Kamus Kompetensi

Pencarian Informasi (Information Gathering)

Pencarian Informasi (INF)

Definisi:

Pencarian Informasi (Information Gathering) adalah keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang sesuatu, seseorang atau permasalahan. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan. Termasuk “menggali’ untuk mendapatkan informasi yang akurat.

Indikator Perilaku:

0.      Tidak tampak

  • Tidak mencari informasi tambahan dalam menghadapi suatu permasalahan, hanya menggunakan informasi yang diberikan.
1.      Bertanya

  • Bertanya kepada pihak yang terlibat langsung.
  • Menggunakan informasi yang ada.
2.      Melakukan penyelidikan secara pribadi

  • Terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi, lebih dalam dari sekedar pertanyaan rutin.
  • Mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan.
  • Menanyakan “apa yang terjadi”.
3.      Menggali lebih dalam

  • Menyampaikan sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahan, atau potensi kesempatan yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan.
  • Mencari fakta dan opini atau data tambahan.
  • Melibatkan orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, pengalaman, dll.
  • Tidak berhenti pada jawaban pertama, mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.
4.      Melakukan riset

  • Melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperlukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa.
  • Melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya. Hal ini bisa termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.
5.      Menggunakan sistemnya sendiri

  • Memiliki sistem atau kebiasaan yang dikembangkan sendiri untuk mendapatkan informasi (“Management by walking around”, pertemuan informasl secara periodik, atau penelusuran informasi dari suatu penerbitan, dsb).
  • Mengatur orang-orang untuk melakukan pengumpulan informasi secara periodik untuknya.

SENSE OF BELONGING

Sense of belonging secara harfiah berarti rasa memiliki akan sesuatu. Secara istilah, sense of belonging biasanya diartikan sebagai rasa memiliki suatu kelompok atau organisasi dalam diri anggotanya. James Gilmore (2005) menyatakan bahwa, “A sense of belonging is the feeling of being connected and accepted within one’s family and community.”

Secara umum, sense of belonging adalah salah satu kebutuhan paling dasar untuk manusia. Seorang psikolog Amerika, Abraham Maslow, dalam papernya yang ditulis tahun 1943 menyatakan bahwa sense of belonging adalah “the third most important human need.” Sense of belonging berfungsi sebagai pembentuk identitas dalam diri individu dan sebagai motivasi untuk mereka berpartisipasi dalam masyarakat atau kelompoknya.

Sense of belonging dalam diri manusia adalah perasaan aman, nyaman, dikenali, dan diterima dalam suatu kelompok, sama seperti “a fish in water.” Sense of belonging ini berperan besar untuk kesehatan mental dan secara tidak langsung, kesehatan fisik. Penelitian membuktikan bahwa orang yang mempunyai sense of belonging mengalami lebih sedikit depresi, berperilaku lebih baik, dan cenderung tidak menimbulkan masalah.

Sense of Belonging dalam Organisasi

Manusia memang memiliki perasaan ingin diterima. Ini adalah suatu hal yang wajar. Kebutuhan akan penerimaan itu berlaku di mana saja, termasuk di dalam organisasi. Organisasi selalu memiliki sistemnya sendiri, sehingga ketika pertama kali masuk ke sana, seseorang akan dipaksa untuk beradaptasi. Ketika proses adaptasi ini berjalan, rasa memiliki terhadap organisasi itu pun mulai tumbuh.

Tumbuhnya sense of belonging tidak dapat berdiri sendiri. Organisasi juga harus memfasilitasi tumbuhnya sense of belonging tersebut. Ketika sesorang mulai mempelajari dan memahami kode etik dan peraturan dalam organisasi tersebut, secara tidak langsung ia mulai merasa menjadi bagian di dalamnya. Lalu ia akan melihat kondisi sekitar dan mencari cara untuk bisa diterima di sana. Usaha yang dilakukan orang ini, apabila dihargai, akan menimbulkan rasa terima kasih dan empati pada organisasi. Sehingga terbentuklah sense of belonging dalam dirinya.

Apa yang ditawarkan oleh organisasi sehingga bisa membuat anggotanya memiliki sense of belonging? Itu adalah manajemen yang baik, yang akan memberikan rasa aman, nyaman, dan tenang pada anggotanya. Bila hubungan antara organisasi dan anggotanya berjalan lancar, maka akan terbentuk sinergi yang baik antar keduanya.

