TEORI DAN TIPE KEPEMIMPINAN

TEORI DAN TIPE KEPEMIMPINAN

 

 

 

 

DEFINISI KEPEMIMPINAN

Konsep “pemimpin” berasal dari kata “leader” dan “kepemimpinan” berasal dari kata “leadership”. Bennis mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisasikan, atau mengontrol usaha (upaya) orang lain atau melalui prestize, kekuasaan atau posisi. Menurut Gibson Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan. Sementara Stoner mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan pekerjaan anggota kelompok. Definisi umum kepemimpinan adalah cara atau teknik yang digunakan pimpinan dalam mempengaruhi pengikut atau bawahannya dalam melakukan kerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.

TEORI KEPEMIMPINAN

Ada tiga hal yang mendasari lahirnya teori kepemimpinan yaitu :

  1. Teori Genetik : Menjelaskan bahwa orang jadi pemimpin, karena sejak lahir dia telah memiliki bakat sebagai pemimpin dan memang ditakdirkan sebagai pemimpin.
  2. Teori Sosial : Teori mengatakan bahwa seorang pemimpin harus dibentuk, tidak begitu saja muncul dan ditakdirkan sebagai pemimpin, oleh karena itu seorang jadi pemimpin karena proses pendidikan dan pelatihan.
  3. Teori ekologis, ini merupakan penggabungan dari dua teori diatas, dimana dijelaskan bahwa seorang menjadi pemimpin karena bakat yang dimilikinya sejak lahir kemudian dikembangkan dengan pendidikan dan pelatihan yang dipengaruhi pula oleh lingkungan sekitarnya. 

Tidak terlepas dari lahirnya teori kepemimpinan diatas, maka dalam prakteknya ada dua terapan teori kepemimpinan yaitu : Teori Sifat Kepemimpinan (Traist Theory) yang dikemukakan oleh Charles Bird dan Teori Situasional (Situasional Theory) dikemukakan oleh Filley.

1). Teori Sifat Kepemimpinan (Traist Theory) Teori ini bertitik tolak dari asumsi bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sisfat-sifatnya. Sifat tersebut dapat berupa sifat fisik maupun sifat psikologis.

Dari hasil penelitian Charles dan David disimpulkan bahwa, ada Lima sifat yang dapat menyebabkan keberhasilan kepemimpinan, yaitu :

a. Intelegensia : Para pemimpin pada umumnya relatif harus lebih cerdas dari orang-orang yang dipimpinnya.

b. Visioner : Pemimpin harus memiliki kematangan dan keluasan pandangan sosial. Secara emosional para pemimpin harus mampu melihat suatu masalah secara utuh dan memiliki control yang baik dalam mengendalikan kondisi yang kritis.

c. Percaya Diri : Pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dan keyakinan terhadap diri sendiri yang didukung oleh kemampuan untuk menganalisis potensi, kekuatan, kelemahan dan yang dimiliki sehingga dapat memaksimalkan potensi dalam dirinya dan mengantisipasi kekurangan yang dimiliki.

d. Motivasi : Pemimpin memiliki dorongan semangat yang sangat kuat dari dalam dirinya untuk senantiasa tampil sebagai solusi dari setiap permasalahan yang ada, dan memiliki konsep problem solving yang jelas terhadap suatu masalah yang dihadapi.

e. Komunikatif : Pemimpin harus memiliki kemampuan melakukan hubungan dan komunikasi dengan setiap orang dengan tipe apapun. Hal yang harus dipahami bahwa untuk mencapai suatu tujuan harus didukung oleh orang lain sehingga seorang pemimpin harus memiliki kemampuan memahami individu yang dipimpinnya.

2). Teori Situasional (Situasional Theory) Teori ini berpendapat bahwa keberhasilan seorang pemimpin disebabkan oleh situasi yang ada disekitarnya, bukan karena sifat-sifatnya, boleh dikatakan bahwa teori ini mengasumsikan bahwa seorang pemimpin dapat berhasil karena “ kebetulan” situasi disekitarnya mendukung. Menurut teori ini, ada beberapa faktor yang menjadikan seorang pemimpin berhasil secara kebetulan :

a. Sejarah organisasi : seorang pemimpin berhasil karena dia kebetulan memimpin organisasi yang awalnya sudah berhasil dan memiliki nama besar, bukan karena prestasi dia sebagai pimpinan di organisasi tersebut.

b. Umur dari Pejabat lama : seorang pemimpin menjadi berhasil karena adanya “warisan” dari pemimpin sebelumnya yang kebetulan menjadi seniornya dan karena masa kepemimpinan pimpinan yang lama telah usai, maka dialah yang berhak mewarisi kepemimpinan tersebut dengan segala nama besar pemimpin sebelumnya.

c. Masyarakat Sekitar : Secara kebetulan masyarakat yang dipimpinnya adalah masyarakat yang turut dan patuh terhadap apapun yang menjadi keputusannya.

d. Beban Kerja : Seorang pemimpin dinilai berhasil karena kebetulan beban kerja yang menjadi tanggungjawabnya sangat ringan dan tidak memiliki tantangan sedikit pun sehingga dengan mudah diselesaikan tanpa halangan sedikitpun.

e. Susana Psikologis : Pemimpin juga biasanya secara kebetulan diuntungkan oleh bawahan yang dipimpin, ada kalanya seorang pemimpin hanya membawahi orang-orang “biasa “ yang menerima segala sesuatu apa adanya dan sama sekali tidak memiliki daya kritis sedikit pun terhadap kebijakan yang ada dalam organisasi, sehingga organisasi dalam keadaan terkendali dan pemimpinnya dianggap berhasil.

f. Jenis Organisasi : Keberhasilan Pemimpin juga karena kebetulan organisasi yang dipimpin hanya dalam skala kecil sehingga masalah yang dihadapi tidak kompleks, bahkan hampir dikatakan organisasi yang dipimpinnya tidak pernah menemui kendala sedikitpun

g. Ketersediaan Waktu : Kepemimpinan seseorang dianggap berhasil karena kebetulan dia mengambil keputusan yang tepat, ini karena waktu yang digunakan untuk memutuskan sesuatu sangat luas dan tidak mendesak sehingga keputusan yang diambil dapat dipikirkan dengan tenang, lain halnya bila waktu yang dibutuhkan untuk memutuskan sesuatu sangat sempit dan mendesak, pasti hasilnya tidak maksimal.

