TES INTELIGENSI

Wechsler Test

Seorang psikolog, David Wechler mengembangkan tiga alat tes inteligensi yaitu the Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS), the Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC), dan the Wechsler Preschool and Primary Scale of Intelligence (WPPSI). Ketiga alat tes ini diterima dan banyak digunakan oleh psikolog klinis dan ahli-ahli lainnya. Namun, untuk alat tes yang digunakan untuk orang dewasa, the WAIS yang paling efektif. Wechlsler tes merupakan alat tes yang dikembangkan untuk melihat individu secara keseluruhan dan fokus pada proses bukan sekedar hasil skor pada tes.

  1. Sejarah dan Perkembangan The WAIS

Pada awalnya, the WAIS merupakan the Wechsler-Bellevue Intelligence Scale (WB) pada tahun 1939. Wechsler menunjukkan bahwa tes inteligensi seperti Stanford-Binet dirancang untuk mengukur inteligensi anak-anak dan untuk beberapa kasus yang mencakup orang dewasa tidak dapat sesuai. Terlebih untuk tes verbal yang standarnya kurang sesuai. Untuk mengatasi masalah ini, Wechsler  membuat alat tes yang bernama Wechsler-Bellevue, dimana item-itemnya banyak yang diadopsi dari Tes Binet-Simon, the Army Alpha, yang biasa digunakan untuk tes militer pada Perang Dunia I dan dari tes-tes lainnya. Pada tahun 1955, Wechsler-Bellevue diganti dengan the WAIS, yang direvisi kembali pada tahun 1981 dengan nama WAIS-R, dan direvisi kembali menjadi the WAIS-3 pada tahun 1997. Item-item pada skala the WAIS diambil dari variasi tes, seperti pengalaman klinis dan dari proyek-proyek pilot. Item-item tersebut dipilih dengan dasar validitas empiris walaupun seleksinya didasari oleh Wechsler’s theory of the nature intelligence. Revisi the WAIS-R merupakan usaha untuk memodernisasi konten alat tes, seperti: informasi baru item subtes yang mengacu pada orang kulit hitam yang terkenal dan kepada wanita, untuk mengurangi ambiguitas, untuk mengurangi pertanyaan-pertanyaan kontroversial, untuk memfasilitasi administrasi, dan menilai dengan tepat sesuai dengan perubahan pada Manual.

Skala verbal Deskripsi
Information Mengukur tingkat pengetahuan. Berisi pertanyaan yang biasanya orang dewasa tahu. Contoh : Dari mana arah matahari terbit?
Digit Span Berisi pengulangan angka dari 3 sampai 9 digit dan 2 sampai 8 digit mundur. Untuk menilai memory dan efek dari kekacauan kecemasan.
Vocabulary Untuk menilai kosa kata.
Comprehension Untuk menilai pengetahuan umum dan penarikan kesimpulan.
Arithmetic (T) Untuk menilai tingkat konsentrasi. Mengatasi masalah pada anak-anak sekolah dasar.
Similarities Untuk mengukur penilaian abstrak (bagaimana 2 hal berkaitan atau berhubungan)

Table 5–1. The WAIS-R subtests

Performance scale Deskripsi
Picture Completion Tes dengan gambar-gambar yang ada bagian-bagian yang hilang. Untuk mengukur kecakapan terhadap detail-detail/ketelitian.
Picture Arrangement (T) Satu set gambar-gambar yang disusun menjadi sebuah cerita. Mengukur kemampuan membuat perencanaan.
Block Design (T) Sebuah desain untuk menyusun blok-blok yang penuh warna. Mengukur pertimbangan secara non lisan.
Object Assembly (T) Desain yang menyediakan objek-objek yang familiar seperti tangan, untuk disusun. Menilai kemampuan melihat hubungan dan membuat menjadi satu bagian.
Digit Symbol (T) Mengukur pertimbangan visual-motor. Dengan cara memasangkan 9 simbol dengan 9 digit angka sesuai dengan urutan yang tersedia.

2. Norm

Sampel normatif terdiri dari sekitar  1.900 individu sebagai representatif dari berbagai ras, dan wilayah tempat tinggal yang berbeda. Orang-orang ini didistribusikan secara merata di sembilan level umur, dari usia 16-17 , umur 70-74,  dan dewasa normal, dan penyandang kondisi kejiwaan atau fisik yang parah.

3. Pattern Analysis

Penggunaan skala Wechsler telah menghasilkan sejumlah besar informasi diantaranya: analisi pola, makna dari perbedaan antara skor skala subtes atau antara IQ verbal dan kinerja. Contohnya kita dapat mengharapkan IQ seseorang dan kinerja IQ Verbal menjadi cukup mirip. Pola kinerja mungkin berhubungan dengan beberapa kondisi diagnostik. Sebagai contoh, kinerja menghitung jauh lebih tinggi dari kemampuan kosa kata mungkin  hal ini menunjukkan belahan otak kiri mengalami penurunan kinerja otak kiri. (Haynes&Bensch,1981).

Wechler (1941) berpendapat bahwa perbedaan besar dari dua titik skala rata-rata subtes orang yang signifikan mencerminkan beberapa kelainan. Bagian sulit dari analisi adalah perbedaan antara subyek yang diperoleh oleh salah satu individu mungkin mencerminkan kondisi diagnostik yang rendah seperti objek majelis dan picture arrangement.

4. Factor Structure

Apakah tes Wechsler mengukur G, dua atau tiga faktor, adalah sebuah isu yang sampai sekarang belum dapat dipecahkan. Studi dari analisis faktor sepertinya menyatakan bahwa ada satu faktor umum dalam WAIS, yang dinamakan ‘general reasoning’. Namun, banyak juga yang menemukan dua sampai tiga faktor penting lainnya, yang disebut ‘verbal comprehension’, ‘performance’, dan ‘memory’. WAIS-R juga telah difaktor-analisiskan dan hasilnya juga kurang jelas. Naglieri dan A.S Kaufman (1983) menampilkan enam faktor yang dianalisis menggunakan metode yang berbeda. Metode yang bervariasi menghasilkan dari satu sampai empat faktor, tergantung dari kelompok umur. Penulis menyimpulkan bahwa interpretasi yang paling bisa dipertahankan adalah dua faktor, Verbal dan Performance, dan diikuti dengan tiga faktor lain, yaitu: Verbal, Performance, dan Freedom from distractibility.

Penggunaan tes lebih ringkas yang menjadi aspek yang bernilai dari tes WAIS, dinamakan experimental clinical situation, dimana perilaku subjek dapat diobservasi dibawah kondisi yang standar. Hal itu secara umum disetujui bahwa tes yang lebih ringkas tersebut seharusnya hanya digunakan sebagai tes seleksi dibandingkan sebagai prosedur diagnostik atau asesSmen atau penelitian dimana perkiraan intelIgensi yang lebih dalam.