Sense of belonging memberi dampak positif pada kehidupan organisasi. Sense of belonging adalah motor untuk kreativitas dan profesionalitas kerja anggota organisasi. Rasa memiliki akan membuat anggota memiliki etos kerja yang tinggi, profesional, dan optimal.

Hal ini berlaku sebaliknya. Apabila usaha yang dilakukan tidak dihargai dan organisasi ternyata tidak bisa memberikan pengakuan pada individu ini, maka akan timbul perasaan dikhianati. Sehingga terbentuklah perasaan tidak nyaman, yang bila dibiarkan akan merusak organisasi tersebut.

Ada beberapa hal yang membuat sense of belonging seseorang pada organisasi tidak dapat tumbuh, yaitu:

  1. Kurangnya kemampuan individu untuk menyesuaikan diri.
  2. Kondisi organisasi yang tidak kondusif, dalam arti terkesan cuek akan kehadiran individu ini sebagai anggota baru.
  3. Organisasi tidak memiliki program yang jelas dalam menerima anggota baru.
  4. Orang-orang di sekitar tidak menerima dirinya.
  5. Tidak menemui seseorang yang bisa dijadikan panutan atau andalan.

Pengertian Motivasi Berprestasi

Motif sering diartikan dengan dorongan. Sedangkan dorongan akan berbentuk tenaga yang merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu. Dalam hal ini motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan dalam perbuatannya mempunyai tujuan tertentu.
Crow A. (1983) mengartikan bahwa motif adalah suatu keadaan yang menyebabkan seseorang mampu melakukan dan mengarahkan sesuatu perbuatan atau aktivitas untuk mencapai tujuan tertentu.

PENGERTIAN MOTIF

As’ad (1986) berpendapat bahwa motif didefinisikan sebagai need atau kebutuhan, want atau keinginan. Drivers atau dorongan atau impuls dalam diri manusia. Motif diarahkan pada tujuan yang mungkin disadari atau mungkin tidak disadari.
Gerungan (1983) menyatakan bahwa motif itu mempunyai pengertian yang mencakup semua penggerak, alasan-alasan, dorongan-dorongan dalam diri manusia untuk melakukan suatu perbuatan.
Ruch (dalam Ancok dan Raismin, 1989) menyatakan bahwa motif, sebagai kondisi internal yang komplek yang mendorong dan mengarahkan individu kepada tujuan tertentu.
Atkinson (diambil dari Mulyadi, 1989) mengungkap motif, merupakan suatu disposisi laten yang berusaha dengan kuat untuk mencapai tujuan tertentu : tujuan ini dapat berupa prestasi, afiliasi ataupun kekuasaan.
Atas dasar beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motif merupakan dorongan dari dalam, inner need yang bersifat komplek, laten dan potensial, yang memberikan arahan dan perilaku manusia di dalam mencapai tujuan baik berupa prestasi, afilikan ataupun kekuatan.

PENGERTIAN MOTIVASI

Crow. A (1983) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keadaan yang menyebabkan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau aktivitas untuk mencapai tujuan.
Teevan dan Smith (1967), motivasi adalah konstruksi yang mengaktifkan perilaku, sedangkan komponen yang lebih spesifik dari motivasi yang berhubungan dengan tipe perilaku tertentu disebut motiv.
Menurut Klien dan Maher mengatakan makin tinggi tingkat pendidikan akan mempengaruhi tingkat kebutuhan individu tersebut. Individu yang pendidikannya rendah dalam hal ini menuntut pemenuhan kebutuhan pokok atau dasar dalam memperjuangkan kehidupannya. Sedangkan individu yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan menuntut perbaikan taraf kehidupan. Kesejahteraan sehingga macam dan tingkat kebutuhannya pun makin bervariasi dan makin tinggi.
Dalam kenyataan sehari-hari konsep norma dan nilaipun telah bergeser dari norma tradisional yang bersifat konvensional, berubah menjadi norma dan nilai campuran atau norma baru yang menggmbarkan konsep yang bersifat individualistis, pragmatis, praktis, mudah dilaksanakan dan memberikan gambaran cepat dalam pencapaian tujuan.
Menurut Atkinson (1984), individu yang tinggi motivasi berprestasi, namun tinggi dalam kecemasannya ada kecenderungannya untuk realistis. Faktor kecemasan dalam diri individu akan mempengaruhi perilakunya dalam manifestasi motivasi berprestasi yang diaktualisasikan.
Handoko (1987), motivasi adalah keadaan dalam arti pribadi seseorang untuk mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi yang terdapat dalam individu akan terealisir dalam suatu perilaku yang mengarah pada tujuan yang diinginkan untuk memperoleh kepuasan. Atas dasar pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa motif atau motivasi mampu memberikan kekuatan, dorongan untuk menggerakkan diri seseorang dalam perilaku tertentu dan sekaligus memberikan arahan terhadap diri seseorang untuk merespon atau melakukan kegiatan ke arah pencapaian tujuan.