PRILAKU KEPEMIMPINAN

Menurut Duncan, dalam kepemimpinan ada beberapa perilaku yang kita kenal, namun secara umum dibagi tiga yaitu :

1. Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis pada dasarnya adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku bawahannya. Dalam gaya ini pemimpin banyak memperhatikan pencapaian tujuan, oleh karena ini gaya ini lebih banyak menentukan apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapainya. Gaya ini biasanya digunakan oleh Pemimpin yang memiliki status yang tinggi, seorang yang berkuasa dan memiliki kemampuan untuk membuat keputusan.

2. Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang lebih banyak menekankan partispasi bawahan atau orang yang dipimpinnya dalam menentukan suatu keputusan. Para bawahan diberikan kesempatan untuk menentukan apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya. Gaya kepemimpinan in berasumsi bahwa pikiran pendapat orang banyak jauh lebih baik daripada pendapat diri sendiri, selain itu akan berdampak pada tanggungjawab pelaksanaannya.

3. Laissezfaire (Bebas)

Gaya kepemimpinan ini lebih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam gaya ini pemimpin akan menyerakan pengambilan keputusan kepada kepentingan kelompok, apa yang terbaik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan pimpinan.

GAYA DASAR KEPEMIMPINAN

Dalam hubungannya dengan prilaku pemimpin, maka ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu prilaku mengarahkan dan prilaku mendukung. Perilaku mengarahkan adalah sejauhmana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. Bentuk komunikasi satu arah ini diantaranya adalah memberitahukan apa yang seharusnya dikerjakan, dimana tempatnya, bagaimana melakukannya dan mengawasi secara ketat apa yang dilakukan oleh bawahannya. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar saran bawahan, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, serta melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan. Teori Kepemimpinan dan Tipe-tipe Kepemimpinan (Sumber Lain) Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made”. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2. Teori Sosial Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, maka penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born”. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut : 1. Tipe pemimpin otokratis 2. Tipe pemimpin militoristis 3. Tipe pemimpin paternalistis 4. Tipe pemimpin karismatis 5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe pemimpin demokratis Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :

a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.

e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal

f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe kepemimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe kepemimpinan militeristis Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

c. Senang kepada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe pemimpin fathernalistis Tipe kepemimpinan fathernalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan. kepemimpinan seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

b) Bersikap terlalu melindungi bawahan

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang terjadi pelimpahan wewenang.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan inisatif daya kreasi.

e) Sering menganggap dirinya maha tau. Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe kepemimpinan karismatis, sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mempunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis, dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif dan prakarsa dari bawahan.

5. Lebih menitikberatkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis. Syarat-syarat pemimpin yang baik Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemimpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. Pengembangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinan. Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syarat-syarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut :

a) Pendidikan umum yang luas.

b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang generalist yang baik juga.

c) Kemampuan berkembang secara mental

d) Ingin tahu

e) Kemampuan analistis

f) Memiliki daya ingat yang kuat

g) Mempunyai kapasitas integratif

h) Keterampilan berkomunikasi

i) Keterampilan mendidik

j) Personalitas dan objektivitas

k) Pragmatisme

l) Mempunyai naluri untuk prioritas

m) Sederhana

n) Berani

o) Tegas dan sebagainya.

Tips Menghadapi Psikotes (Tes Psikologi)

Tips Menghadapi Psikotes (Tes Psikologi)

Bagi anda yang mendapatkan panggilan untuk menjalani psikotes atau psikotes, sebaiknya anda memperhatikan beberapa saran dan tips di bawah ini:

Sebelum Tes

  • Anda harus yakin terlebih dulu, bahwa posisi/pekerjaan yang akan anda lamar melalui psikotes itu benar-benar sesuai dengan kompetensi yang anda miliki, dan sebaiknya juga sesuai dengan keinginan anda.
  • Persiapkan diri dengan istirahat yang cukup. Seringkali, seseorang sebenarnya mampu mengerjakan tes. Namun, ketegangan atau kondisi tubuh yang tidak prima, dapat membuat hasil tes menjadi kurang memuaskan. Oleh karena itu, anda harus menyediakan waktu satu atau dua hari untuk beristirahat sebelumnya agar kondisi fisik menjadi prima.
  • Pastikan anda sudah tahu alamat dan tempat tes. Disarankan beberapa hari sebelum tes, anda sudah mengetahui tempatnya, bahkan sudah melihat tempatnya.
  • Baca kembali surat lamaran dan CV anda, karena ada beberapa tes yang menanyakan hal-hal yang terkait dengan surat lamaran dan CV anda. Jangan sampai jawabannya berbeda dengan CV anda.
  • Sebaiknya anda berlatih berbagai soal psikotes, sehingga anda menjadi benar-benar siap menghadapi psikotes dengan hasil maksimal. Anda dapat menggunakan “latihan psikotes”  pada buku-buku yang banyak tersedia dipasaran,  ini bermanfaat bagi anda untuk berlatih berbagai soal psikotes.
  • Menggunakan pakaian yang bersih dan rapi.
  • Sebelum berangkat ke tempat tes, berdoalah terlebih dulu sesuai keyakinan anda dan jangan lupa untuk makan dan minum secukupnya agar kondisi fisik anda tetap prima.
  • Usahakan untuk tiba sepuluh menit lebih awal, dan jangan terlambat.
  • Walaupun tidak diminta, jangan lupa untuk membawa peralatan tulis-menulis (pensil, penghapus, pena, dsb-nya) dan membawa jam (penunjuk waktu).

Pada Saat Tes

  • Umumnya, pada setiap lembar jawaban/soal psikotes, anda diminta mengisi isian nama, tanggal, dsb-nya (identitas diri). Begitu anda diperbolehkan untuk mulai mengisi, jangan lupa dan jangan menunda untuk mengisinya, serta isilah dengan lengkap dan rapi. Usahakan menggunakan huruf capital/huruf balok.
  • Dengarkan baik-baik setiap “ucapan/pengarahan” dari pengawas tes, dan ikuti semua arahan/petunjuknya. Demikian juga petunjuk yang ada di setiap soal tes, jangan lupa untuk membaca petunjuk tersebut terlebih dulu, barulah anda mengerjakan soal tes-nya. Jadi jangan langsung mengisi/menjawab soal yang ada, tanpa membaca/mengetahui cara/petunjuk pengisiannya.
  • Jangan enggan untuk bertanya ke pengawas tes. Bila ada sedikit saja yang anda tidak mengerti mengenai soal tersebut, maka langsung tanyakan ke pengawas tes yang ada. Dan jangan pernah bertanya ke peserta di kanan-kiri anda, tetapi bertanyalah ke pengawas tes yang ada.
  • Jangan melihat jawaban orang lain, karena akan membuat hasil anda bertentangan dengan kondisi pribadi yang sesungguhnya. Isilah apa adanya. Untuk jenis-jenis soal tertentu, jawablah yang mudah terlebih dulu.
  • Yakinkan pada diri anda bahwa anda mampu untuk menjawab semua soal tes.

