe administrative
    Pemimpin tipe administrative ialah pemimpin yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.
  19. Tipe demokratis
    Tipe kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan kepada pengikutnya.
  20. Fokus Kepemimpinan

Pimpinan puncak berada pada hierarki paling tinggi pada sebuah organisasi.
Pemimpin yang baik ialah pemimpin tiga arah ia berusaha memimpin ke atas (lead up, yaitu mempengaruhi pemimpinnya dan meringankan beban atas. Dia juga memimpin ke samping lead across, yaitu membantu kolegannya untuk mencapai hal produktif, dan memperoleh rasa saling hormat. Lead down, yaitu membantu anak buah untuk menggali potensinya menjadi contoh peran yang kuat dan membantu orang lain untuk bergabung demi meraih tujuan yang lebih tinggi dalam hal ini tugas pemimpin tidak terbatas pada memimipin anak buah, tapi juga ke samping dan ke atas, Pemimpin yang tidak baik akan bermain peran yang menguntungkan diri sendiri, dengan cara menginjak ke bawah, menyikut ke samping dan menjilat ke atas. Seorang pemimpin yang baik tidak akan berkompetisi dengan kolegannya melainkan bekerja sama hindarkan politik kotor isu murahan, tapi gunakan diplomatis, munculkan ide-ide cemerlang dan hargai teman.

Pemimpin yang berhasil akan selalu mengedepankan kerjasama dalam satu tim, bukan semuanya dikerjakan sendiri, atau semua bergantung kepada pemimpin, tidak ada delegasi wewenang bagi bawahan (one man show). Zimmerer menyatakan pemimpin yang baik “building a top management team, not a “one person” show. Sifat dan perilaku seorang pemimpin akan mempengaruhi budaya organisasi dan iklim organisasi itu sendiri. Inilah yang diungkapan oleh Jhon Maxwell. Pemimpin yang efektif di bagian tengah akan memiliki kemungkinan suksesnya lebih besar bila ia dipromosikan ke tingkat lebih tinggi, karena dia sudah lebih dekat dengan bawahannya, serta di terima baik oleh koleganya.

Kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Untuk lebih mempermudah dalam memahami kepemimpinan tersebut perlu digunakan beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain adalah pendekatan kemimpinam berdasarkan sifat, pendekatan kepemimpinan berdasarkan tingkah laku, dan pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori situasional, serta pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori penerimaan.

Untuk dapat menjadi pemimpin efekfif mungkin seseorang harus berusaha walaupun cukup sulit untuk dapat melakukan hal-hal sebagai berikut:

1 Memiliki daya pikat karena pengetahuan, keterampilan, sikap dan tindak-tanduknya

2 Tergolong sebagai pemimpin yang pada dasarnya demokratik tetapi sekaligus mampu melakukan penyesuaian tertentu tergantung pada situasi yang dihadapinya

3 Menyadari benar makna dan hakiakt keberadaannya dalam organisasi yang tercermin pada kemampuannya menyelenggarakan berbagai fungsi kepemimpinan yang harus diselenggarakan

4 Dalam hubungan atasan dan bawahan menseimbangkan struktur tugas yang harus dilakukan oleh para bawahannya dengan perhatian yang wajar pada kepentingan dan kebutuhan para bawahan tersebut

5 Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan seperti juga diri sendri mempunyai jati diri yang khas dengan kelebihan dan kekurangannya serta kekuatan dan kelemahannya

6 Mampu menggabungkan bakat, pengetahuan teoritikal kesempatan memimpin dengan terus berusaha memiliki sebanyak mungkin ciri-ciri kepemimpinan yang ideal

7 Dengan tetap menggunakan paradigma yang holistik dan integralistik, mampu menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat, bentuk dan jenis tujuan dan berbagai sasaran yang ingin dicapai

8 Memperhitungkan situasi lingkungan yang berpengaruh, baik secara positif maupun secara negatif, terhadap organisasi

9 Memanfaatklan perkembangan yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi tanpa berinjak dari orientasi manusia sebagai unsur terpenting dalam organisasi

10 Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri seperti tercermin dalam satunya ucapan dan perbuatan

DAFATAR PUSTAKA

www.makalahmanajemen.com/2010/manajemen-perubahan-dan-pengembangan.

Siagian, Sondang (1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

http://www.ilmumanajemen.com/index.php?…com…

blog.beswandjarum.com › Home › Ilmu Akuntansi

Sastradipura, Komarudin. (1993). Manajemen Kantor, Teori dan Praktek. Bandung: Trigenda Karya.