PENGERTIAN MOTIVASI BERPRESTASI

Menurut Hall dan Lindzey, motif berprestasi sebagai dorongan yang berhubungan dengan prestasi yaitu menguasai, mengatur lingkungan sosial, atau fisik, mengatasi rintangan atau memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melebihi prestasi yang lampau dan mempengaruhi orang lain.
McClelland dalam bukunya Memacu Masyarakat Berprestasi (1983) membedakan tiga kebutuhan yang ada pada manusia, yaitu : kebutuhan berprestasi atau n-Ach, kebutuhan untuk berkuasa n-Afiliation, dan kebutuhan untuk berafiliasi atau n-Afiliation. Ia mengatakan bahwa motivasi berprestasi di dalam menyeleksi suatu aktivitas atau pekerjaan yaitu dengan usaha aktif, sehingga memberikan hasil yang terbaik. n-Ach, ini akan mencerminkan dalam perilaku individu yang selalu mengarah pada suatu keunggulan. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan menyukai tugas-tugas yang menantang, bertanggung jawab, dan terbuka untuk umpan balik yang memperbaiki prestasi inovatif-kreatif.
McClelland (Myron Weiner, 1984) menyatakan bahwa motivasi berprestasi diberi nama Virus mental yaitu n-Ach (“Need for Achievement”). Virus mental terjadi pada diri seseorang, cenderung orang itu akan bertingkah laku secara giat. Dengan menambah n-Ach seseorang akan menjadi bertamah giat dan tekun dalam berupaya, tidak hanya sekedar mencari keuntungan, namun berupaya lebih keras agar mencintai pekerjaan, untuk mendapat kepuasan dalam hidup.
McClelland and Heckhausen menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah motif yang mendorong individu dalam mencapai sukses dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keberhasilan, yaitu dengan membandingkan prestasinya sendiri sebelumnya maupun dengan prestasi orang lain.
Menurut Atkinson (1959), adalah kecenderungan seseorang mengadakan reaksi untuk mencapai tujuan dalam suasana kompetisi, demi mencapai tujuan yaitu apabila prestasi yang dicapai melebihi aturan yang lebih baik dari sebelumnya. Khususnya yang menantang dan mempunyai reward yang bersifat intrinsik. Individu yang mempunyai motif berprestasi yang tinngi mempunyai motif untuk meraih sukses.
SUMBER REFERENSI :
Riani, Asri Laksmi., dkk. 2005. Dasar-Dasar Kewirausahaan. Surakarta : UPT Penerbitan dan Percetakan UNS (UNS Press)

Tes 16 PF Menurut Para Ahli

1. Pengertian Tes 16 PF

Tes kepribadian 16 PF merupakan karya adaptasi dari “Sixteen Personality Factor Questionaire (16 PF)” yang diciptakan oleh Raymond B. Cattel. Tes ini diterbitkan oleh Institut for Personality and Ability (IPAT) pada tahun 1972. Tes kepribadian 16 PF terdiri dari beberapa bentuk, yaitu: bentuk A, B, C, D, E, dan F. Bentuk A, B, C, dan D dapat menggunakan buku manual singkat. Bentuk E dan F adalah untuk individu-individu yang mengalami kesukaran atau hambatan di dalam pendidikan dan membaca.