SELAMAT MENGIKUTI TES, SEMOGA SUKSES!!!!!

CONTOH SURAT LAMARAN KERJA

CONTOH SURAT LAMARAN KERJA 

Sebagai awal dalam mencari pekerjaan pada suatu instansi baik itu negeri maupun swasta yang menyediakan lowongan kerja.  Yang kita biasa lakukan adalah dengan membuat surat lamaran kerja. Banyak dari kita masih bingung dalam membuat surat lamaran kerja yang singkat, padat namun jelas. Memang tidaklah sulit untuk membuatnya  tetapi akan membutuhkan waktu untuk menyusun rangkaian kalimat sehingga membentuk sebuah surat lamaran kerja yang baik dan benar agar kesan pertama dari surat lamaran kerja terhadap anda menjadikan peluang untuk diterima semakin terbuka.

Kesan pertama dari sebuah surat lamaran kerja tentu akan sangat menentukan langkah berikutnya dalam hal melamar pekerjaan yang anda inginkan, bayangkan saja jika surat lamaran yang anda buat tidaklah baik, kalimatnya tidak rapi, bertele-tele dan juga kurang menarik, saya kira pihak HRD ataupun personalia perusahaan akan langsung melewati surat lamaran kerja yang anda buat tanpa membacanya apalagi mempertimbangkan lamaran anda. Inilah yang harus kita hindarkan bukan ?

Untuk itulah saya akan sedikit membagikan tips kepada anda cara membuat cv surat lamaran kerja dan contoh surat lamaran kerja untuk dapat anda duplikasi agar bisa anda pergunakan untuk melamar kerja.

Cara membuat surat lamaran kerja yang baik dan benar

  1. Pergunakan bahasa yang baik dan benar

Susun kalimat – kalimat surat lamaran kerja dengan baik dan benar ( menggunakan ejaan yang disempurnakan) jangan menggunakan bahasa gaul yang tidak patut dicantumkan.

 

  1. Tulislah dengan kalimat yang sopan

Jangan lupa menggunakan kalimat yang sopan, dan jangan menggunakan kalimat yang terkesan menyombongkan diri.

 

  1. Usahakan menulis manual dengan rapi

Hingga saat ini masih banyak perusahaan yang lebih menyukai surat lamaran kerja yang ditulis dengan manual menggunakan ballpoint, karena akan mudah menilai kepribadian seseorang dari hasil tulisan tangannya sendiri. Upayakan agar tidak kotor dan corat-coret tulisan anda.

 

  1. Siapkan dan lengkapi syarat-syarat dari perusahaan

Jangan lupa melengkapi surat-surat yang dibutuhkan ataupun dipersyaratkan oleh peusahaan

  1. Lampirkan sertifikat pendukung lainnya

Jika ada sertifikat lain boleh saja ikut dilampirkan untuk menambahkan kriteria kemampuan anda, sehingga pihak HRD atau lebih mempertimbangkan anda

Contoh surat lamaran kerja

Hal : lamaran pekerjaan

Kepada Yth.,

Bpk / Ibu Personalia

PT. Jaya Abadi Selamanya

Jl. Kalibata No 88

Jakarta Selatan

Dengan hormat,

Sesuai dengan informasi adanya lowongan pekerjaan dari PT. Jaya Abadi Selamanya yang saya dapatkan dari harian Kompas pada tanggal 15 Juni 2014. Saya bermaksud untuk melamar pekerjaan dan bergabung ke dalam perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin. Adapun bagian pekerjaan yang saya maksudkan adalah bagian Finance dengan kode (FN) di perusahaan PT. Jaya Abadi Selamanya.

Berikut ini adalah data singkat saya:

Nama : Indra Maulana
Tempat / tgl. lahir : Jakarta, 25 Agustus 1992
Pendidikan Terakhir : S1 Akuntansi
Alamat : Jl Budaya No. 15 Pulomas Jakarta Timur
Telepon (HP) : 08122100324
Status : Lajang

 

Dan saat ini saya dalam keadaan yang sehat dan dapat berbahasa Inggris dengan fasih. Kejujuran selalu saya utamakan dan latar belakang pendidikan saya sangat memuaskan, dan saya juga dapat mengoperasikan  komputer baik itu Lotus Spreedsheet, MS Office Word, Excell, Access dan beberapa macam software perkantoran lainnya.

Sebagai bahan pertimbangan, saya lampirkan :

1. Daftar Riwayat Hidup

2. Foto copy ijazah S1

3. Foto copy transkrip nilai

4. Foto copy sertifikat kursus dan pelatihan

5. Pas photo yang terbaru

Kesempatan wawancara dari Bapak / Ibu Personalia sangat saya harapkan agar saya dapat menjelaskan lebih rinci tentang potensi dan kemampuan saya untuk perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin.

Demikian surat lamaran ini, Saya ucapkan terima kasih atas perhatian Bapak

/ Ibu personalia.

Hormat saya,

Indra Maulana

Contoh Surat Lamaran Kerja

Martapura, 15 Nov 2013

Kepada Yth. HRD

PT. Jaya Abadi Selamanya,

Jl. Kelinci Gg. Semut No. 99

Dengan hormat,

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Agus Rianto, SH
Tempat / tgl. lahir : Padang, 10 Desember 1990
Pendidikan Terakhir : S1 Hukum
Alamat : Jl. Sayur Asem No. 14 Bekasi 
Telepon (HP) : 081212325673
Status : Lajang

Dengan surat ini saya ingin mengajukan lamaran kerja di perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin sebagai seorang Legal Officer.