5. Group Administration

Meskipun tes Wechsler adalah tes yang diujikan per individu, beberapa investigator berusaha untuk mengembangkan tes ini ke dalam bentuk kelompok, dengan memilih bagian tes yang khusus dan mengubah prosedur pengontrolan sehingga sekelompok orang dapat diuji secara serentak. Hasil dari pengontrolan ini secara umum berkorelasi dari rentang 0,80 sampai 0,90 dengan standar pengontrolan, meskipun lagi menyatakan bahwa data observasi yang kaya dapat dikumpulkan dari pengontrolan per individual.

6. Examiner Error

Slate dan Hunnicut (1988) mengajukan beberapa alasan yang dapat menjelaskan adanya kesalahan penguji dalam skala Wechsler, yaitu:

  1. Kurangnya training dan kurangnya prosedur instruksional
  2. Ambiguitas dalam tes manual, kurang jelasnya penjelasan tentang pemberian skor, dan kurangnya instruksi yang lebih spesifik yang akhirnya mengambigukan respon
  3. Kecerobohan penguji dalam penghitungan maupun pengontrolan
  4. Kesalahan yang disebabkan karena perbedaan antara penguji dan yang diuji
  5. Masalah pekerjaan dari penguji

 

7. Criticism

Meskipun tes Wechsler sering digunakan, ada banyak kritik dalam kepustakaannya. G. Frank (1983) contohnya, menyatakan tes Wechsler seperti dinosaurus yang terlalu besar dan tidak dalam jalur konseptualisasi tertentu dari psikometrik dan inteligensi; ia juga berpendapat tes ini sebaiknya dihapus. Namun begitu, WAIS-R telah digunakan secara luas, baik dalam praktek klinis maupun penelitian, dan banyak keuntungan yang telah terbukti dari tes ini. Contohnya, berlawanan dengan pendapat umum, satu penemuan umum dari tes Wechsler adalah tes ini tidak memiliki bias sistematis yang berlawanan dengan kelompok minoritas.

     Keuntungan:

-Mencakup rentang umur 16-74 tahun

-Penyelesaian manual WAIS-R dapat mencangkup standar pengukuran kesalahan

-Skalanya memiliki konten dan struktur validitas

-Dapat digunakan untuk berbagai instansi

-Reliabilitas tinggi

-Dapat menghasilkan sejumlah besar informasi diantaranya : analisi pola, makna dari perbedaan antara skor skala subtes atau antara IQ verbal dan kinerja

-Tes ini tidak memiliki bias sistematis yang berlawanan dengan kelompok minoritas

Kelemahan:

Tes ini terlalu besar dan tidak dalam jalur konseptualisasi tertentu dari psikometrik dan inteligensi serta adanya examiner error.

TES IST (Inteligence Structure Test)

  1. Sejarah Perkembangan Tes IST (Intelligenz Struktur Test)

Tes IST merupakan salah satu tes yang digunakan untuk mengukur inteligensi individu. Tes ini dikembangkan oleh Rudolf Amthauer di Frankfurt, Jerman pada tahun 1953. Amthauer mendefinisikan inteligensi sebagai keseluruhan struktur dari kemampuan jiwa-rohani manusia yang akan tampak jelas dalam hasil tes. Intelegensi hanya akan dapat dikenali (dilihat) melalui manifestasinya misalnya pada hasil atau prestasi suatu tes.

Berdasarkan pemikiran ini Amthauer menyusun sebuah tes yang dinamakan IST dengan hipotesis kerja sebagai berikut:

“Komponen dalam struktur tersebut tersusun secara hierarkis; maksudnya bidang yang dominan kurang lebih akan berpengaruh pada bidang-bidang yang lain; kemampuan yang dominan dalam struktur intelegensi akan menentukan dan mempengaruhi kemampuan yang lainnya.”

Pandangan Amthaeur pada dasarnya didasari oleh teori faktor, baik itu teori bifaktor, teori multifaktor, model struktur inteligensi Guilford dan teori hirarki faktor. Berdasarkan teori faktor, untuk mengukur inteligensi seseorang diperlukan suatu rangkaian baterai tes yang terdiri dari subtes-subtes. Antara subtes satu dengan lainnya, ada yang saling berhubungan karena mengukur faktor yang sama (general factor atau group factor), tapi ada juga yang tidak berhubungan karena masing-masingnya mengukur faktor khusus (special factor). Sedangkan kemampuan seseorang itu merupakan penjumlahan dari seluruh skor subtes-subtes. Maka Amthauer menyusun IST sebagai baterai tes yang terdiri dari 9 subtes.

2. Perkembangan Tes IST

Karakteristik dari baterai tes Amthauer menunjukkan adanya suatu interkorelasi yang rendah antar subtesnya (r=0.25) dan korelasi antara subtes dengan jumlah (keseluruhan subtes) yang rendah pula (r=0.60).

Semenjak diciptakan, IST terus dikembangkan oleh Amthauer dengan bantuan dari para koleganya, berikut adalah perkembangan tes IST dari tahun 1953 hingga tahun 2000-an.

Tes IST 1953

Tes IST yang pertama ini pada awalnya hanya digunakan untuk individu usia 14 sampai dengan 60 tahun. Proses penyusunan norma diambil dari 4000 subjek pada tahun 1953.

Tes IST 1955

Tes IST merupakan pengembangan dari IST 1953, pada IST 1955 rentang usia untuk subjek diperluas menjadi berawal dari umur 13 tahun. Subjek dalam penyusunan norma bertambah menjadi 8642 orang. Pada tes ini sudah ada pengelompokan jenis kelamin dan kelompok usia.

Tes IST 1970

Berdasarkan permintaan dan tuntutan pengguna yang menyarankan pengkoreksian dengan mesin juga pengembangan tes setelah penggunaan lebih dari 10 tahun, maka disusunlah IST 70. Dalam IST 70 ini tidak terlalu banyak perubahan, tes ini memiliki 6 bentuk, setiap pemeriksaan dilakukan 2 tes sebagai bentuk paralel; yaitu A1 dan B2, atau C3 dan D4. Dua bentuk lainnya untuk pemerintah dan hanya bagi penggunaan khusus. Pada IST 70, rentang kelompok usia diperluas menjadi berawal dari 12 tahun. Disamping itu telah ditambah tabel kelompok dan pekerjaan. Namun demikian, pada IST 70 terdapat kekurangan yaitu penyebaran bidang yang tidak merata dan menggunakan kalimat dalam subtes RA sehingga jika subjek gagal dalam subtes ini dapat dimungkinkan karena tidak mampu mengerjakan soal hitungannya atau tidak mengerti kalimatnya.