Rivai, Veithzal (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks

Pengertian Psikologi Perkembangan

Dalam usaha memahami psikologi perkembangan, kita harus mengetahui apa yang dimaksud dengan perkembangan. Mulanya kata perkembangan berasal dari biologi, kemudian pada abad ke-20 ini kata perkembangan dipergunakan oleh psikologi. Karena penggunaannya pertama-tama dalam biologi, pada masa berikutnya ada ahli-ahli yang menyebut pertumbuhan di samping kata perkembangan, bahkan ada orang yang menyebut kedua istilah itu untuk maksud yang sama.
a. Perkembangan
Istilah perkembangan berarti serangkaian perubahan progresif yang terjadi sebagai akibat dari proses kematangan dan pengalaman (Hurlock 1976 : 2). (Seifert dan Hoffnung 1994 : 9) mendefinisikan perkembangan sebagai “Long-term changes in a person’s growth feelings, patterns of thinking, social relationships, and motor skills”. Sementara itu, (Dianie E papalia 2008 : 3) mengartikan perkembangan sebagai perubahan yang berkesinambungan dan progresif dalam organisme dari lahir sampai mati, pertumbuhan, perubahan dalam bentuk dan dalam integrasi dari bagian-bagian jasmaniah ke dalam bagian-bagian fungsional, dan kedewasaan atau kemunculan pola-pola asasi dari tingkah laku yang tidak dipelajari.
Menurut Van den Daele “Perkembangan berarti perubahan secara kualitatif”. Ini berarti bahwa perkembangan bukan sekedar penambah beberapa sentimeter pada tinggi badan seseorang atau peningkatakn kemampuan seseorang, melainkan suatu proses integrasi dari banyak struktur dan fungsi yang kompleks. (Van den Daele 1976 : 128)
Menurut F.J. Monks, pengertian perkembangan menunjuk pada “suatu proses ke arah yang lebih sempurna dan tidak dapat diulang kembali”. Perkembangan menunjuk pada perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali. Perkembangan juga dapat diartikan sebagai proses yang kekal dan tetap yang menuju ke arah suatu organisasi pada tingkat integrasi yang lebih tinggi, berdasarkan pertumbuhan, pematangan, dan belajar. (Menurut F.J. Monks, dkk., 2001: 1)
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan umum, bahwa yang dimaksud dengan perkembangan adalah perkembangan itu tidak terbatas pada pengertian pertumbuhan semakin membesar, melainkan di dalamnya juga terkandung serangkaian perubahan psikis yang berlangsung terus-menerus dan bersifat tetap dari fungsi-fungsi jasmaniah dan rohaniah yang dimiliki individu.
b. Pertumbuhan
Dalam konsep perkembangan juga terkandung pertumbuhan. Pertumbuhan (growth) sebenarnya merupakan sebuah istilah yang lazim digunakan dalam biologi, sehingga pengertiannya lebih bersifat biologis. (Werner, 1969 : 44). Istilah pertumbuhan khusus dimaksud untuk menunjukkan bertambah besarnya ukuran badan dan fungsi fisik yang murni, istilah perkembangan lebih dapat mencerminkan sifat yang khas mengenai gejala psikologis yang muncul. (F.J Monk, 2006 : 2). Dalam pertumbuhan ada sebuah proses pengulangan hal ini kelihatan berbeda tergantung pada pengulangan tertentu mana yang akan dijelaskan (Hurlock 1980 : 3). (Menurut burnham 1976 : 16) pertumbuhan merupakan proses yang berkesinambungan dan bersifat bertambah.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dipahami bahwa istilah pertumbuhan dalam konteks perkembangan merujuk pada perubahan-perubahan yang bersifat kuantitatif. Dengan demikian, istilah “pertumbuhan” lebih cenderung menunjuk pada kemajuan fisik atau pertumbuhan tubuh yang melaju sampai pada suatu titik optimum dan kemudian menurun menuju keruntuhannya. Sedangkan “perkembangan” lebih menunjuk pada kemajuan mental atau perkembangan rohani yang melaju terus sampai akhir hayat
Perkembangan menunjuk pada suatu proses kearah yang lebih sempurna dan tidak begitu saja dapat diulang kembali. Perkembangan menunjuk kearah perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali. Psikologi perkembangan lebih mempersoalkan faktor-faktor yang umum yang mempengaruhi proses perkembangan yang terjadi didalam diri pribadi yang khas itu. Titik berat yang diberikan oleh para ahli psikologi perkembangan adalah pada relasi antara kepribadian dan perkembangan, hal itu disebabkan oleh pendapat bahwa keseluruhan kepribadian itulah yang berkembang, meskipun beberapa aspek lebih menonjol pada masa perkembangan tertentu, misalnya perkembangan fungsi indera dan fungsi motorik lebih menonjol pada tahun-tahun pertama.
Objek psikologi perkembangan adalah perkembangan manusia sebagai pribadi (F.J. Monk, 2006 : 1). Para ahli psikolog juga tertarik akan masalah seberapa jauhkah perkembangan manusia tadi dipengaruhi oleh perkembangan masyarakatnya. Psikologi perkembangan yang utama tertuju pada perkembangan manusianya sebagai person. Masyarkat merupakan tempat berkembangya person.