Industrial Society di Inggris dalam panduan asesmen dan seleksi mereka, menilai 16 PF sebagai salah satu yang paling relevan diantara banyak kuesioner kepribadian yang telah berhasil dikembangkan untuk digunakan pada populasi-populasi normal, dan yang telah menunjukkan kuantitas dalam seleksi personal. Sebagai sebuah model tipe-tipe kepribadian, 16 PF dengan cepat diterima dengan baik didalam area psikometrika, dan merupakan salah satu tes standar yang paling terkenal. Dirancang oleh Cattell, 16 PF didasarkan oleh ide Cattel bahwa kepribadian individu terdiri dari 16 faktor kepribadian yang berbeda. Sebuah kesimpulan yang juga didasarkan pada aplikasi faktor analisis terhadap pernyataan-pernyataan tentang kepribadian individu. Tes ini masih secara luas digunakan, dan juga tersedia dalam bahasa Perancis, Jerman, Spanyol, Kroasia, Turki, dan Jepang.

Pengertian Tes 16 PF, Kegunaan, dan Metode Menurut Para Ahli_

16 PF mencakup sebuah daftar dengan lebih dari seratus pernyataan, dan memilih di antara dua pernyataan tertentu, dengan opsi memilih suatu jawaban tengah. Jadi, terdapat tiga opsi untuk masing-masing pernyataan, dan sasaran pengujian diminta untuk memilih jawaban “di antaranya” (in between), atau mungkin hanya jarang. Opsi ini mungkin dipandang oleh sasaran pengujian sebagai netral dan sebuah cara menghindari pengambilan keputusan-keputusan sulit. Kebanyakan digunakan di dalam prosedur-prosedur seleksi, pada manajemen tengah dan senior, namun dapat digunakan pada level lainnya. Tersedia laporan yang luas, yang mencakup laporan kompetensi, laporan praktisi, laporan profil, dan laporan pengembangan karir, yang memberikan pembahasan mendalam tentang sasaran pengujian.

Kategori Tes 16 PF

  1. 16 PF Form untuk usia 16 tahun ke atas
  2. HSPQ (High School Personality Questionnaire) untuk usia 12 s/d 16 th
  3. CPQ (Childrens Personality Questionnaire) untuk usia 8 s/d 12 th
  4. ESPQ (Early School Personality Questionnaire) untuk usia 6 s/d 8 th
  5. CAQ (Clinical Analisis Questionaire) untuk kasus klinis

2. Kegunaan Tes 16 PF

16PF dapat digunakan diantara aplikasi lainnya, untuk mengidentifikasi kepribadian-kepribadian yang cocok dengan profil-profil yang spesifik pada aplikasi-aplikasi okupasional. Sebagai contoh, dimungkinkan untuk mengidentifikasi profil penjualan (sales), profil manajer, profil peneliti, dan sejumlah profil lain yang dapat dicocokkan dengan individu-individu. Bisa jadi ada beberapa kontradiksi inheren di dalam 16 PF, dan mungkin perlu penjelasan pengujian lanjutan yang luas untuk mengetahui apa yang menggerakkan orang-orang, untuk menjelaskan tipe kepribadian yang tampaknya paling cocok dengan mereka. Selama bertahun-tahun, tes ini telah secara luas dibandingkan dengan kelompok-kelompok norma. Walaupun 16 PF hanya mengukur kepribadian normal (bukan psikopatologi), tes tersebut juga sering digunakan dalam bidang konseling dan klinis karena kemampuannya dalam memberikan gambaran utuh dan mendalam pada seseorang, termasuk kelebihan dan kelemahannya. Selain hal tersebut, 16 PF dan memasilitasi dialog antara psikolog dan klien, hal ini karena 16 PF merepresentasikan aspek umum dalam keseharian sehingga dapat dibagikan dengan klien, selanjutnya memudahkan untuk berdiskusi, meningkatkan kesadaran diri, dan membuat klien merasa aman dan nyaman sebagai partner dalam proses asesmen dan terapi. Tes 16 PF dapat mengetahui keadaan klien seperti cara berpikir, self-esteem, keterbukaan, toleransi, coping stress, dan empati. Semua itu dapat digunakan dalam mengembangkan kerja sama dengan klien, memilih metode terapi yang sesuai dan merencanakan proses terapi yag efektif. Selain itu, 16 PF telah digunakan pula dalam berbagai bidang, dari industri seperti rekrutmen, promosi dan training, hingga penelitian tentang sosial, proses penuaan dan militer.Tes ini memerlukan penyelesaian sekitar setengah jam, karena pada dasarnya ada lebih banyak opsi untuk dipilih, dengan tiga kemungkinan jawaban: ya (yes), diantaranya (in between), dan tidak (no); benar (true), diantaranya (in between), salah (false); dan ya (yes), kadang-kadang (sometimes), tidak (no). Pertanyaan-pertanyaan tes ini mudah dan langsung, serta relatif mudah untuk memilih “diantaranya”. Meskipun demikian, jika sasaran pengujian akrab dengan ide pengerjaan tes yang hanya memiliki dua opsi, mudah baginya untuk melupakan ketersediaan opsi ketiga “di antaranya”. Terbuka utnuk diperdebatkan apakah, ya atau tidak, pendahuluan yang diberikan pada awal tes ini tentang memilih opsi “di antaranya” tidak lebih dari empat atau lima kali merupakan suatu ide yang baik. Hal ini mungkin mengarah pada keseragaman skor, karena orang-orang yang mengerjakan tes berusaha mengikuti (atau mengabaikan) aturan-aturan. Mengikuti ataupun mengabaikan, pendahuluan seperti itu dapat menggangu/membingungkan orang yang mengerjakan tes.