Tes IST 2000

Sebagai koreksi dari IST 70, pada IST 2000 tidak terdapat soal kalimat pada soal hitungan.

Tes IST 2000-Revised

Pada IST 2000-R ini terdapat beberapa perkembangan subtes juga penambahan subtes. IST ini terdiri dari 3 modul, yaitu sebagai berikut:

Grund modul-Kurzform (Modul Dasar-Singkatan); terdiri dari subtes : SE, AN, GE, RE, ZR, RZ, FA, WU, dan MA.

Modul ME: terdiri dari subtes ME Verbal dan ME Figural

Erweiterungmodul (Modul menguji pengetahuan); terdiri dari subtes Wissentest (tes pengetahuan)

IST yang digunakan di Indonesia adalah IST hasil adaptasi Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran Bandung. Adaptasi dilakukan kepada IST-70. Tes ini pertama kali digunakan oleh Psikolog Angkatan Darat Bandung, Jawa Barat (Polhaupessy, dalam Diktat Kuliah IST UNPAD, 2009).

Fungsi dan Tujuan IST

Tes ini dipandang sebagai Gestalt (menyeluruh), yang terdiri dari bagian- bagian yang saling berhubungan secara makna (struktur). Dimana struktur intelegensi tertentu meggambarkan pola kerja tertentu, sehingga akan cocok untuk profesi atau pekerjaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut IST umum digunakan untuk memahami diri dan pengembangan pribadi, merencanakan pendidikan dan karier serta membantu pengambilan keputusan dalam hidup individu.

Subtes-subtes dalam IST

IST terdiri dari sembilan subtes yang keseluruhannya berjumlah 176 item. Masing-masing subtes memiliki batas waktu yang berbeda-beda dan diadministrasikan dengan menggunakan manual (Polhaupessy, dalam Diktat Kuliah IST UNPAD, 2009).

Sembilan subtes dalam IST, yaitu:

  1. SE: melengkapi kalimat. Pada subtes ini yang diukur adalah pembentukan keputusan, common sense (memanfaatkan pengalaman masa lalu), penekanan pada praktis-konkrit, pemaknaan realitas, dan berpikir secara berdikari/ mandiri.
  2. WA: melengkapi kalimat. Pada subtes ini akan diukur kemampuan bahasa, perasaan empati, berpikir induktif menggunakan bahasa, dan memahami pengertian bahasa.
  3. AN: persamaan kata. Pada subtes ini yang diukur adalah kemampuan fleksibilitas dalam berpikir, daya mengkombinasikan, mendeteksi dan memindahkan hubungan- hubungan, serta kejelasan dan kekonsekuenan dalam berpikir.
  4. GE: sifat yang dimiliki bersama. Pada subtes ini hal yang akan diukur adalah kemampuan abstraksi verbal, kemampuan untuk menyatakan pengertian akan sesuatu dalam bentuk bahasa, membentuk suatu pengertian atau mencari inti persoalan, serta berpikir logis dalam bentuk bahasa.
  5. RA: berhitung. Dalam subtes ini aspek yang dilihat adalah kemampuan berpikir praktis dalam berhitung, berpikir induktif, reasoning, dan kemampuan mengambil kesimpulan.
  6. ZR: deret angka. Dalam subtes ini akan dilihat bagaimana cara berpikir teoritis dengan hitungan, berpikir induktif dengan angka-angka, serta kelincahan dalam berpikir.
  7. FA: memilih bentuk. Pada subtes ini akan mengukur kemampuan dalam membayangkan, kemampuan mengkonstruksi (sintesa dan analisa), berpikir konkrit menyeluruh, serta memasukkan bagian pada suatu keseluruhan.
  8. WU: latihan balok. Pada subtes ini hal yang akan diukur adalah daya bayang ruang, kemampuan tiga dimensi, analitis, serta kemampuan konstruktif teknis.
  9. ME: latihan simbol. Subtes ini mengukur daya ingat, konsentrasi yang menetap, dan daya tahan.

Skoring dan Interpretasi Tes IST

Skoring

Tahap skoring yang digunakan untuk setiap subtes adalah dengan memeriksa setiap jawaban dengan menggunakan kunci jawaban yang telah disediakan. Untuk semua subtes  (SE, WA, AN, RA, ZR, FA, WU, & ME), kecuali subtes 04-GE, setiap jawaban benar diberi nilai 1 dan untuk jawaban salah diberi nilai 0. Khusus untuk subtes 04-GE, tersedia nilai 2, 1, dan 0; karena subtes ini berbentuk isian singkat maka nilai yang  akan diberikan tergantung dengan jawaban yang diberikan oleh subjek.

Total nilai benar yang sesuai dengan kunci jawaban merupakan Raw Score (RW); nilai ini belum dapat diinterpretasi sesuai dengan norma yang digunakan. Nilai RW yang sudah dibandingkan dengan norma disebut dengan Standardized Score (SW). Nilai SW inilah yang dapat menjadi materi untuk tahap selanjutnya, yaitu interpretasi. Adapun norma yang digunakan adalah sesuai dengan kelompok umur subjek.

Interpretasi

Setelah didapatkan Standardized Score, maka tahap interpretasi dapat dilakukan. Kesembilan subtes saling berkaitan, sehingga harus dilakukan semuanya dan interpretasinya harus dilakukan secara keseluruhan (Amthauer dalam Diktat Kuliah IST UNPAD, 2009).

Interpretasi yang dapat dilakukan dari tes IST adalah sebagai berikut:

Taraf kecerdasan. Taraf kecerdasan didapat dari total SW. Nilai ini dapat diterjemahkan menjadi Intelligent Quotient (IQ). Nilai ini dapat menggambarkan perkembangan individu melalui pendidikan dan pekerjaan. Nilai ini perlu dihubungkan dengan latar belakang sosial serta dibandingkan dengan kelompok seusianya. Dimensi Festigung-Flexibilität. Dimensi Festigung-Flexibilität menggambarkan corak berpikir yang dimiliki oleh subjek.

Dimensi Festigung-Flexibilität merupakan dua kutub yang ekstrim, Keduanya menggambarkan corak berpikir yang ekstrim pula. Kutub Festigung memiliki arti corak berpikir yang eksak, sedangkan kutub Flexibilität memiliki arti corak berpikir yang non-eksak. Corak berpikir ini merupakan hasil perkembangan (pengalaman) individu yang akan semakin mantap ke salah satu kutub seiring bertambahnya usia. Cara menentukan seseorang subjek apakah memiliki kecenderungan Festigung atau Flexibilitat adalah dengan membandingkan nilai GE+RA dengan nilai AN+ZR. Jika nila GE+RA lebih besar maka subjek memiliki kecenderungan Festigung, sebaliknya jika nilai AN+ZR lebih besar maka subjek memiliki kecenderungan Flexibilitat.