Psikologi perkembangan lebih tertarik pada struktur yang berbeda-beda yang tampak dalam person yang berkembang itu. Dengan begitu orang bicara mengenai masa-masa penghidupan, yang jelas dapat dibedakan antara masa kanak-kanak, masa dewasa, dan masa tua. Masa remaja kurang jelas batasnya dengan masa kanak-kanak maupun masa dewasa awal, meskipun memang ada ciri-ciri yang khas yang membedakan masa remaja dengan masa sebelumnya. Berhubung dengan sifat seseorang yang khas dengan jalan perkembangannya yang khas pula, maka psikologi perkembangan juga dapat dipandang sebagai psikologi jalan hidup seseorang.
Beberapa definisi psikologi perkembangan menurut para psikolog:
  1. Menurut Prof. Dr. F.J. Monks, Prof. Dr. A.M.P. Knoers, dan Prof. Dr. Siti Rahayu Haditoro dalam psikologi perkembangan: “Psikologi perkembangan adalah suatu ilmu yang mempersoalkan faktor-faktor umum yang mempengaruhi proses perkembangan yang terjadi dalam diri pribadi seseorang dengan menitikberatkan pada relasi antara kepribadian dan perkembangan”.
  2. Menurut Dra. Kartini Kartono dalam psikologi anak: “Psikologi perkembangan (psikologi anak) adalah suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia yang dimulai dengan priode masa bayi, anak pemain, anak sekolah, masa remaja, sampai periode adolesens menjelang dewasa”.
  3. Dalam encyclopedia international : Psikologi perkembangan adalah suatu cabang dari psikologi yang mengetengahkan pembahasan tentang perilaku anak. Secara historis titik berat pembahasannya pada penganalisisan elemen-elemen perilaku anak yang dimungkinkan akan menjadi sarat terbentuknya perilaku dewasa yang kompleks.
  4. Carter V. Good dalam dictionary of education: “Psikologi perkembangan adalah cabang dari psikologi yang membahas tentang arah atau tahapan kemajuan dari perilaku dengan mempertimbangkan phylogentic dan ontogenetic, termasuk semua fase pertumbuhan dan penurunan. Hal ini berarti adanya pembatasan yang lebih luas dari pengertian ilmu jiwa keturunan, walaupun bentuk dan polanya ada persamaanya serta dapat dipertukarkan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan tersebut kiranya dapat diambil pemahaman yang lebih sederhana tentang pengertian psikologi perkembangan yakni suatu cabang dari psikologi yang membahas tentang gejala jiwa seseorang baik menyangkut perkembangan atau kemunduran perilaku seseorang sejak masa konsepsi hingga dewasa. (Ahmadi 2005 : 3-5 )
Definisi psikologi perkembangan juga bisa diartikan sebagai suatu “Ilmu psikologi yang membahas tentang masalah masalah perkembangan manusia mulai dari usia awal pembentukan sampai usia akhir”.
1. Tujuan mempelajari psikologi perkembangan.
Dalam psikologi perkembangan juga memiliki tiga tujuan yang sangat berguna. (Hurlock, 2005 : 9)
Sebagai petunjuk bagi individu untuk mengetahui apa yang diharapkan masyarakat dari mereka pada usia usia tertentu. Seperti orang tua dapat dibimbing dalam mengajari anak anak mereka yang masih kecil untuk menguasai berbagai keterampilan. Dengan pengertian bahwa masyarakat mengharapkan anak anak menguasai keterampilan tersebut pada usia usia tertentu dan bahwa penyesuaian diri mereka dipengaruhi oleh seberapa jauh mereka berhasil melakukannya.
Dalam member motivasi kepada setiap individu untuk melakukan apa yang diharapkan dari mereka oleh kelompok social pada usia tertentu sepanjang kehidupan mereka. Dan akhirnya, menunjukkan kepada setiap individu tentang apa yang akan mereka hadapi dan tindakan apa yang diharapkan dari mereka kalau sampai pada tingkatan perkembangan berikutnya.
Sebagai bekal dalam Penyesuaian diri pada situasi baru. Penyesuaian diri kepada situasi baru selalu sulit dan selalu disertai dengan bermacam macam tingkat ketegangan emosional, tetapi sebagian besar kesulitan dan ketegangan ini dapat dihilangkan kalau individu sadar akan apa yang terjadi kemudian dan secara bertahap mempersiapkan diri. Anak anak yang menguasai keterampilan keterampilan social diperlukan untuk menghadapi kehidupan social remaja yang baru,akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan lawan jenisnya bila menginjak dewasa akan lebih mudah melewatkan masa peralihan kemasa pertengahan dan tidak terlampau mengalami ketegangan kalau mereka secara bertahap menciptakan kegiatan kegiatan waktu senggang dengan berkurangnya tangung jawab sebagai orang tua.
2. Manfaat mempelajari Psikologi Perkembangan
Banyak manfaat seseorang mempelajari psikologi perkembangan dalam mendeskripsi, memahami serta meramalkan perilaku diri sendiri maupun orang lain. Terutama akan terasa sangat perlu penguasaan ilmu ini bagi seseorang yang perlu penguasaan ilmu ini bagi seorang yang selalu mengadakan komunikasi dengan orang lain.
Berikut adalah manfaat mempelajari psikologi perkembangan antara lain:
  • Untuk memahami garis besar, pola umum perkembangan, dan pertumbuhan anak pada tiap-tiap fasenya.
  • Dapat memunculkan sikap senang bergaul dengan orang lain terutama anak-anak, remaja dengan penuh perhatian kepada mereka baik dalam lingkungan keluarga, sekolah maupun masyarakat.