Waktu untuk menskor tes ini sekitar 10-15 menit pada lembar penskoran diri (self-scoring). Waktu yang diperlukan untuk umpan balik sering kali sekitar 20-30 menit, namun mungkin bervariasi bergantung pada tujuan-tujuan umpan balik dan praktik psikolog terkait. Waktu yang diperlukan juga bergantung pada apakah 16PF telah digunakan bersama-sama dengan tes-tes lain, yang sering kali demikian kasusnya. Akankah tes ini menunjukkan hasil yang berbeda setelah periode waktu tertentu? Mungkin, namun tidak sering, karena tipe kepribadian dasar yang diungkap dengan 16PF tidak akan berubah secara radikal dari waktu ke waktu.

Tes Kepribadian MBTI

A. Apa Itu Tes Kepribadian MBTI??

Tes Kepribadian MBTI adalah psikotes yang bertujuan untuk mengetahui tipe-tipe kepribadian seseorang dalam lingkungannya. Tes ini dikembangkan oleh Katherine Cook Briss dan puterinya, Isabel Briggs Myers. Mereka mengembangkan tes ini sejak Perang Dunia II (1939-1945). Mereka percaya bahwa pengetahuan akan kepribadian dapat membantu perempuan yang akan memasuki dunia kerja di bidang industri. Setelah mengalami pengembangan, akhirnya Tes MBTI ini pertama kali dipublikasikan pada tahun 1962.

Sampai saat ini tes MBTI adalah tes kepribadian yang paling banyak dipakai di dunia selain tes enneagram. Tes ini juga dipakai untuk mengetahui karakter kepribadian karyawan perusahaan agar dapat ditempatkan pada bidang-bidang yang membuat potensi karyawan tersebut optimal.

Dalam Tes MBTI ini, ada 4 dimensi kecenderungan sifat dasar manusia :

1. Dimensi pemusatan perhatian : Introvert (I) vs. Ekstrovert (E)

2. Dimensi memahami informasi dari luar : Sensing (S) vs. Intuition (N)

3. Dimensi menarik kesimpulan & keputusan : Thinking (T) vs. Feeling (F)

4. Dimensi pola hidup : Judging (J) vs. Perceiving (P)

Dengan demikian ada 16 tipe kepribadian seseorang yang dapat merupakan kombinasi dari empat Dimensi diatas. Kombinasi kepribadian MBTI ini adalah :
1. ESTJ : Extrovert, Sensing, Thingking, Judging
2. ENTJ : Extrovert, Intuition, Thingking, Judging
3. ESFJ : Extrovert, Sensing, Feeling, Judging
4. ENFJ : Extrovert, Intuition, Feeling, Judging
5. ESTP : Extrovert, Sensing, Thinking, Perceiving
6. ENTP : Extrovert, Intuition, Thinking, Perceiving
7. ESFP : Extrovert, Sensing, Feeling, Perceiving
8. ENFP : Extrovert, Intuition, Feeling, Perceiving
9. INFP : Introvert, Intuition, Feeling, Perceiving
10. ISFP : Introvert, Sensing, Feeling, Perceiving
11. INTP : Introvert, Intuition, Thinking, Perceiving
12. ISTP : Introvert, Sensing, Thinking, Perceiving
13. INFJ : Introvert, Intuition, Feeling, Judging
14. ISFJ : Introvert, Sensing, Feeling, Judging
15. INTJ : Introvert, Intuition, Thinking, Judging
16. ISTJ : Introvert, Sensing, Thinking, Judging