Profil M-W. Profil M-W menggambarkan cara berpikir, apakah verbal-teoritis atau praktis-konkrit. Untuk mendapatkan profil dalam bentuk huruf M atau W ini dapat dilihat dari 4 subtes pertama (SE, WA, AN, GE) yang tampak pada grafik. Jika grafik menunjukkan bentuk huruf M pada 4 subtes pertama maka profilnya adalah M (verbal-teoritis), jika yang tampak adalah bentuk huruf W maka profilnya adalah W (praktis-konkrit).

TES  PM (Progresive Matrices)

Sejarah Tes PM

Raven Progressive Matrices (sering disebut sebagai Raven Matriks) atau RPM adalah tes kelompok nonverbal biasanya digunakan dalam pengaturan pendidikan. Tes ini merupakan tes yang paling populer dan paling umum, diberikan kepada kelompok anak dari 5 tahun sampai orangtua. Berdasarkan teori dari Sperman yang disebut dengan Teori Dua Faktor yang terdiri dari dua kemampuan mental yaitu inteligensi umum“General Factor = faktor g” dan kemampuan spesifik “Special Factor = faktor s”. Menurut  Spearman bahwa  kemampuan seseorang bertindak dalam setiap situasi sangat bergantung pada kemampuan umum dan kemampuan khusus. Dari teori tersebut, J.C. Raven dari Inggris (1938) menciptakan tes “PM” guna mengukur inteligensi umum. Dikontruksi di Inggris untuk rekrutmen tentara dari rakyat sipil, karena pada zaman itu banyak rakyat Inggris yang belum berpendidikan.

Karakteristik soal Tes PM

Terdiri dari suatu set matriks atau susunan bagian dari desain. Pada setiap persoalan terdapat suatu bagian yang dihilangkan pada ujung kanan bawah dari desain tersebut. Tugas subyek adalah memilih dari sejumlah alternatif jawaban yang tersedia yang cocok untuk mengisi bagian yang hilang. Soal yang mudah hanya menuntut ketepatan dalam diskriminasi. Sedangkan soal yang lebih sulit melibatkan kemampuan analogi, pergantian pola serta hubungan logis. Jadi dapat disimpulkan bahwa tes “PM” berguna untuk mengukur kemampuan seseorang untuk berpikir non verbal dalam bentul simbol-simbol abstrak, mengukur bakat keruangan, penalaran induktif dan ketepatan perseptual dan faktor lain yang mempengaruhi performa

Berikut adalah contoh dari soal tes PM

Perkembangan tes “PM”

Tes ini memiliki tiga bentuk tes yang berbeda derajat kesulitannya sehingga dapat digunakan bagi bermacam populasi subyek. Adapun ketiga jenis tersebut adalah sebagai berikut :

  1. “CPM” (Coloured Progresive Matrices)

Dimana jenis tes ini memiliki norma persentil bagi anak yang berusia 5 sampai 11 tahun, dan norma tambahan bagi usia 60 sampai 89 tahun dan yang terbelakang mental. Tes CPM terdiri dari 36 soal dalam 3 set yaitu :A,AB,dan B. dapat berbentuk buku soal maupun papan

  1. “SPM” (Standart Progresive Matrices)

Tes ini baru digunakan pada tahun 1954. Tes untuk usia 11 sampai 16 tahun, dimana terdiri dari 60 butur soal atau pola dalam 5 set yaitu :A,B,C,D, dan E, dan masing set terdiri atas 12 butir tes. Butir-butir soal tersebut disusun dari yang termudah sampai yang tersulit, dimana kondisi ini menunjukkan bahwa dibutuhkan kapasitas kognitif yang lebih besar untuk memasukkan dan menganalisa informasi di dalam otak kita.

SPM tidak memberikan suatu angka IQ akan tetapi menyatakan hasilnya dalam tingkat atau level intelektualitas dalam beberapa kategori, menurut besarnya skor dan usia subyek yang dites, yaitu :

Grade I : kapasitas intelektual superior, Grade II : Kapasitas intelektual di atas rata-rata, Grade III : Kapasitas intelektual rata-rata, Grade IV ; Kapasitas inteletual di bawah rata-rata, Grade V : Kapasitas intelektual terhambat.

  1. “APM” (Advanced Progresive Matrices)

Tes ini disusun oleh J.C. Raven pada tahun 1943, tes ini digunaka untuk remaja dan orang dewasa yang diprediksikan memiliki kemampuan di atas rata-rata. Terdiridari 2 set dan bentuknya non verbal. Set 1 disajikan dalam buku tes yang terdiri dari 12 soal dan set 2 terdir dari 36 soal. Variasi soal disusun mulai dari yang mudah sampai yang paling susah. Digunakan untuk mengatur tingkat inteligensi, disamping untuk tujuan analisis klinis

Dengan demikian, dapat  dilihat bahwa aspek- aspek yang diungkapkan dalam tes Raven Progressive Matrices adalah :

  1. Daya abstraksi, yaitu kemampuan menangkap, membayangkan, dan menganalisa suatu hal yang dilihat atau ditangkap indera kita secara abstrak
  2. Berpikir logis/ menalar, yaitu kemampuan untuk menarik kesimpulan yang sah menurut aturan logika dan dapat membuktikan bahwa kesimpulan itu benar sesuai dengan pengetahuan sebelumnya
  3. Berpikir sistematis, yaitu kemampuan untuk mengerjakan atau menyelesaikan suatu tugas sesuai dengan urutan, tahapan, langkah-langkah, atau perencanaan yang tepat, efektif, dan efisien
  4. Kecepatan & ketelitian, yaitu kemampuan untuk menangkap, mengolah informasi dengan cepat dan teliti
  5. Konsentrasi,yaitu kemampuan untuk memberikan atensi atau perhatian terhadap suatu hal dalam suatu waktu dengan baik

Waktu lamanya Tes “PM”

CPM dan SPM memiliki waktu pengerjaan 25 menit sedangkan APM untuk set 1 waktunya 5 menit dan untuk set 2 waktunya 25 menit

Mamfaat Tes “PM”

  • Tes PM ini bermamfaat untuk mengukur inteligensi umum
  • Tes ini merupakan tes yang tidak pengaruhi budaya (Culture Fair Tes) sehingga dapat digunakan tanpa dipengaruhi faktor bahasa (non verbal)
  • Tes PM mudah pengadministrasian dan penyekorannya

Skoring dalam tes PM

  • Hitung jumlah jawaban benar dari orang tersebut
  • Lihatlah norma untuk mengetahui golongan dari orang tersebut
  • Soal dari RPM disusun berdasarkan derajat kesulitan,sehingga distribusi kesalahan menunjukkan optimalisasi proses kerja dan derajat kemampuan peserta