  • Dapat mengarahkan seseorang untuk berbuat dan beprilaku yang selaras dengan tingkat perkembangan orang lain.
  • Khususnya bagi pendidik dapat memahami dan memberikan bimbingan kepada anak sesuai dengan taraf perkembangan anak didiknya, sehingga proses pendidikan akan berjalan dengan sukses dalam mencapai tujuannya. (Ahmadi, 2005 : 8-9)
3. Ruang Lingkup Psikologi Perkembangan
Jika dipahami secara cermat dari penjelasan pengertian tentang psikologi perkembangan sebagaimana telah dibicarakan di muka, maka dapatlah dimengerti tentang ruang lingkup dari pembahasan ilmu ini bahwa psikologi perkembangan merupakan:
(Drs. H. Abu Ahmadi dan Drs. Munawar Sholeh, 2005 : 8)
  • Cabang ilmu psikologi.
  • Objek pembahasannya ialah perilaku atau gejala jiwa seseorang.
  • Tahapannya dimulai dari masa konsepsi hingga masa dewasa.
Adapun gejala jiwa atau perilaku manusia dalam ruang lingkup lain, dibahas oleh psikolog-psikolog yang lebih bersifat khusus, yang secara ilmiah mendasarkan pada hasil penemuan-penemuan empiris antara lain:
  • Psikologi faal
  • Psikologi abnormal
  • Psikologi belajar
  • Psikologi industri
  • Psikologi remaja
  • Psikologi pendidikan
  • Psikologi klinis
  • Psikologi social
  • Psikologi lingkungan
  • Dan lain-lain
Sedangkan menurut beberapa ahli menyebutkan bahwa ruang lingkup psikologi adalah sebagai berikut:
1. F.J. Monks – A.M.P. Knoers, dalam bukunya “Ontwikkelings Psychologie”
  1. Periode pre natal dan tahun pertama
  2. Usia 1-4 tahun
  3. Anak pra sekolah dan sekolah
  4. Masa remaja
  5. Masa remaja pada batas dewasa awal
  6. Masa dewasa dan masa tua
2. Drs. Zulkifli, dalam bukunya “Psikologi Perkembangan”
  1. Masa bayi
  2. Masa kanak-kanak
  3. Masa anak sekolah
  4. Masa remaja
3. Elizabeth B. Hurlock, dalam bukunya “Developmental Psychology”
  1. Periode pra-natal
  2. Masa bayi baru lahir
  3. Masa bayi
  4. Masa kanak-kanak
  5. Akhir masa kanak-kanak
  6. Masa puber
  7. Masa remaja
  8. Masa dewasa dini : penyesuaian pribadi dan social
  9. Masa dewasa dini : penyesuaian pekerjaan dan keluarga
  10. Usia madya : Penyesuaian pribadi dan social
  11. Usia madya : Penyesuaian pekerjaan dan keluarga
  12. Usia lanjut : Penyesuaian pribadi dan social
  13. Usia lanjut : Penyesuaian pekerjaan dan keluarga
Menurut beberapa para ahli, ada beberapa fase atau periodisasi psikologi perkembangan individu, yaitu:
Periodisasi yang berdasar biologis.
Periodisasi atau pembagian masa-masa perkembangan ini didasarkan kepada keadaan atau proses biologis tertentu. Pembagian Aristoteles didasarkan atas gejala pertumbuhan jasmani yaitu antara fase satu dan fase kedua dibatasi oleh pergantian gigi, antara fase kedua dengan fase ketiga ditandai dengan mulai bekerjanya kelenjar kelengkapan kelamin. Fase-fase tersebut yaitu a) Fase anak kecil : 0 – t th, b) Fase anak sekolah: 7 – 14 th yaitu masa mulai bekerjanya kelenjar kelengkapan kelamin, dan c) Fase remaja : 14 – 21 th
Periodisasi yang berdasar psikologis.
Tokoh utama yang mendasarkan periodisasi ini kepada keadaan psikologis adalah Oswald Kroch. Beliau menjadikan masa-masa kegoncangan sebagai dasar pembagian masa-masa psikologi perkembangan, karena beliau yakin bahwa masa kegoncangan inilah yang merupakan keadaan psikologis yang khas dan dialami oleh setiap anak dalam masa perkembangannya. Fase-fase tersebut yaitu:
  • Dari lahir sampai masa “trotz”( kegoncangan) pertama: kanak-kanak awal.
  • Trotz pertama sampai trotz kedua : masa keserasian bersekolah.
  • Trotz kedua sampai akhir remaja: masa kematangan
Periodisasi yang berdasar didaktis.
Pembagian masa-masa perkembangan sekarang ini seperti yang dikemukakan oleh Harvey A. Tilker, PhD dalam “Developmental Psycology to day”(1975) dan Elizabeth B. Hurlock dalam “Developmental Psycology”(1980) tampak sudah lengkap mencakup sepanjang hidup manusia sesuai dengan hakikat perkembangan manusia yang berlangsung sejak konsepsi sampai mati dengan pembagian periodisasinya.
DAFTAR PUSTAKA
  • Ahmadi abu, Drs munawwir sholeh, psikologi perkembangan, (rinika cipta : Jakarta,2005)
  • B,Hurlock Elizabet, psikologi perkembangan edisi ke lima.ciracas Jakarta
  • FJ Monks A,M,P Knoers siti rahayu hadiantono. Psikologi perkembangan Gajah mada university press: Yogjakarta 2006
  • Ahmadi abu.psikologi perkembangan,2005,Jakarta PT Asdi Mahasatya.
  • Van den Daele, L.D.A cook’s tour of development, journal of genetic psicology, 1967
  • Papalia, Diane E,. et. al human development (piskologi perkembangan) 2008 Jakata, Kencana
  • Bower, T . G. R Repetitive processes in child develphment, scientific American, 1976
  • Seiffer dan hoffnung. theorichal and empherical approach to study develpohment, genetic psychology monograph, 1975
  • Drs. H. Abu Ahmadi, Drs. Munawar Sholeh. Penerbit: Rieka Cipta. Jakarta. 2005.
  • Hurlock, Elizabeth B. Psikologi perkembangan : suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan : Penerbit: Erlangga Terbit: Jakarta Tahun Terbit: 1998