Saya memiliki sedikit pengalaman bekerja sebagai Legal Supervisor di salah satu perusahaan terkemuka di Jakarta. Dan dengan surat permohonan ini saya siap untuk memberikan kompetensi waktu dan tenaga saya apabila diperlukan dan sangat besar harapan saya agar dapat diberikan kesempatan wawancara maupun tes lainnya.

Sebagai bahan pertimbangan, saya lampirkan surat :

1. Daftar Riwayat Hidup

2. Foto copy Ijazah

3. Foto copy sertifikat

4. Foto copy KTP

5. Foto copy transkrip nilai

6. Pas photo terbaru

Demikian surat lamaran kerja ini, saya ucapakan banyak terima kasih atas perhatian Bapak / Ibu.

Hormat saya,

Agus Rianto, SH.

Demikian beberapa contoh surat lamaran kerja, saya harapkan dari artikel ini dapat memberikan manfaat bagi Anda terutama bagi saudara yang sedang berupaya untuk mencari pekerjaan, Akhirnya saya doakan agar Anda segera mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan dapat memberikan manfaat yang besar demi anda dan keluarga.

TIPS MENGHADAPI WAWANCARA / INTERVIEW KERJA

 

 

 

Tips Menghadapi Wawancara / Interview Kerja

1. Klarifikasi Pertanyaan dari Interviewer 

Banyak dari kita terkadang merasa takut untuk mengklarifikasi pertanyaan-pertanyaan dari pewawancara atau interviewer saat wawancara berlangsung. Hal ini terjadi karena kita khawatir bahwa pewawancara akan berpikir kamu tidak memperhatikan pada pertanyaan yang mereka ajukan. Padahal dengan mengklarifikasi pertanyaan, tujuannya adalah untuk memperjelas pertanyaan tersebut. Tentunya, diharapkan kamu tidak salah dalam menjawabnya. Selain itu, hal ini juga dapat membantu kamu lebih rilex dalam memberikan respon yang relevan dan bijak.

2. Berpikir Keras

Salah satu kesalahan yang banyak dialami pada saat wawancara adalah mengulur-ulur waktu ketika kamu tidak memiliki jawaban yang pas. Bahkan kadang secara spontan kita menjawab dengan kalimat “Saya tidak tahu.” Meski kamu tidak memiliki jawaban yang tepat dengan pertanyaan yang diajukan, ada baiknya coba untuk berpikir keras beberapa menit. Ini adalah taktik yang baik untuk mensiasati masalah ini.

“Pendekatan terbaik adalah tetap rendah hati,” kata Shon Burton, CEO HiringSolved. “Ulangi pertanyaan pewawancara, dan mulailah berpikir keras. Interviewer mungkin akan memberi petunjuk jika kamu sedang berpikir aktif bukan sengaja mengulur-ulur waktu.”

3. Komunikasi NonVerbal

Pada saat kamu pergi ke sebuah wawancara, apakah kamu menemukan diri kamu dalam keadaan gelisah dan menatap lantai atau meja ketika menjawab pertanyaan? Jika benar demikian, kamu mungkin akan melewatkan kesempatan yang ada di depan kamu.

“Komunikasi nonverbal yang baik berbicara banyak tentang si pelamar kerja,” kata Jonna Myers, koordinator layanan karir di Southwestern Oklahoma State University. “Ini adalah sesuatu yang kebanyakan orang tidak melatihnya, tapi itu membuatnya sangat jelas ketika Anda gugup.”

Myers menganjurkan agar berlatih melakukan wawancara dengan seorang teman atau belajar menjawab pertanyaan di depan cermin. Ini bertujuan untuk melatih kontak mata, bahasa tubuh dan indikator-bahasa lain yang akan mempengaruhi penilaian tentang kamu. Jangan lupa untuk berjabat tangan erat baik sebelum dan sesudah wawancara. Ingat, jangan menjauh atau menghindar dari kontak mata selama wawancara.

4. Pahami Resume Kamu Sendiri

Mengetahui resume kamu sendiri secara luar dalam adalah bagian sangat penting agar sukses dalam sesi wawancara. Seperti kita tahu bahwa banyak pencari kerja saat ini, menyesuaikan resume mereka agar sesuai dengan perusahaan atau posisi tertentu. Karenanya, pastikan kamu meluangkan waktu untuk memahami resume kamu sendiri. Jangan sampai di resume kamu tertulis A tapi ketika diberi pertanyaan kamu justru menjawab B. Hal ini akan membuktikan bahwa kamu kurang memahami diri kamu sendiri.

5. Gali Informasi Tentang Perusahaan

Setiap pencari kerja pasti akan dihubungi terlebih dahulu oleh perusahaan setempat sebelum menghadiri sesi interview. Hal ini sebaiknya kamu manfaatkan dengan menggali informasi lebih banyak tentang posisi yang kamu apply. Dan yang terpenting adalah cari informasi tentang perusahaan yang akan kamu datangi. Ini akan memberi nilai plus buat kamu. Artinya, kamu akan tampak paham tentang posisi yang kamu apply dan juga memiliki pengetahuan seperti apa perusahaan tersebut. Pewawancara akan terkesan dengan jawaban kamu terkait posisi yang kamu inginkan.
Salah satu cara paling mudah untuk mendapatkan informasi perusahaan setempat adalah dengan menggunakan LinkedIn. Cari juga informasi tentang orang-orang yang memiliki posisi sama dengan yang kamu apply. Biasanya, di LinkedIn juga kamu bisa mendapatkan informasi tentang event-event yang sedang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

PENILAIAN KINERJA

Hasil dari kegiatan penilaian kinerja akan membantu perusahaan dalam hal (Cascio, 2003; Achmad S.Ruky, 2002: 10) :

  1. Kompensasi (Compensation)

Menyediakan sarana sebagai dasar untuk menaikkan gaji dan membandingkan prestasi kerja karyawan dengan gaji yang diperolehnya (performance based pay).

  1. Kaderisasi (Succession Planning)

Dengan melaksanakan penilaian kinerja akan dapat diketahui karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dan dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

  1. Tindakan disiplin

Sebagai dasar untuk mengambil tindakan bagi karyawan dalam masapercobaan.

  1. Pengembangan (Development)

Output atau hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasarpengembangan karyawan melalui:

  1. Pelatihan

Hasil penilaian kinerja dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang harus diberikan bagi karyawan agar mampu mencapai standar penilaian kinerja yang diharapkan.