CFIT (Culture Fair Intelligence Test)

  1. Sejarah CFIT

Culture-Fair Intelligence Test dari Cattel pertama kali dikeluarkan pada tahun 1944 dan satu-satunya percobaan yang pertama mengembangkan kecerdasan yang diukur bebas dari pengaruh budaya. Tes tersebut dianggap menjadi ukuran “g” (measure of “g”) dan mencerminkan teori Cattel yaitu Fluid Intelligence dan Crystallized Intelligence. Fluid Intelligence terdiri dari kemampuan yang nonverbal, yang tidak bergantung pada pengalaman yang spesifik, dan karena itu relatif bebas dari budaya. Pada dasarnya, Fluid Intelligence adalah kapasitas mental umum untuk pemecahan masalah, terutama pada situasi baru. Crystallized Intelligence mengacu pada skill yang diperoleh dan pengetahuan, mencerminkan khususnya pendidikan pengalaman, dan karena itu berhubungan dengan budaya. Cystallized Intelligence dikembangakan melalui penggunaan Fluid Intelligence, dan faktanya, keduanya sangat berhubungan.

  1. Perkembangan CFIT

Test Cattel terdiri dari tiga skala : Skala I untuk usia 4 sampai 8, skala II untuk usia 8 sampai 12 dan “orang dewasa rata-rata”, dan skala III untuk siswa SMA dan orang dewasa unggul. Skala I terdiri dari 8 substansi yang melibatkan labirin, menyalin simbol, mengidentifikasi gambar yang sama, dan tugas non verbal lainnya. Skala I dan II keduanya terdiri dari 4 subtes : (1) seri subtest dimana urutan gambar dilengkapi dengan memilih diantara pilihan respon, (2) klasifikasi subtes, dimana responden memilih satu gambar yang berbeda dari gambar yang lain, (3) subtes Matriks yang membutuhkan penyelesaian matriks atau pola, dan (4) ketentuan subtes, yang mengharuskan responden untuk mengidentifikasi beberapa gambar geometris memenuhi kondisi tertentu. Dua form yang tersedia, form A dan B, yang dikombinasi dan diberikan sebagai skala tunggal dalam proses standardisasi.

Di sisi lain, ada lembaga besar sastra yang menyarankan bahwa culture-fair test seperti Cattel memenuhi tidak hanya teoritis dan kepedulian sosial tetapi juga kebutuhan praktis.

Penulis menyimpulkan bahwa Cattel adalah ukuran yang lebih baik dari inteligensi untuk kelompok minoritas daripada WISCR, karena hal tersebut mengurangi efek bias budaya dan menyajikan gambaran “yang lebih akurat” dari kapasitas intelektual mereka

 PENUTUP

Kesimpulan

 Adanya Tes Inteligensi dari WB,WAIS,IST,PM, dan CFIT membantu berbagai instansi baik dibidang pemerintahan maupun pendidikan, khususnya mengenai inteligensi secara umum. Berikut adalah tujuan dari setiap tes inteligensi : Tujuan test WAIS adalah untuk mengungkapkan inteligensi orang dewasa, disisi lain pemisahan verbal dan performance IQ juga bertujuan untuk keperluan diagnosa jika misalya seseorang mendapat kesulitan dalam bidang verbal atau cultural. Dimana verbal à informasi pemahaman aritmatika da persamaan kosakata (selisih digit); performa à mendesain balok, menyempurnakan  gambar, merangkai objek , dan selisih digit. Mamfaat dari tes PM dan CFIT adalah  tes inteligensi umum yang tidak dipengaruhi budaya sehingga dapat digunakan oleh seluruh individu di dunia (non verbal).

Tes IST memiliki striktur inteligensi tertentu oleh karena itu akan cocok untuk profesi atau pekerjaan tertentu, yang meliputi pemahaman diri, merencanakan pendidikan,serta pengambilan keputusan.

Bagi guru à test ini dapat digunakan untuk mendiagnosa kesukaran pelajaran dan mengelompokkan siswa yang memiliki kemampuan yang setara, menganalisis berbagai masalah yang dialami murid

Bagi konselor à tes inteligensi dapat digunakan untuk membuat diagnosa, dan juga sebagai media untuk mengawali proses konseling

DAFTAR PUSTAKA

Domino, George. 2006. Psychological Testing an Indruction. New York. Cambridge Univ.

Groth, Marnat. 2003. Psychological Assessment. New Jersey. University of Minnesota

Kemampuan Manajerial

Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan erat sekali hubungannya dengan kekuasaan pemimpin dalam memperoleh alat untuk mempengaruhi para pengikutnya.  Terdapat beberapa sumber dan bentuk kekuasaan yaitu kekuasaan paksaan, legitimasi, keahlian, referensi, informasi dan hubungan (Veithzal Rivai, 2003:4‑5).

Kepemimpinan bukan saja bertanggung jawab agar orang-orang bekerja namun juga mengendalikan kebanyakan alat pemuas kebutuhan manusia dalam organisasi

(Komaruddin Sastradipoera, 2002 : 92).  Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi perusahaan (Tuty Lindawati: 2001).  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan, sedangkan fungsi kepemimpinan adalah sesuatu di mana seorang manajer sedang memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau memecahkan konflik antar anggota (Stephen P. Robbins, 2002 : 3).

Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen, karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Hani Handoko, 1997 : 294), sedangkan menurut G.R. Terry (1986 : 343) Kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi fihak lain untuk bekerjasama dalam rangka mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.

Beberapa teori yang mendasari tentang kepemimpinan antara lain :

(1) Teori Sifat (Trait Theory).

Teori ini menggunakan prosedur induktif untuk menjelaskan kepemimpinan berdasarkan ciri dan karakteristik para pemimpin yang berhasil.   Keith Davis dalam Miftah Thoha (2003 : 287), merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi :

a) Kecerdasan.

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibanding dengan yang dipimpin.  Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.

b) Kedewasaan dan kekuasaan sosial.

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.  Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

c) Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.  Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan yang ekstrinsik.

d) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

(2) Teori Kelompok

Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya, yang melibatkan pula konsep-konsep sosiologis tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan.

(3). Model Kepemimpinan (Leadership Type)

Pendekatan model ini berpendapat bahwa terdapat empat buah tipe pemimpin (Komaruddin Sastradipoera, 2002 :93). Pendapat hampir senada juga dikemukakan oleh (Veitzhal Rivai, 2003: 61‑62) perbedaannya adalah dengan tidak mengemukakan tipe pemimpin autokratik.  Tipe-tipe kepemimpinan tersebut adalah:

  • Diktatorial

Pemimpin ini berbuat apa yang disuruhnya agar tidak kehilangan alat pemuas kebutuhan ( termasuk keamanan jabatan, promosi, kenaikan upah).