TIPS PRESENTASI YANG BAIK

Untuk memaparkan dan menjelaskan sebuah konsep kepada hadirin diperlukan presentasi. Presentasi biasanya ditampilkan dalam bentuk Microsoft Power Point. Seorang pembicara dengan Presentasi yang baik memang bukan hanya sekedar kemampuan pembicara untuk menguasai materi yang akan disampaikannya, beberapa faktor teknis juga turut mempengaruhi kualitas penampilan saat presentasi. Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi sebuah presentasi ;

1. Kecakapan menguasai audience
Tak cukup hanya dengan kemampuan berbicara dan gaya bahasa tubuh yang menarik untuk menguasai audience, namun juga perlu dilakukan upaya pengontrolan apakah audience masih bersama kita atau sudah larut dengan urusan masing-masing. Banyak hal menarik yang dapat dilakukan untuk menguasai audience, diantaranya adalah melakukan simulasi, memberikan pertanyaan atau diskusi, memberika tayangan video dan sebagainya. Hal yang menarik sangat dibutuhkan agar audience tidak merasa bosan saat melihat kita presentasi.

2. Jangan berbicara pada slide
Banyak pembicara yang lebih melihat pada slide yang isinya sudah mereka ketahui daripada melihat audience. Sebaiknya pembicara lebih fokuskan mata dan perhatiannya kepada audience, perbanyak kontak mata akan membuat presentasi menjadi lebih menarik.

3. Kemampuan berbicara dan bahasa tubuh
Beberapa pembicara memberikan kunci dan beberapa trik menyajikan presentasi melalui skill berbicara yang memikat dan sakian bahasa tubuh yang menarik perhatian audience. Cara berbicara merupakan hal utama yang menjadi sorotan audience saat pembicara sedang melakukan presentasi dan juga gaya bahasa tubuh yang menyesuaikan dengan bahasa lisan. Sebagai contoh adalah Mario Teguh dimana beliau memiliki gaya khas yang cukup memikat perhatian audience. Oleh karena itu, pembicara harus memiliki karakter khas dalam bahasa lisan dan bahasa tubuh.

4. Tunjukkan antusiasme
Agar pendengar tidak tmengantuk sepanjang sesi presentasi, pembicara harus menunjukkan semangat selama menyampaikan materi presentasi yang disampaikan. Seperti Steve Jobs sering menggunakan kata amazing, cool, dan extraordinary ketika memperkenalkan berbagai fitur yang dimiliki perangkat andalannya saat itu.

5. Jelaskan poin-poin penting yang ingin disampaikan
Sebelum memulai presentasi, baiknya menjelaskan kepada audience ada berapa poin penting yang ingin disampaikan dalam presentasinya. Memberikan panduan yang jelas di awal presentasi dan mengikuti alur sesuai garis besar yang kita sampaikan, membantu pendengar lebih mudah menyimak materi yang disampaikan.

6. Buat angka menjadi berarti
Jika punya data berupa angka yang dapat menunjang presentasi, manfaatkanlah sampai optimal. Memberikan data melalui angka, terutama apabila angka yang disampaikan cukup signifikan, biasanya akan menarik perhatian pendengar dan penasaran untuk terus menyimak.