2.Pembinaan Karyawan (Mehtoring, Coaching, Counseling)

Penilaian kinerja dapat menjadi sarana menyampaikan umpan balik (feedback) mengenai hal yang telah dikerjakan dan alat untuk melakukan program coaching dan counseling.

3. Jenjang karier (Career Path)

Hasil dari penilaian kinerja dapat berguna sebagai alat untuk menentukan pemberian tugas (job assignments) kepada karyawan untuk mengembangkan kompetensinya, serta digunakan sebagai alat untuk melakukan promosi, rotasi, dan demosi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah prosedur penilaian sistematis atas karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk dikembangkan, serta cara mengukur kontribusi karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja.

 

  1. Faktor-faktor  yang dinilai

Studi yang dilakukan oleh Lazer dan Wikstrom tahun 1977 (dalam Veithzal Rivai, 2006: 324), faktor yang paling umum muncul di beberapa institusi/ perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari berbagai aspek tersebut, maka faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan menjadi :

  1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya, seperti kemampuan menjalankan tugas, dan keahlian.
  2. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, kerjasama, komunikasi, penyesuaian diri.
  3. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, seperti tanggung jawab, kreativitas dan inisiatif.

Pengertian Seleksi

A. Seleksi
1. Pengertian
Henry Simamora (2004), mengatakan bahwa seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
Mulia Nasution (2004, par 2-3), menegaskan bahwa seleksi adalah proses untuk mengetahui tidak hanya kemampuan fisik pelamar saja, melainkan juga kemampuan berfikir, memecahkan masalah, atau psikologis seorang calon pelamar. Selanjutnya dikatakan pula bahwa : “ untuk mengetahui kemampuan psikologis pelamar (calon karyawan) perlu diadakan seleksi dengan beberapa alat evaluasi, seperti tes, wawancara, pengetahuan dan pengisian formulir lamaran. Hasil evaluasi ini yang akan dinilai dan dicocokkan dengan gambaran jabatan (job description) atau dengan kebutuhan perusahaan”.
Jadi tujuan seleksi adalah mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dengan mengarah pada tujuan seleksi tersebut, setiap organisasi atau perusahaan senantiasa akan berusaha menekan biaya serendah mungkin dalam melakukan seleksi.
Ashar Sunyoto Munandar (2001;30), berpendapat bahwa : “seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah serangkaian kegiatan strategis atau proses yang bermetoda, dirancang sedemikian rupa yang bertujuan untuk memilih orang (calon) karyawan yang tepat dan dapat mengisi posisi atau jabatan tertentu yang tepat dengan cara-cara tertentu sehingga dapat dicapai keseimbangan optimal antara kualitas pelamar, persyaratan jabatan, tuntutan organisasi, dan biaya.
2. Pentingnya Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi sumber daya manusia penting. Hal ini disebabkan oleh tiga hal, yaitu : a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja manajer sudah barang tentu akan terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang tadi memasuki organisasi, bukan sesudah memasukinya, b) seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif sangatlah mahal, yang meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan referensi, dan pembelajaran atau relokasi. Biaya pengangkatan seorang karyawan non-eksekutif memang lebih rendah, namun biaya itu tetaplah perlu ditekan, c) seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan. Legalisasi kesempatan kerja yang setara, ketentuan pemerintah, dan keputusan pengadilan mewajibkan perusahaan untuk secara sistematis mengevaluasi efektifitas prosedur seleksinya dalam rangka memastikan bahwa perusahaan tidak menjalankan praktik diskriminasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi itu penting, yakni a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahannya, b) harus dapat menekan biaya atau anggaran perusahaan dan c) menjaga praktik seleksi tidak berdasarkan pada aspek diskriminatif.
3. Sasaran Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi menentukan siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat, acapkali menghabiskan waktu bertahun-tahun bersama organisasi, dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibilitas seiring perjalanan waktu, inovasi, dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka. Aktifitas seleksi akan menelan biaya sangat besar apabila diterapkan untuk menyeleksi sebagian besar pelamar. Sungguhpun demikian, karena karyawan tersebut mempengaruhi hasil organisasional selama bertahun-tahun, upaya yang sesekali untuk menyeleksi sekumpulan pelamar secara hati-hati dapat mendatangkan imbalan atas investasi yang sangat tinggi. Aktifitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum. Aktifitas seleksi sering menjadi kontak pertama para pelamar dengan organisasi, dan mereka memakai aktifitas seleksi sebagai pertanda atribut organisasional.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa sasaran dari seleksi adalah efisiensi dan ekuitas.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecermatan Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004;221-222), bahwa prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian organisasi. Kecermatan proses seleksi tergantung pada beberapa faktor pertimbangan yaitu 1) konsekuensi seleksi yang salah haruslah diperhitungkan. Hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan pada karyawan baru, tingkat dan kompleksitas pekerjaan, dan kemungkinan kerugian yang ditanggung organisasi sekiranya pemegang jabatan gagal dalam pekerjaannya, 2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Beberapa perusahaan sengaja melebihkan jumlah karyawan yang diangkat (overhire) dan mengeluarkan karyawan yang prestasinya memprihatinkan setelah beberapa bulan masuk dalam daftar gaji (bekerja). Hal ini benar-benar menangguhkan keputusan seleksi sampai manajemen mempunyai kesempatan mengamati perilaku karyawan baru secara jeli. Sungguhpun demikian, prosedur ini mahal, baik bagi organisasi maupun individu yang terlibat. Cara ini memboroskan waktu karyawan, karena mereka mungkin lebih menguntungkan dipekerjakan di lain tempat, dimana perusahaan tidak melebihkan jumlah karyawan yang diangkat, 3) waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi, 4) pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda dalam organisasi, 5) sektor ekonomi dimana individu akan dikaryakan-swasta, pemerintahan atau organisasi nirlaba-dapat juga mempengaruhi proses seleksi. Perusahaan di sektor swasta sangat berorientasi kepada keuntungan. Calon karyawan disaring dengan bagaimana mereka dapat membanti mencapai target keuntungan, pertimbangan keseluruhan individu, termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam penyeleksian karyawan di masa depan untuk sektor ini. Individu yang sedang dipertimbangkan untuk posisi dalam organisasi nirlaba menghadapi situasi yang berbeda. Tingkat gajinya mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan organisasi pemerintah atau swasta. Oleh karenanya, orang yang mengisi posisi yang ditawarkan haruslah tidak hanya kompeten, namun juga berdedikasi terhadap jenis pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kecermatan seleksi ada lima yaitu 1) panjangnya masa periode pelatihan, investasi, kompleksitas pekerjaan, 2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak, 3) ketersediaan waktu pengambilan keputusan, 4) pendekatan seleksi, dan keragaman latar belakang individu, 5) sektor ekonomi.
5. Metode Seleksi
Proses seleksi dapat dilaksanakan dengan beberapa metode dan pendekatan, mungkin kurang dapat digambarkan secara jelas perbedaan antara metode dan proses seleksi, karena di dalam proses seleksi, digunakan metode seleksi. Beberapa pendapat tokoh dalam hal proses dan metode seleksi akan dijabarkan sebagai berikut :
Noe (2003), ada beberapa metode seleksi yang digunakan dalam proses seleksi, seperti wawancara, tes-tes psikologi, tes sampel kerja, tes kesehatan dan referensi.
Mulia Nasution (2004, par 1-2), metode seleksi digunakan untuk mengetahui kualifikasi calon karyawan, sedangkan standar metode seleksi yang dipergunakan sesuai standar perusahaan. Mungkin suatu metode seleksi akan berbeda, walaupun untuk mendapatkan tenaga kerja atau perusahaan yang sejenis. Adapun metode yang pada umumnya dipergunakan dalam setiap perusahaan adalah : a) seleksi administrasi, b) wawancara pendahuluan, c) pengisian formulir lamaran, d) pemeriksaan referensi, e) mengikuti serangkaian tes, f) wawancara, g) tes kesehatan, h) persetujuan atasan, i) perkenalan.
Henry Simamora (2004), mengatakan bahwa “…dalam proses seleksi calon karyawan dapat digunakan metode statistikal. Untuk memahami bagaimana keandalan dan validitas dinilai, manajemen perlu memahami metode statistikal ; analisis regresi dan korelasi. Analisis korelasi (correlation analisys) dipakai untuk menilai kekuatan dan arah suatu hubungan di antara variabel-variabel, sedangkan analisis regresi (regression analiys) menggunakan hubungan yang ada untuk memprediksi skor atas sebuah variabel dari skor atas sebuah atau lebih variabel lainnya”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa metode seleksi yang lazim digunakan oleh perusahaan adalah a) seleksi administrasi, b) wawancara pendahuluan, c) pengisian formulir lamaran, d) pemeriksaan referensi, e) mengikuti serangkaian tes, f) wawancara, g) tes kesehatan, h) persetujuan atasan, i) perkenalan, serta j) statistikal
6. Pendekatan Seleksi
Strydom (2003,14-16), ada beberapa macam pendekatan yang umum digunakan dalam seleksi yaitu pendekatan tradisional, pendekatan kompetensi serta kominasi keduanya.
a. Seleksi dengan pendekatan tradisional
Seleksi dengan pendekatan tradisional dilakukan dengan menguji potensi kandidat calon karyawan dalam aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude), serta aspek-aspek lain yang diutuhkan untuk menduduki suatu jabatan. Salah satu alat evaluasi yang penting untuk mengukur aspek-aspek terseut adalah tes-tes psikologi, dimana hasil yang diperoleh berupa profil atribut yang menggambarkan sejauh mana individu memiliki kualifikasi yang dibutuhkan, serta kekuatan dan kelemahan terkait dengan jabatam yang akan ditempatinya. Selanjutnya profil tersebut dijadikan dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak kandidat tersebut. Seleksi dengan pendekatan tradisional hanya terfokus untuk mengukur potensi kandidat karyawan dalam beberapa aspek yang diyakini dibutuhkan untuk jabatan tertentu, bukan mengukur sejauh mana individu mampu menampilkan kinerja yang diharapkan. Di sisi lain pengukuran juga sangat dipengaruhi oleh kondisi dan situasi pada saat pengukuran berlangsung. Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan dari pendekatan tradisional, maka proses dapat dikombinasikan dengan pendekatan kompetensi untuk seleksi kandidat karyawan.
b. Seleksi berdasarkan kompetensi
Spencer & Spencer (dalam Strydom, 2003;16) mengatakan bahwa dalam metode seleksi berdasarkan kompetensi didasarkan pada hipotesa bahwa semakin tinggi kesesuaian antara pekerja dan pekerjaannya, maka semakin tinggi pula kinerja yang didapat dan kepuasan yang dialami pekerja. Oleh karena itu kesuksesan dalam mencocokan pekerjaan dipengaruhi penilaian yang akuranpada kompetensi individu, model kompetensi dari pekerjaan yang akan diisi dan metode yang digunakan untuk melihat kecocokan antara pekerjaan dan pekerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metode yang digunakan dalam seleksi adalah pengukuran potensi dan kompetensi calon karyawan melalui serangkaian tes (verbal dan non verbal), pendekatan proses, pendekatan tradisional, pendekatan kompetensi, dan metode stastistik.
7. Proses Seleksi
Sjafri Mangkunegara (2004, 106-110), proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi, seperti ditujukkan pada gambar 2.3 pada halaman berikut ini :

Gambar 2.3
Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian
Sumber : Sjafri Mangkunegara (2004;14)

Menurut Sjafri Mangkunegara (2004;106) bahwa elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karywan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa memperdulikan derajat perputaran karyawan atau ketidak puasan tentang upah, manfaat dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.
Elemen kedua adalah rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.
Elemen keempat, spesifikasi keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.
Elemen kelima, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.
Langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian disajikan dalam gambar 2.4 pada halaman berikut ini :

Gambar 2.3
Langkah-langkah Penyeleksian
Sumber : Sherman (1988) dalam Sjafri Mangkuprawira (2004;106)