  • Autokratik

Memotivasi bawahannya dengan menyediakan pemuas kebutuhan.

  • Laissez-faire (liberal) atau kendali bebas

Pemimpin pasif, kekuasaan ada pada bawahan, struktur organisasi longgar.

  • Demokratik

Dalam tipe pemimpin ini menggunakan pengambilan keputusan kooperatif sehingga bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja, dan dapat mengarahkan diri sendiri.

Tentang kepemimpinan demokratis ini Allah SWT. Berfirman dalam Asy-syura (42) ayat 38 yang terjemahannya “Dan (bagi) orang-orang yang menerima seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedangkan urusan mereka (diputuskan) dengan bermusyawarah antarmereka, dan menafkahkan sebagian dari rezeki yang kami berikan kepada mereka”.

Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler.

Model ini berisi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan.  Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini:

(1)   Hubungan pemimpin anggota. Hal ini merupakan variabel yang paling penting di dalam menentukan situasi yang menyenangkan tersebut.

(2)   Derajat dari struktur tugas.  Dimensi ini merupakan variabel yang paling tinggi di dalam menentukan situasi yang menyenangkan.

(3)   Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal.  Dimensi ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi yang menyenangkan.

Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin, jika ketiga dimensi di atas mempunyai derajat yang tinggi.  Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan jika :

  • pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama tinggi).
  • tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas (derajat dimensi kedua tinggi).
  • penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi).

Jika yang timbul sebaliknya, menurut Fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin, selain itu pula bahwa kombinasi antara situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektivitas kerja (Miftah Thoha, 2003 : 293).  Kesimpulan dari Konsep kepemimpinan kontingensi Fiedler adalah perilaku kepemimpinan yang efektif tidak berpola pada salah satu gaya tertentu, melainkan dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada suatu saat tertentu (Veitzhal Rivai, 2003: 61‑62).

Pemecahan Masalah

Dalam menjalankan perannya sebagai pengambil keputusan, manajer harus mampu menangani masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi.  Sebagai penanganan masalah, manajer mengambil tindakan korektif sebagai tanggapan terhadap masalah-masalah yang tidak diduga sebelumnya (Stephen P. Robbins, 2002: 4).

Pengambilan keputusan merupakan penetapan alternatif pemecahan masalah terbaik dari sejumlah alternatif yang ada.  Menurut Veitzhal Rivai, (2003 : 48) Proses pengambilan keputusan berlangsung sebagai berikut:

  1. Menghimpun data melalui pencatatan atau penelitian.
  2. Menganalisis data
  3. Menetapkan keputusan
  4. Operasionalisasi keputusan menjadi tindakan
  5. Selama berlangsung kegiatan sebagai pelaksanaan kegiatan akan diperoleh data baru.

Menurut John Robert Beishline (dalam Hasibuan, 2003 : 60), pemecahan masalah dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

(1)     Manajemen konvensional (tradisional).  Masalah yang dihadapi manajer diselesaikan berdasarkan tindakan-tindakan yang diambilnya pada masa lalu dan selalu berdasarkan tradisi.  Dalam hal ini pengalaman manajer memegang peranan penting, pemecahan masalah dengan cara ini kurang efektif dan efisien dan hanya bersifat untung-untungan saja.

(2)     Manajemen sistematis.  Manajer memecahkan masalah yang dihadapinya berdasarkan pengalaman sendiri dan pengalaman orang lain yang menghadapi masalah yang kira-kira sama.  Penyelesaian yang dipergunakan orang lain dengan berhasil baik, dipakai sebagai pedoman dan dipraktekkannya.

(3)     Manajemen ilmiah (scientific management).  Manajer dalam memecahkan masalah yang dihadapinya terlebih dahulu mempelajarinya dengan seksama, membuat suatu patokan untuk bekerja, mengumpulkan data, informasi dan fakta, menetapkan pemecahan sementara, dan memeriksa kembali pemecahan tersebut.

Proses Komunikasi

Perilaku manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa cara bentuk penyampaian informasi, maka hanya melalui komunikasi kebutuhan manusia dasar dapat terpuasi (Komaruddin Sastradipoera, 2002 :95).  Komunikasi adalah pengiriman pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud dapat dipahami (Veitzhal Rivai, 2003: 374).  Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi, komunikasi adalah pentransferan dan pemahaman makna (Stephen P. Robbins, 2002: 310).  Menurut Indriyo Gitosudarmo (1997: 195), komunikasi adalah merupakan suatu proses penyampaian ide, konsep, gagasan atau informasi dari si pengirim kepada si penerima informasi.  Informasi yang diterima oleh si penerima diharapkan sama dengan informasi yang disampaikan atau diberikan oleh si pengirim.

Dalam organisasi, pencapaian tujuan dengan segala proses membutuhkan komunikasi yang efektif, sehingga pemimpin menyampaikan informasi berupa perintah, atau bawahan menyampaikan informasi laporan lisan maupun tulisan sehingga mencapai sasaran dengan persepsi yang sama (Veitzhal Rivai, 2003: 138‑139).

Fungsi komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok, atau organisasi yaitu: pengendalian (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi (Stephen P. Robbins, 2002: 311). Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dengan beberapa cara.  Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.  Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar.

Proses komunikasi adalah langkah-langkah antara satu sumber dan penerima yang menghasilkan pentransferan dan pemahaman makna.  Unsur pokok komunikasi adalah sebagai berikut: (1) sumber komunikasi, (2) pengkodean, menterjemahkan informasi menjadi serangkaian simbol untuk komunikasi (3) pesan, (4) saluran, (5) pendekodean atau interpretasi pesan menjadi sesuatu yang berarti, (6) penerima, dan (7) umpanbalik.  Proses komunikasi digambarkan sebagai berikut:

Model Proses Komunikasi

Model Proses Komunikasi

Pendapat senada dikemukakan oleh (Veitzhal Rivai, 2003: 374) dengan menambahkan unsur gangguan dalam unsur pokok proses komunikasi tersebut.

Komunikasi yang efektif dan komunikatif merupakan hal yang penting bagi manajer karena :

(1)  Komunikasi merupakan alat bagi manajer untuk melaksanakan fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan dan fungsi pengendalian.

(2)   Komunikasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh setiap manajer di setiap harinya dan memakan waktu yang paling banyak dari waktu yang tersedia Indriyo Gitosudarmo (1997 : 203).

Mintzberg (dalam Indriyo Gitosudarmo 1997: 203) mengemukakan konsep tentang peran komunikasi dalam tiga jenis peran manajerial :

(1)   Berperan antar pribadinya, manajer bertindak sebagai simbol dan pemimpin serta sebagai koordinator unit organisasinya.  Dia akan bereaksi dengan bawahan, pelanggan, pemasok dan rekan setingkatnya, serta kalau perlu dengan atasannya.