7. Latihan atau simulasi
Agar materi yang disampaikan dapat dipresentasikan dengan lancar, tentunya latihan sangat diperlukan. Sebagai contoh kesuksesan presentasi yang dilakukan Steve Jobs kabarnya lahir dari belasan jam yang ia relakan untuk melatih terus menerus penyampaian presentasinya. Jangan lupakan juga detail penting, seperti slide yang menarik atau tulisan yang jelas terbaca sebagai bagian dari persiapan.

8. Kuasai materi
Menguasai materi artinya pembicara dapat memilih materi yang harus ditekankan dan materi yang dapat dihilangkan agar membuat presentasi menjadi lebih efektif. Penguasaan materi ini membuat pembicara akan menjadi lebih nyaman pada saat presentasi dan membuat presentasi berjalan dengan baik.

9. Jiwai materi yang akan dibawakan
Membawakan presentasi tidaklah sama seperti membacakan puisi, pembicara tidak perlu menghafal materi yang akan dibawakan, setiap presentasi membutuhkan 2 hal, yakni harus hidup dan memiliki energi. Hal ini akan diperoleh jika pembicara menjiwai materi yang anda bawakan.

10. Background yang sederhana
Background yang digunakan pada setiap slide harus diperhatikan. Jangan sampai ada kalimat yang tidak bisa terbaca dengan jelas karena penggunaan banckground yang terlalu kontras.

Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan memutar roda perusahan terus berjalan. Meskipun ini tidak berhubungan langsung dengan keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak langsung dapat berimbas pada kinerja perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak mengelola perusahaan.

Manajemen SDM sangat berperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas tinggi. Selain itu juga akan memiliki profesionalitas terbaik  yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

Setiap jajaran manajemen SDM harus menciptakan SDM yang handal dan melakukan training, coaching dan motivation pada setiap karyawan agar mampu menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Kemampuan inilah yang akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan dari sebuah perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan tantangan arus globalisasi dan membuat perusahaan mampu memanfaatkan peluang sebaik – baiknya.

Dalam jangka panjang, perusahan melalui manajemen sumber daya manusia akan diarahkan untuk :

  1. Memberikan kesempatan sumber daya manusia untuk berkembang menjadi pribadi yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi. Selain untuk kebaikan perusahaan juga untuk kebaikan perorangan itu sendiri.
  2. Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk menuju keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi, distribusi, dan pelayanan di dalam perusahaan.
  3. Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan pengetahuan
  4. Dapat membangun peralatan produksi yang maju dan canggih
  5. Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan terintegrasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin baik.  Perusahaan harus melakukan program training untuk meningkatkan kehandalan karyawan, kecerdasan dan integritasnya untuk perusahaan.

Training menjadi salah satu program penting yang harus dilakukan oleh setiap karyawan yang baru pertama kali masuk ke dalam perusahaan. Program ini memegang peranan penting sebagai faktor pendukung yang memegang peranan penting pada berbagai sektor. Usaha ini juga akan menyiapkan karyawan untuk dapat praktik langsung di lapangan, uji coba terobosan dan kerja sama dalam sebuah tim.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dalam sebuah perusahaan, hal ini terlihat karena sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk kemajuan perusahaan tersebut. Bahkan sumber daya manusia menjadi salah satu penentu keefektifan organisasi bisnis. Keberhasilan bisnis menjadi salah satu tujuan dari pengelolaan manajemen sumber daya manusia.

Perusahaan wajib memberikan komitmen terhadap karyawannya untuk mendapatkan kesempatan mewujudkan tujuan pribadi. Komitmen ini yang tertulis pada aturan dan prosedur dan pemilihan manajer yang baik, memperjelas visi dan misi perusahaan. Selain itu juga untuk membentuk tradisi perusahaan. Perusahaan juga wajib mendorong karyawannya untuk terus melakukan pengembangan dan mengembangkan diri sebagaimana hak seorang karyawan.

Pemanfaatan sumber daya manusia haruslah berlangsung dengan baik dengan perencanaan sumber daya yang baik pula. Dimulai dari pengaturan kembali dan penempatan SDM pada posisi yang tepat. Menempatkan sesuai dengan kemampuan dan pengalaman yang dimilikinya. Sehingga pemberian kontribusi karyawan dapat berlangsung maksimal.

Hal ini menjadi salah satu tuntutan penting yang harus dikuasai oleh seorang manajer SDM, apalagi dengan perkembangan zaman dan pergerakan ekonomi, arus informasi dan perkembangan iptek semakin pesat membuat kualitas SDM semakin dibutuhkan dengan kualitas terbaik.

SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI

SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI

Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami kegagalan. Dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan. Hal ini diduga  karena ada yang salah dalam penyeleksian.

  • Pertama, penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.
  • Kedua, dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan  besarnya suap dan nepotisme.
  • Dan  yang ketiga tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang  terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.