Dari gambar 2.3 Seperti yang dikemukakan oleh Sherman (1988, dalam Sjafri Mangkunegara, 2004;106), mengemukakan pendapatnya, bahwa langkah-langkah tersebut dapat saja berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun semua langkah terjadi pada waktu tertentu atau waktu lainnya. Selain itu urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan. Prosesnya biasa dimulai dengan mereview surat-surat lamaran yang terkumpul melalui upaya perekrutan.
Tiap langkah tersebut secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Memang dalam kenyataan di lapangan, apalagi sudah sampai pada tinjauan yang rinci, maka model langkah-langkah tersebut bisa jadi bervariasi, baik oleh perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan, dan dari gambar tersebut dijelaskan pula oleh Sjafri Mangkuprawira (2004;108-115), sebagai berikut :
a. Pemeriksaan awal
Sjahfri Mangkuprawira (2004;108-109), pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen sumber daya manusia (SDM) selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari spesialis sumber daya manusia (SDM) jika banyak syarat-syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total proses penyeleksian. Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas sumber daya manusia (SDM) harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan. Selanjutnya dikatakan pula bahwa sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar/ surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi, karena bisa jadi mengandung informasi yang salah arah. Untuk menhindarinya, ”bendera merah” perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal-hal sebagai berikut. Tanda-tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiri atas sebagai berikut : a) alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam periode tertentu, b) pertanyaan yang samar-samar, seperti membuat daftar kondisi pengusaha dan alamat kurang lengkap, c) alasan yang samar-samar meninggalkan pekerjaan terdahulu, d) kekurangan uraian sejarah atau pengalaman kerja, e) ketidaktaat-atasan dalam sejarah gaji. Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnya diragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan melalui kontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat memakai sejumlah stategi, antara lain pewawancara dapat bertanya untuk memperoleh verifikasi. Beberapa pertanyaan mungkin dapat menyebabkan seorang pelamar menarik diri karena pertimbangan-pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lain sebagai berikut. Berapa gaji yang dibutuhkan anda? Dapatkah anda bekerja secara bergilir? Dapatkah anda tinggal di luar kota tiga malam per minggu? Selain itu, pewawancara dapat juga menyerahkan uraian pekerjaan. Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkin akan kurang berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji dan jam kerja. Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke catatan khusus. Catatan ini antara lain berupa indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan kuartalan yang kegunaannya antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudian hari.
b. Pengisian formulir lamaran
Sjahfri Mangkuprawira (2004;109), pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin di-review oleh agen-agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran, yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan harus membacanya dengan hati-hati. Selanjutnya dikatakan pula bahwa ada lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut : a) pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran, b) pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai syarat-syarat pekerjaan, c) pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya, d) pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab, e) hanya persetujuan pekerjaannya tertulis dan ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan. Jadi setiap janji atau saran yang telah dibuat oleh institusi lainnya, selama proses penyewaan tidak absah.
c. Penggunaan formulir lamaran
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;110), formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis sumber daya manusia (SDM) mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman atau sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberikan pengalaman yang berbeda seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran. Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakansebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis sumber daya manusia (SDM) me-review semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subyektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan, apakah ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan yang satu ke lowongan yang lain, seperti halnya perbedaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
d. Pengujian (Testing)
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;110-111), penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut : a) tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan, b) tes dikembangkan, dikelola dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga profesional, dan c) mereka yang gagal tes, dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.
e. Wawancara
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;114-115), wawancara untuk penyeleksian dalon karyawan baru merupakan sebuah roses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar, yaitu 1) dapatkah pelamar melakukan pekerjaan?, 2) apakah pelamar berkehendak mengerjakannya, 3) bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa, ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antar pribadi dan orientasi karir dari pelamar? Wawancara digunakan secara luas untuk menyeleksi karyawan. Secara populer, wawancara mencoba mengatasi kesukaran dari keluwesan penggunaannya. Wawancara dapat diadaptasi pada para karyawan mulai dari tenaga teknis yang kurang memiliki keahlian, ahli, manajer, sampai staf pimpinan perusahaan. Wawancara juga dapat digunakan dalam pertukaran informasi dari pihak pelamar dan pewawancara. Pewawancara belajar tentang pelamar dan begitu pula pelamar belajar tentang pewawancara.
f. Keputusan seleksi
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;115-116), bahwa seperti halnya rekrutmen, proses penyeleksian sumber daya manusia (SDM) dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Kedua proses memiliki teknik tersendiri untuk memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian.

8. Instrumen Seleksi
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;112-113), ada beberapa instrumen seleksi, yaitu a) tes kepribadian dan minat, b) tes prestasi, c) tes bakat, d) tes pengetahuan, e) tes kesehatan.
a. Tes kepribadian dan minat
Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individudalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi, perasaan, kemandirian, ketertutupan, keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial dan kepercayaan diri serta kejujuran, sedangkan tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individu, selain untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil.
b. Tes prestasi
Tes prestasi digunakan untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar, atau mengukur apakah seseorang calon dapat dilatih untuk melaksanakan pekerjaan atau tidak, melalui analisis jabatan tertentu, suatu daftar pertanyaan dapat dikembangkan yang akan mengetes pengalaman kerja pelamar.
c. Tes bakat
Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai berikut : a) menindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk ikut serta dalam kegiatan pekerjaan spesifik apapun hasilnya, b) bakat disini diartikan sebagai potensi seseorang untuk memperoleh keahlian, misalnya kemampuan intelektual, beradaptasi dan kemampuan mekanik/ gerak, c) mengungkapkan apa yang dapat dilakukan seseorang berdasarkan pelatihan dan pengalaman yang ada, d) dirancang untuk memprediksikan kesempatan yang dapat dipelajari seseorang pelamar pada pekerjaan tertentu.
d. Tes pengetahuan
Tes pengetahuan digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, disamping kebutuhan motivasi dan minat.
e. Tes kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan.
Sedangkan Henry Simamora (2004;243) menyebutkan jenis-jenis tes dalam yang digunakan dalam proses proses penyeleksian, adalah sebagai berikut : f) tes kecerdasan umum, g) tes psikologis, h) tes kinerja, i) tes pencapaian, yang akan diuraikan sebagai berikut :
f. Tes kecerdasan umum
Tes kecerdasan umum (general ability test), kadang-kadang disebut pula tes kemampuan mental (mental sbility test), dirancang untuk memberikan suatu indikasi keseluruhan kapasitas mental. Beraneka macam pertanyaan dimasukkan dalam jenis tes ini, termasuk perbendaharaan kata, analogi, similaritas, aritmatika, dan informasi umum. Asumsi yang mendasari tes ini adalah bahwa kemampuan seseorang meraih skor tinggi dalam tes sejenis ini mempunyai korelasi dengan kapasitasnya menimba pengetahuan baru, melewati ujian dan berhasil dalam pekerjaan.
g. Tes psikologis
Tes psikologi (psychological test) adalah tes yang mengukur kepribadian atau temperamen.
h. Tes kinerja
Tes kinerja (performance test), mengukur kemampuan pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan dimana mereka akan diangkat kelak.
i. Tes pencapaian
Apabila perusahaan hendak mengangkat karyawan berpengalaman yang telah menguasai keahlian dan pengetahuan yang disyaratkan, ada baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk mengevaluasi calon. Tes pencapaian (achievement test) menilai sampai sejauh mana seseorang telah belajar, berupa perilaku kerja.