(2)   Berperan informasionalnya, manajer akan selalu mencari informasi dari rekan setingkat, bawahan, pemasok dalam organisasinya, serta kontak pribadi lainnya mengenai segala upaya yang dapat mempengaruhi pekerjaan dan tanggungjawabnya.

(3)  Berperan keputusannya, manajer menangani gangguan dalam unit organisasinya dan menangani pengalokasian sumberdaya kepada bagian-bagian yang membutuhkannya.  Keputusan mungkin diambil sendiri atau melibatkan bawahan.

Ada tiga unsur pokok yang mengidentifikasi komunikasi yang relevan dengan ilmu perilaku organisasi yaitu:

  1. Sifat informasi, dipengaruhi banyak atau sedikitnya informasi, cara penyajian dan pemahaman informasi.
  2. Komunikasi Organisasi, dari sudut pandang ini komunikasi merupakan suatu proses sosial yang mempunyai relevansi terluas dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat.
  3. Komunikasi antar pribadi (Veitzhal Rivai, 2003: 375-376).

Keterampilan Manajerial

Robert Katz dalam Stephen P. Robbins (2002 : 4) dan Veitzhal Rivai (2003: 33) mengatakan keterampilan manajerial yang efektif  adalah :

(1)   Keterampilan teknis, yaitu kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau keahlian spesialisasi.

(2)   Keterampilan manusiawi, yaitu kemampuan bekerjasama, memahami dan memotivasi orang lain, baik perorangan maupun dalam kelompok.

(3)   Keterampilan konseptual, yaitu kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi rumit.

Menurut Hani Handoko (1997: 36-37) keterampilan-keterampilan manajerial umumnya dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer yang efektif antara lain :

(1)   Keterampilan konseptual (conceptual skills) adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kegiatan organisasi.  Ini mencakup kemampuan manajer untuk melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan dan memahami hubungan antar bagian yang saling bergantung, serta mendapatkan, menganalisa dan menginterpretasikan informasi yang diterima dari bermacam-macam sumber.

(2)   Keterampilan kemanusiaan (human skills) adalah kemampuan untuk, memahami, dan memotivasi orang lain, baik sebagai individu ataupun kelompok.  Manajer membutuhkan keterampilan ini agar dapat memperoleh partisipasi dan mengarahkan kelompoknya dalam pencapaian tujuan.

(3)   Keterampilan administratif (administrative skills) adalah seluruh keterampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan.  Keterampilan ini mencakup kemampuan untuk mengikuti kebijaksanaan dan prosedur, mengelola dengan anggaran terbatas, dan sebagainya.  Keterampilan administratif adalah suatu perluasan dari keterampilan konseptual.  Manajer melaksanakan keputusan-keputusan melalui penggunaan keterampilan administratif.

(4)   Keterampilan teknik (technical skills) adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu.

Pengalaman

Seseorang menjadi ahli dan terampil di bidangnya dapat disebabkan oleh pengetahuan yang dimiliki baik yang diperoleh melalui proses pendidikan formal maupun pendidikan non formal ataupun melalui pengalaman, yaitu aktivitas atau keseluruhan kegiatan yang telah dilakukan atau dialami pada masa lalu.  Pengalaman menjadi sangat penting bagi seseorang, karena pengalaman menjadi proses pembelajaran yang dapat membentuk perilaku.

Pengalaman barulah dapat melihat dan menangkap kenyataan dalam kesadaran, tetapi belum tentu mampu menyusunnya dalam bentuk sebab akibat.  Dengan pengalaman yang berulang-ulang memungkinkan seseorang mengetahui tentang sesuatu , termasuk gejala dan peristiwa.  Dengan demikian mengetahui sesuatu dengan kemampuan berpikir asosiatif (Komaruddin Sastradipoera, 2005:16)

Melalui pengalaman, seseorang menjadi lebih mudah untuk melaksanakan tugas yang sama dan mempunyai potensi untuk menghadapi segala permasalahan yang bersangkut paut dengan bidang keahliannya (Stephen P. Robbins, 2002 : 66). Membiasakan diri untuk belajar dari pengalaman, dapat menambah kemampuan seseorang yang diwujudkan dalam bentuk perilaku (Suparman Sumahamijaya, dikutip oleh Suryana, 2003 : 9).

Kewirausahaan

Mintzberg dalam Stephen P. Robbins (2002: 4) mengidentifikasi wiraswasta berperan pada pengambilan keputusan, para manajer memprakarsai dan mengawasi proyek-proyek baru yang akan menyempurnakan kinerja organisasi.  Lebih lanjut Stephen P. Robbins (2002: 5) mengatakan wirausaha (entrepreneur) adalah mencari kesempatan dalam organisasi dan lingkungannya serta memprakarsai proyek-proyek yang menimbulkan perubahan.

Kewirausahaan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat, dan sumberdaya untuk mencari peluang menuju sukses (Suryana, 2003: 1).  Kreatif adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan peluang (thinking new thing), sedangkan inovasi adalah kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka pemecahan masalah dan menemukan peluang (doing new thing).

Proses kreatif dan inovatif hanya dilakukan oleh orang-orang yang memiliki jiwa dan sikap kewirausahaan, yaitu orang yang percaya diri (yakin, optimis, dan penuh komitmen), berinisiatif (energik dan percaya diri), memiliki motif berprestasi (berorientasi hasil dan berwawasan ke depan), memiliki jiwa kepemimpinan (berani tampil berbeda), dan berani mengambil risiko dengan penuh perhitungan (Suryana, 2003 : 2)

Seperti telah dikemukakan di atas, kewirausahaan mempelajari tentang nilai kemampuan, dan perilaku seseorang dalam berkreasi dan berinovasi.  Oleh sebab itu, objek studi kewirausahaan adalah nilai-nilai dan kemampuan seseorang yang diwujudkan dalam bentuk perilaku.  Menurut Soeparman Soemahamidjaja (dikutip oleh Suryana, 2003: 9), kemampuan seseorang yang menjadi objek kewirausahaan meliputi:

(1)   Kemampuan merumuskan tujuan hidup (usaha).  Dalam merumuskan tujuan hidup (usaha) tersebut perlu perenungan, koreksi, yang kemudian berulang-ulang dibaca dan diamati sampai memahami apa yang menjadi kemauannya.

(2)   Kemampuan memotivasi diri untuk melahirkan suatu tekad kemauan yang menyala-nyala.

(3)   Kemampuan untuk berinisiatif, yaitu mengerjakan sesuatu yang baik tanpa menunggu orang lain, yang dilakukan berulang-ulang sehingga menjadi kebiasaan berinisiatif.