B. Empat Skala Kecenderungan

MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan sebetulnya kita memiliki semuanya, hanya saja kita lebih cenderung / nyaman pada salah satu arah tertentu. Seperti es krim dan coklat panas, mungkin kita mau dua-duanya tetapi cenderung lebih menyukai salah satunya. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya. Nah, seperti itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI;

1. Extrovert (E) vs. Introvert (I). Dimensi EI melihat orientasi energi kita ke dalam atau ke luar. Ekstrovert artinya tipe pribadi yang suka dunia luar. Mereka suka bergaul, menyenangi interaksi sosial, beraktifitas dengan orang lain, serta berfokus pada dunia luar dan action oriented. Mereka bagus dalam hal berurusan dengan orang dan hal operasional. Sebaliknya, tipe introvert adalah mereka yang suka dunia dalam (diri sendiri). Mereka senang menyendiri, merenung, membaca, menulis dan tidak begitu suka bergaul dengan banyak orang.  Mereka mampu bekerja sendiri, penuh konsentrasi dan focus. Mereka bagus dalam pengolahan data secara internal dan pekerjaan back office.

2. Sensing (S) vs. Intuition (N). Dimensi SN melihat bagaimana individu memproses data. Sensing memproses data dengan cara bersandar pada fakta yang konkrit, praktis, realistis dan melihat data apa adanya. Mereka menggunakan pedoman pengalaman dan data konkrit serta memilih cara-cara yang sudah terbukti. Mereka fokus pada masa kini (apa yang bisa diperbaiki sekarang). Mereka bagus dalam perencanaan teknis dan detail aplikatif. Sementara tipe intuition memproses data dengan melihat pola dan hubungan, pemikir abstrak, konseptual serta melihat berbagai kemungkinan yang bisa terjadi. Mereka berpedoman imajinasi, memilih cara unik, dan berfokus pada masa depan (apa yang mungkin dicapai di masa mendatang). Mereka inovatif, penuh inspirasi dan ide unik. Mereka bagus dalam penyusunan konsep, ide, dan visi jangka panjang.

3. Thinking (T) vs. Feeling (F). Dimensi ketiga melihat bagaimana orang mengambil keputusan. Thinking adalah mereka yang selalu menggunakan logika dan kekuatan analisa untuk mengambil keputusan. Mereka cenderung berorientasi pada tugas dan objektif. Terkesan kaku dan keras kepala. Mereka menerapkan prinsip dengan konsisten. Bagus dalam melakukan analisa dan menjaga prosedur/standar. Sementara feeling adalah mereka yang melibatkan perasaan, empati serta nilai-nilai yang diyakini ketika hendak mengambil keputusan. Mereka berorientasi pada hubungan dan subjektif. Mereka akomodatif tapi sering terkesan memihak. Mereka empatik dan menginginkan harmoni. Bagus dalam menjaga keharmonisan dan memelihara hubungan.

4. Judging (J) vs. Perceiving (P).Dimensi terakhir melihat derajat fleksibilitas seseorang. Judging di sini bukan berarti judgemental (menghakimi). Judging diartikan sebagai tipe orang yang selalu bertumpu pada rencana yang sistematis, serta senantiasa berpikir dan bertindak teratur (tidak melompat-lompat). Mereka tidak suka hal-hal mendadak dan di luar perencanaan. Mereka ingin merencanakan pekerjaan dan mengikuti rencana itu.  Mereka bagus dalam penjadwalan, penetapan struktur, dan perencanaan step by step. Sementara tipe perceiving adalah mereka yang bersikap fleksibel, spontan, adaptif, dan bertindak secara acak untuk melihat beragam peluang yang muncul. Perubahan mendadak tidak masalah dan ketidakpastian membuat mereka bergairah. Bagus dalam menghadapi perubahan dan situasi mendadak.