Pengertian Job Analysis

Pengertian Job Analysis (Analisis Pekerjaan)

Menurut Veithzal Rivai (2003:109), bahwa pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian, dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan.

A.S. Munandar (2001:50) yanng mengatakan bahwa Analisis jabatan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu jabatan, mencakup tugas-tugas dan tanggung jawab untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

Hadari Nawawi (2005:104) merumuskan bahwa analisis pekerjaan/ jabatan adalah proses menghimpun berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, analisis jabatan pada dasarnya bermaksud untuk menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa harus dikerjakan seperti itu (Hadari Nawawi, 2004:105).

Analisa jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan di jabatan tersebut (Gary Dessler, 1997 : 90).

Sahlan Asnawi (1999: 50) berpendapat bahwa secara harafiah, analisa jabatan terdiri dari kata ”analisis” dan ”jabatan”. Dalam konteks bahasan ini, pengertian analisa adalah penguraian secara rinci mengenai segala hal mengenai jabatan, sedangkan pengertian jabatan dalam suatu posisi mengandung beban tugas untuk dilaksanakan dan diselesaikan dalam rangka mencapai tujuan. Dengan demikian analisa jabatan adalah suatu kegiatan mengurangi dan menganalisis suatu tugas dari berbagai segi menurut kepentingan yang diinginkan.

Moh. As’ad (2004: 10) berpendapat bahwa analisa jabatan ialah suatu proses untuk mendapatkan keterangan mengenai suatu jenis pekerjaan melalui metode observasi dan interview.

Dessler (2006: 70) menyatakan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karaktersitik orang yang bekerja untuk posisi tersebut. Analisa jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan, pencatatan informasi secara sistematik mengenai segala tugas, wewenang, tanggung jawab serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan dalam suatu jabatan.

Pengertian Penilaian Kinerja

Pengertian Penilaian Kinerja
Untuk meningkatkan efektivitas kinerja suatu organisasi, maka dibutuhkan terlebih dahulu peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM), dalam hal ini para karyawan sebagai unsur penting dalam organisasi. Mereka menjadi pelaku utama dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai visi dan misi organisasi.
Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki keinginan untuk berprestasi tinggi. Prestasi kerja karyawan akan dinilai melalui sistem manajemen kinerja (performance management). Achmad S.Ruki (2002: 6) menyebutkan bahwa kegiatan manajemen kinerja adalah (1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai, dan rumusan tersebut telah disepakati oleh atasan dari karyawan tersebut, (2) Menyepakati sasaran kerja dan hasil yang harus dicapai oleh karyawan, serta menetapkan standar prestasi dan tolak ukurnya, (3) Melakukan monitoring, (4) Menilai prestasi karyawan melalui penilaian kinerja, (5) Memberikan umpan balik mengenai hasil penilaian.
Dari lima kegiatan manajemen kinerja tersebut, dapat diketahui bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu kegiatannya, dalam rangka memperoleh sumber daya manusia yang berprestasi tinggi.
Penilaian kinerja pada dasarnya telah dimiliki oleh suatu perusahaan yang dapat dilakukan secara formal maupun informal yang bertujuan untuk menilai kinerja karyawan mereka. Menurut Dessler (1977) penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi penetapan standar kinerja, penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungannya dengan standar-standar dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi individu tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
Menurut Cassio (2003), penilaian kinerja merupakan sebuah gambaran atau diskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau kelompok.
Menurut Bernadin dan Rusel (1993, dalam Achmad S. Ruki, 2006) penilaian kinerja merupakan cara mengukur kontribusi karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja. Hal serupa juga diungkapkan oleh Dale (1970, dalam Achmad S. Ruki, 2006) bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah penilaian sistematis atas karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk dikembangkan.
Roger Belows (1961, dalam Achmad S. Ruky, 2006) mndefinisikan penilaian kinerja sebagai “A periodical on the value of an individual emmployee for his/ her organization conducted by his/ her performance”, artinya : suatu penelitian periodek atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/ menilai prestasi kerjanya.
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (L.C Mengginson, A.P Mangkunegara, 2000:69). Dan penilaian kinerja merupakan tahapan evaluasi dalam sistem manajemen kinerja yang dilakukan secara berkala.
Penilaian kinerja ini dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang.
Kemudian Achmad S. Ruki (2002:7), mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang berkaitan dengan usaha serta kegiatan yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan institusi atau perusahaan untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.

Seleksi karyawan (Rekrutmen)

Pengertian Seleksi Karyawan (Rekrutmen)

Mengetahui fisik si pelamar seperti mata, berat badan, umur, boleh dikatakan sebagai sesuatu hal yang mudah untuk dilakukan, akan tetapi mengetahui gambaran psikologis seseorang yang berhubungan dengan kemampuan berfikir, potensi kecerdasan, taraf kecerdasan, logika berfikir (verbal, kognitif), kemampuan berfikir, memecahkan masalah, kepribadian, pola interaksi dengan lingkungan, dan aspek kemampuan psikologis lainnya dari masing-masing orang merupakan pekerjaan yang sulit dan tidak mudah. Untuk mengetahui kemampuan psikologis pelamar (calon karyawan) perlu diadakan seleksi dengan beberapa evaluasi seperti : tes, wawancara, pengetahuan dan pengisian formulir lamaran. Hasil evaluasi ini yang akan dinilai, yang akan dicocokkan dengan gambaran jabatan (job description) atau dengan kebutuhan perusahaan.

Jadi tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat untuk menduduki posisi suatu jabatan tertentu. dengan mengarah pada tujuan seleksi tersebut, setiap organisasi atau perusahaan senantiasa akan berusaha menekan biaya serendah mungkin dengan melakukan seleksi