(4)   Kemampuan berinovasi, yang melahirkan kreativitas (daya cipta) setelah dibiasakan berulang-ulang akan melahirkan motivasi.  Kebiasaan inovatif adalah desakan dalam diri untuk selalu mencari berbagai kemungkinan baru atau kombinasi baru apa saja yang dapat dijadikan peranti dalam menyajikan barang dan jasa bagi kemakmuran masyarakat.

(5)   Kemampuan untuk membentuk modal uang atau barang (capital goods).

(6)   Kemampuan untuk mengatur waktu dan membiasakan diri untuk selalu tepat waktu dalam segala tindakan melalui kebiasaan yang selalu tidak menunda pekerjaan.

(7)   Kemampuan mental yang dilandasi agama.

(8)   Kemampuan untuk membiasakan diri dalam mengambil hikmah dari pengalaman yang baik maupun menyakitkan.

Motivasi

Setiap organisasi mempunyai tujuan dan tujuan tersebut akan tercapai dengan berbagai upaya memanfaatkan atau menggunakan berbagai sumberdaya yang ada secara optimal.  Intensitas keberhasilan mencapai tujuan tersebut sangat dipengaruhi oleh banyak faktor baik faktor internal maupun faktor eksternal.  Yang termasuk faktor internal organisasi adalah faktor-faktor manajemen (managerial factors) antara lain persepsi dan motivasi dari orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut, disamping faktor organisasi (organizational factors) yaitu struktur dan desain organisasi yang ada.  Sedangkan faktor eksternal menyangkut faktor lingkungan (environmental factors) yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi, oleh karena itu perilaku organisasi akan banyak dipengaruhi oleh perilaku individu dan atau perilaku kelompok dari individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut.  Pemahaman perilaku individu menjadi sangat strategis dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, sebab persepsi, motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja (Gibson; Ivancevich; Donnelly, 1996: 124).  Hal tersebut berarti bila salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor lainnya tinggi.

Prestasi individu memberikan kontribusi pada prestasi kelompok, dan prestasi kelompok memberikan kontribusi pada prestasi organisasi.  Dalam organisasi yang sangat efektif, manajemen membantu menciptakan sinergi positif, yang berarti bahwa keseluruhan akan lebih besar artinya dibanding jumlah dari bagian-bagian.  Oleh karena itu kadang-kadang kinerja yang luar biasa akan dapat dicapai hanya dengan membuat perubahan yang signifikan terhadap organisasi secara menyeluruh.  Seperti yang disebutkan oleh (Gibson; Ivancevich; Donnelly: 1996), bahwa perubahan organisasi adalah upaya terencana dari manajemen untuk meningkatkan seluruh kinerja individu, kelompok, dan organisasi dengan mengubah struktur, perilaku dan proses.  Apabila perubahan diimplementasikan dengan benar, individu dan kelompok akan memberikan kinerja yang lebih efektif.  Komitmen, perencanaan dan usaha evaluasi untuk meningkatkan kinerja merupakan potensi meraih keberhasilan.

Sebagaimana telah dikemukakan di atas bahwa persepsi, motivasi dan kemampuan akan berinteraksi menentukan kinerja, ini berarti untuk dapat memperoleh kinerja yang baik, maka seseorang atau individu perlu diberi motivasi untuk berprestasi.  Kebanyakan manajer atau pemimpin harus memotivasi orang atau kelompok orang yang berbeda-beda dan dalam banyak hal tidak dapat diperkirakan.

Keragaman timbul dari pola-pola perilaku yang berbeda yang dalam keadaan tertentu berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan.  Sedangkan pengertian kebutuhan adalah efisiensi atau kekurangan yang alami individu pada suatu waktu tertentu (Gibson; Ivancevich; Donnelly, 1996: 186).  Kekurangan tersebut dapat berupa fisik (misalnya, kebutuhan akan makan), psikologis (misalnya, kebutuhan untuk beraktualisasi diri, atau sosilogis (misalnya kebutuhan untuk berinteraksi sosial).  Kebutuhan-kebutuhan merupakan pemicu dari respon perilaku.  Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, maka individu menjadi lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dari para manajer atau pimpinan.  Oleh karena itu motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang atau individu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson; Ivancevich; Donnelly, 1996 : 185).  Sedangkan definisi motivasi menurut Stephen P. Robbins (2002 : 166), kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Teori motivasi terbagi ke dalam dua kategori: Teori kepuasan dan teori proses (Gibson; Ivancevich; Donnelly, 1996 : 186).  Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.

Teori motivasi yang termasuk dalam kategori teori kepuasan adalah Teori motivasi yang berpendapat bahwa manusia berperilaku karena ingin memenuhi kebutuhan dasarnya.  Sedikitnya ada tiga kebutuhan pokok umum (Komaruddin Sastradipoera, 2002: 92) :

  1. Motif fisiologis: Kebutuhan pokok manusia paling primitif yang melandasi motivasi yang meliputi sandang, pangan, papan, dan tidur.
  2. Motif sosiologis: Kebutuhan akan cinta dan kasih sayang, dan kebutuhan untuk diterima orang disekitarnya.
  3. Motif psikologis: Kebutuhan untuk diakui, berprestasi, status dan lain-lain.

Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Rivai (2005) mempunyai manfaat, yaitu:

  1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain:

  • Meningkatkan motivasi
  • Meningkatkan motivasi kerja
  • Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan karyawan
  • Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
  • Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
  • Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
  • Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
  • Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
  • Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana karyawan dapat mengatasinya
  • Suatu pemahaman jelas dari yang diharapkan dan yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
  • Adanya pemahaman yang jelas tentang konteks pekerjaan
  • Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan
  • Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

2. Manfaat bagi penilai

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:

  • Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
  • Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umun tentang pekerjaan individu dan departemen-departemen yang lengkap
  • Memberikan peluang untuk mengembangkan system pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya
  • Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
  • Peningkatan kepuasan kerja
  • Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi karyawan
  • Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan
  • Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan
  • Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer
  • Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau sasaran perusahaan
  • Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada para karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya
  • Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship (hubungan antara pribadi)
  • Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian secara pribadi
  • Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru
  • Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

 

3. Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain:

  • Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
  • Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
  • Meningkatkan kualitas komunikasi
  • Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
  • Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
  • Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan
  • Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
  • Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
  • Meningkatkan kemampuan menemukan setiap permasalahan
  • Sarana penyampaian pesan bahwa karyawan dihargai oleh perusahaan
  • Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima
  • Dapat membentuk budaya perusahaan menjadi mapan
  • Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih mudah terlihat dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara akurat
  • Jika penilaian kinerja telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana untuk meningkatkan kinerja perusahaan.