Elemen-elemen yang erat  kaitannya dengan proses penyeleksian berbasis kompetensi

Elemen pertama yang erat  kaitannya dengan proses penyeleksian berbasis kompetensi adalah kebijakan umum perusahaan. Dalam operasionalnya, penyeleksian harus berkait dengan strategi bisnis perusahaan yang kemudian diturunkan dalam bentuk strategi sumberdaya manusia. Di sini sudah dijabarkan ciri-ciri karyawan yang kompeten yang dikehendaki perusahaan. Yakni mereka yang berlatar belakang kompetensi dengan ciri-ciri tingkat pengetahuan tinggi, sikap atau soft skills yang mumpuni, dan ketrampilan teknis yang tinggi sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka panjang.  Agar perusahaan dapat berkembang tentu saja idealnya setiap ada penyeleksian karyawan baru, perusahaan harus memperoleh yang terbaik.

Pihak  manajemen harus dapat menentukan pilihan dalam memperkerjaan orang yang kompeten sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Karena itu ketika dilakukan perencanaan penyeleksian  harus sudah  dipertimbangkan apa saja  pekerjaan-pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan baru. Berapa kompensasi yang layak dengan mempertimbangkan derajat perputaran karyawan bakal rendah karena  tingginya kepuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja termasuk hubungan antarkaryawan dalam perusahaan yang nyaman. Faktor-faktor tersebut penting ketika manajemen akan memutuskan mana karyawan baru yang terbaik yang dikaitkan dengan kerangka menyeluruh dari perusahaan.

Elemen kedua yang berkait dengan penyeleksian adalah rancangan pekerjaan. Isinya  menentukan apa tugas dan kewajiban karyawan untuk setiap pekerjaannya. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh  besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga berikutnya merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya  diseleksi dan bagaimana manajemen kompensasi dan karirnya.

Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Elemen kelima, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan dalam memutuskan calon.

Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan. Hal ini karena adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan mana yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan. Namun yang menjadi prinsip dasar penyeleksian seharusnya sama yakni berbasis kompetensi. Dengan basis itu maka setiap langkah dan elemen yang terkaitnya harus mencerminkan bahwa semuanya itu dipertimbangkan untuk sampai menentukan karyawan baru yang kompeten sesuai dengan kompetensi utama perusahaan.

Kamus Kompetensi

Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation)

Orientasi Pelayanan Pelanggan (CSO)

Definisi:

Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. (Pelanggan diartikan secara luas, yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal).

Indikator Perilaku:

-1.     Fokus terhadap kemampuan diri sendiri

  • Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan untuk hasil yang tidak memuaskan.
0.      Memberikan pelayanan yang minimal

  • Memberikan respons segera tanpa memeriksa masalah atau kebutuhan pelanggan yang sebenarnya.
1.      Merespon pelanggan dengan tepat

  • Menindaklanjuti permintaan, pelayanan dan keluhan pelanggan.
  • Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek.
2.      Memelihara komunikasi yang baik

  • Memelihara komunikasi yang baik dengan pelanggan mengenai harapan bersama.
  • Memonitor kepuasan pelanggan.
  • Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan.
  • Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan
3.      Mengambil tanggung jawab pribadi

  • Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan.
  • Tidak melemparkan atau lepas tangan dari masalah pelanggan yang ditangani.
  • Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak depensif, walaupun harus mengalami kerugian.
4.      Bertindak untuk pelanggan

  • Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis.
  • Bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan.
5.      Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan

  • Memahami bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan lebih dari apa yang pernah diutarakannya.
  • Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan (memakai perspektif pelanggan).
6.      Menggunakan persfektif jangka panjang

  • Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan.
  • Bertindak sebagai penasihat yang terpercaya.
  • Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan.
  • Terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.

Kamus Kompetensi

Peduli Terhadap Keteraturan (Care to Ordinary)

Peduli Terhadap Keteraturan (CO)

Definisi:

Peduli terhadap keteraturan (Care to Ordinary) adalah dorongan untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungannya dengan mengelola atau mengorganisir hal-hal yang detil (Organizing the details) dan memastikan akurasi/ketepatan.

Indikator Perilaku:

1.      Menunjukan perhatian terhadap kejelasan

  • Bekerja dengan cermat untuk menciptakan kejelasan.
  • Menuntut adanya kejelasan peran, tugas, data, informasi, seringkali dalam bentuk tertulis.
2.      Memeriksa pekerjaan

  • Memeriksa kembali ketepatan data, informasi, hasil kerja sendiri.
3.      Memonitor keakuratan pekerjaan orang lain

  • Memeriksa pekerjaan orang lain untuk memastikan bahwa prosedur telah diikuti dan keakurasian telah dicapai.
4.      Memonitor data atau proyek

  • Memonitor perkembangan proyek terhadap tenggat waktu maupun tahapan (milestone).
  • Memonitor data, menemukan kelemahan atau data yang hilang untuk memastikan keteraturan.

Kamus Kompetensi

Pengembangan Orang Lain (People Development)

Pengembangan Orang Lain (DEV)

Definisi:

Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong proses belajar dan pengembangan orang lain. Kompetensi ini berfokus pada intensi untuk pengembangan bukan sekedar pelatihan formal.