C. Manfaat MBTI

1. Bimbingan Konseling.

MBTI sangat berguna di dunia pendidikan dan pengembangan karier. MBTI bisa digunakan sebagai panduan untuk memilih jurusan kuliah sampai dengan profesi yang cocok dengan kepribadian.

2. Pengembangan Diri.

Dengan MBTI kita bisa memahami kelebihan (Strength) diri kita sekaligus kelemahan (Weakness) yang ada pada diri sendiri. Kita bisa lebih fokus mengembangkan kelebihan kita sekaligus mencari cara memperbaiki sisi negatif kita.

3. Memahami Orang Lain dengan lebih baik.

MBTI membantu memperbaiki hubungan dan cara pandang kita terhadap orang lain. Kita bisa lebih memahami dan menerima perbedaan. Tidak semua orang berfikir, bersikap dan berperilaku seperti cara kita berperilaku. Jadi terimalah perbedaan yang ada.

D. Hal-hal yang Perlu Dihindari dari MBTI

1. Menjadi Alasan

“Saya tidak mau berhubungan dengan banyak pelanggan dan mengurusi banyak klien sebab saya orang introvert.” Contoh di atas sebaiknya Anda hindari karena sama saja Anda membatasi diri Anda sendiri. Kalau anda ingin meraih sesuatu yang besar atau kesuksesan apapun sebaiknya Anda berani keluar dari zona nyaman kepribadian Anda.

2. Labelling

“Dasar orang ekstrovert, sampai kapanpun kamu nggak tahu malu dan ngobrol ke sana ke mari dengan suara keras tentang aibmu sendiri” Jangan menghakimi orang (terutama kelemahannya) dan membuat batasan bahwa mereka tidak bisa berubah. Berubah memang sulit tetapi bukan hal yang imposible.

E. Topeng Kepribadian

“Saya bingung. Mengapa di kantor saya cenderung A tetapi di rumah saya berubah menjadi B. Apa yang terjadi pada saya dan sebetulnya kecenderungan saya A atau B?”

Kepribadian kita punya dua lapisan : Asli dan Topeng. Tuntutan lingkungan atau pekerjaan sering membuat kita kemudian menggunakan topeng kepribadian.

“Apakah kepribadian asli kita bisa berubah menjadi kepribadian topeng kita?”

Mungkin saja, apalagi jika kepribadian topeng digunakan secara terus menerus dengan intensitas yang lebih banyak kemudian kita mulai lebih enjoy (menikmati/nyaman) dengan kepribadian topeng kita.

Kemungkinan lain adalah kita hanya menggunakan kepribadian topeng pada saat-saat tertentu dan kembali lagi pada kepribadian asli saat lingkungan nyaman dan tidak menuntut kita menggunakan kepribadian topeng.

Kemungkinan terakhir, kita akan tertekan dan tidak nyaman dengan kepribadian topeng yang dipaksakan. Jika kita punya kecenderungan seperti ini, sebaiknya kita tidak memilih pekerjaan yang tidak cocok dengan kepribadian kita. Mengapa? Sebab kita akan mempersulit diri sendiri, menghambat produktifitas serta membuat stress dan ketidakpuasan kerja.

“Apakah dengan kepribadian topeng berarti kita membohongi diri sendiri dengan tidak menjadi diri sendiri?”

Kepribadian topeng tidak selalu lebih baik atau lebih buruk dari kepribadian asli kita. Semua punya kelebihan dan kekurangan masing-masing. Menggunakan topeng bukan berarti membohongi diri sendiri selama digunakan untuk tujuan positif. Sebab, membohongi diri itu adalah ketika kita tidak menerima diri kita apa adanya (menolak takdir). Namun ketika kita menggunakan topeng untuk lebih mudah beradaptasi atau lebih efektif dalam penyelesaian tugas tanpa harus menolak siapa diri kita yang sebenarnya maka itu tidak masalah. Perlu dibaca keras-keras: Orang yang sehat secara mental adalah orang yang mampu menerima dirinya apa adanya serta takdir apapun yang menimpa dirinya.