Indikator Perilaku:

-1.     Mengecilkan hati

  • Mengekspresikan komentar personal yang negatif atau yang bersifat stereotipe, tidak menyukai bawahan, murid, klien. Mempunyai gaya manajerial pacesetter.
0.      Tidak tampak atau tidak menunjukan usaha untuk mengembangkan orang lain

  • Hanya fokus untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
1.      Menyatakan harapan yang positif

  • Memberikan komentar yang positif tentang potensi orang lain.
  • Menyatakan harapan yang positif tentang pengembangan masa depan orang lain.
  • Percaya bahwa orang lain ingin dan bisa belajar untuk meningkatkan kinerja mereka.
2.      Memberikan instruksi

  • Memberi instruksi rinci dan/atau on-the-job demonstration.
  • Memberitahukan cara mengerjakan suatu tugas.
  • Memberi saran yang spesifik dan bermanfaat.
3.      Memberikan penjelasan dan dukungan

  • Memberi arahan dan penjelasan atau rasional dari suatu tindakan.
  • Memberi dukungan praktis untuk memudahkan pekerjaan bawahan (memberi tambahan sumber daya, alat, informasi, saran ahli).
  • Mengajukan pertanyaan, memberi tes atau menggunakan metode lain untuk memastikan bahwa orang tersebut telah memahami penjelasan yang diberikan).
4.      Memberikan umpan balik yang berimbang untuk mendorong pengembangan yang terus menerus

  • Memberi umpan balik yang spesifik untuk tujuan pengembangan.
  • Membesarkan hati orang yang baru saja mengalami kegagalan.
  • Memberikan umpan balik negatif tentang perilaku bukan tentang pribadi, dan memberikan harapan positif untuk kinerja di masa datang.
  • Memberikan saran pribadi untuk perbaikan.
5.      Melakukan bimbingan (coaching), mentoring yang mendalam

  • Mengatur penugasan, pelatihan formal atau hal lain yang sesuai untuk mendorong pengembangan dan proses belajar seseorang.
  • Membuat orang mencari jawaban atasa masalah mereka sendiri sehingga mereka mengetahui mengapa, daripada memberikan jawabannya (Ini tidak termasuk pelatihan formal yang merupakan kewajiban perusahaan).
  • Mengidentifikasi kebutuhan seseorang akan pelatihan dan pengembangan dan mengembangkan program atau materi baru untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Kamus Kompetensi

Dampak dan Pengaruh (Impact)

Dampak dan Pengaruh (IMP)

Definisi:

Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung keinginannya. Kompetensi ini menekankan pada keinginan untuk mempengaruhi atau menimbulkan dampak pada orang lain.

Indikator Perilaku:

-1.     Menggunakan personalized power

  • Mementingkan posisi pribadi dibandingkan dengan akibat negatif yang ditimbulkan dalam organisasi.
0.      Tidak tampak

  • Tidak memperlihatkan usaha untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain.
1.      Menggunakan tindakan tunggal untuk membujuk

  • Membujuk langsung dengan alasan dan data.
  • Menggunakan contoh konkrit, demonstrasi, bantuan visual.
  • Tidak berusaha untuk mengadaptasi minat orang lain.
2.      Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk

  • Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk tanpa berusaha secara spesifik untuk mengadaptasi minat orang lain.
  • Memberikan dua atau lebih argumentasi yang berbeda dalam diskusi atau presentasi.
3.      Melakukan adaptasi dengan hadirin

  • Memperhitungkan dampak dari tindakan atau perbuatan.
  • Memodifikasi presentasi atau diskusi untuk menyesuaikan dan menarik minat hadirin.
  • Memprediksi efek dari tindakan di mata orang lain.
  • Mengambil tindakan dramatis atau terencana untuk menimbulkan kesan tertentu.
  • Mengantisipasi dan siap menghadapi reaksi orang lain.
4.      Menggunakan pengaruh tidak langsung

  • Menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung: “minta A untuk menunjukan ini kepada B sehingga B akan mengatakan ini-itu kepada C”.
  • Menggunakan ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi.
  • Mengambil dua atau lebih tindakan untuk membujuk, dimana setiap langkah diadaptasikan pada minat orang lain.
5.      Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks

  • Memadukan koalisi politik, membangun dukungan ‘di balik layar’, memberi atau menahan informasi untuk membuat efek tertentu.
  • Menggunakan pemahaman mendalam mengenai interaksi kelompok untuk bergerak ke arah agenda yang spesifik.

Kamus Kompetensi

Mengambil Keputusan (Decision Making)

Decision Making

Definisi :

Mengambil Keputusan (Decision Making) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control) dan tidak mudah terpancing oleh reaksi yang provokatif.

1

Mengambil keputusan untuk tugas rutin berdasarkan prosedur kerja yang jelas

2

Mengambil keputusan untuk tugas rutin secara mandiri

3

Mengambil keputusan untuk tugas non rutin

4

Mampu mengambil keputusan yang beresiko namun situasinya lebih jelas

5

Mampu dan berani mengambil keputusan walaupu situasinya tidak menentu.  Dalam hal ini ada unsur prediksi dan perhitungan resiko