Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan karyawan ke arah suatu tujuan tertentu (Stanford dalam Mangkunegara, 2001). Selain itu, Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi adalah proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong karyawan untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Koontz (dalam Hasibuan, 2003) mengemukakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan-dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan tertentu. Selanjutnya, menurut Robbins (2001) motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Robbins (2001) menyempitkan arah setiap tujuan menjadi tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal karyawan. Ada tiga unsur kunci dalam definisi tersebut yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Unsur upaya bila karyawan termotivasi maka ia akan mencoba sekuat tenaga. Upaya yang tinggi akan menghantar ke hasil pekerjaan yang menguntungkan bila disalurkan ke suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi.
Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Karyawan bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya. Apabila karyawan mendambakan sesuatu berarti karyawan tersebut memiliki harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jelah bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan motivasi sehingga tujuan dari bekerja dapat terpenuhi.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick (dalam Mangkunegara, 2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Selain itu, Martoyo (2000) juga mengemukakan bahwa secara umum motivasi kerja diarahkan sebagai sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja timbul dari adanya rasa kebutuhan diri serta dorongan keinginan karyawan yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan. Dengan adanya kebutuhan yang harus dipenuhi tersebut maka akan timbul dorongan atau motivasi untuk melakukan suatu pekerjaan.
Anoraga (2005) mengartikan motivasi kerja sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri karyawan sebagai tenaga yang menimbulkan, mengarahkan dan menentukan tingkat usaha dalam mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan yang dikehendaki yang dapat dilihat dari tampilan kerjanya hingga tercapai kepuasan kerja.

8 Pertanyaan Jebakan yang Biasa Diajukan Saat Wawancara Kerja

Dalam proses perekrutan pegawai pastinya setiap perusahaan membutuhkan beberapa kali tahapan untuk melakukan seleksi bagi pelamar pekerjaan, yaitu pada umumnya tahapannya adalah test tertulis, interview (wawancara), dan test kesehatan (kalau ada).

Tidak sedikit pula banyak dari calon karyawan yang telah lulus dalam test tertulis akan tetapi gagal dalam tahap interview atau wawancara. Mungkin ada baiknya sobat membaca artikel ini yang diharapkan bisa membantu para calon karyawan dalam menyiasati pertanyaan dari pewawancara.

Berikut beberapa daftar pertanyaan yang mungkin adalah sebuah jebakan dalam sebuah proses wawancara:

Pertanyaan Wawancara Kerja

Pertanyaan Wawancara Kerja

1. Mengapa kami harus mempekerjakan Anda?
Ini peluang Anda untuk “menjual” diri Anda. Uraikan dengan singkat dan jelas kelebihan yang Anda miliki, kualifikasi Anda dan apa yang dapat Anda sumbangkan bagi perusahaan tersebut. Hati-hati , jangan memberikan jawaban yang terlalu umum. Hampir setiap orang mengatakan mereka merupakan seorang pekerja keras dan memiliki motivasi. Berikanlah jawaban yang memperlihatkan keunikan yang Anda miliki.

2. Mengapa tertarik bekerja di perusahaan ini?
Pertanyaan ini merupakan salah satu alat bagi si pewawancara untuk mengetahui apakah Anda mempersiapkan diri anda dengan baik. Jangan pernah datang untuk sebuah wawancara pekerjaan tanpa mengetahui latar belakang perusahaan. Dengan memiliki informasi yang cukup mengenai latar belakang perusahaan tersebut maka pertanyaan di atas memberikan kesempatan kepada Anda untuk memperlihatkan inisiatif, dan menunjukkan apakah pengalaman serta kualifikasi yang Anda miliki sepadan dengan posisi yang diperlukan.

3. Apa kelemahan utama Anda?
Rahasia dalam menjawab pertanyaan di atas adalah dengan berkata jujur mengenai kelemahan Anda, tapi jangan lupa menjelaskan bagaimana Anda mengubah kelemahan tersebut menjadi kelebihan. Misalnya, bila Anda memiliki masalah dengan perusahaan terdahulu, perlihatkan langkah yang Anda ambil. Hal ini memperlihatkan bahwa Anda memiliki kemampuan dalam mengenali aspek yang perlu diperbaiki dan inisiatif dalam memperbaiki diri Anda.

4. Mengapa berhenti dari perusahaan terdahulu?
Walaupun Anda berhenti dari pekerjaan terdahulu dengan cara yang tidak baik, Anda harus berhati-hati dalam memberikan jawaban. Usahakan untuk memberikan jawaban yang diplomatis. Bila Anda memberikan jawaban yang mengandung aspek negatif, kompensasikan jawaban tadi dengan jawaban yang positif. Bila anda mengeluhkan tentang pekerjaan terdahulu, maka hal ini tidak memberi poin apa-apa buat Anda.

5. Bagaimana Anda mengatasi masalah?
Tidak mudah memberikan jawaban bila Anda mendapatkan pertanyaan seperti di atas, terutama bila Anda baru lulus dan tidak memiliki pengalaman kerja. Pewawancara ingin melihat apakah Anda dapat berpikir kritis dan mengembangkan solusi tanpa melihat jenis permasalahan yang Anda hadapi, bahkan walaupun Anda tidak memiliki waktu yang cukup dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Gambarkan langkah-langkah yang Anda lakukan dalam memprioritaskan pekerjaan. Hal ini memperlihatkan bahwa Anda bertanggungjawab dan tetap dapat berpikir jernih walaupun sedang menghadapi masalah.

6. Prestasi apa yang dibanggakan?
Rahasia dari pertanyaan di atas adalah dengan menyeleksi dan memilih secara spesifik prestasi yang berhubungan dengan posisi yang sedang ditawarkan. Walaupun Anda pernah menjuarai bola basket pada waktu kuliah, tetapi ini bukan merupakan sebuah jawaban yang diharapkan. Berikan jawaban yang lebih profesional dan lebih relevan. Pikirkan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut dan kembangkan contoh yang memperlihatkan bagaimana Anda dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.

7. Berapa gaji yang Anda harapkan?
Pertanyaan ini merupakan pertanyaan yang tersulit terutama bagi mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja yang cukup.Yang perlu Anda lakukan sebelum wawancara adalah mencari tahu pasaran gaji untuk posisi yang ditawarkan agar Anda dapat memberikan jawaban atas pertanyaan ini. Beritahu pewawancara bahwa Anda terbuka untuk membicarakan mengenai kompensasi bila saatnya tiba. Bila terpaksa, berikan jawaban yang berupa kisaran angka, bukan angka tertentu.

8. Bisa ceritakan mengenai diri Anda?
Mungkin pertanyaan di atas tampaknya mudah tetapi pada kenyataannya tidaklah semudah yang Anda bayangkan. Yang pasti Anda harus menyadari bahwa pewawancara tidak tertarik untuk mengetahui apa yang Anda lakukan di akhir pekan ataupun dari daerah mana Anda berasal. Pewawancara berusaha mengetahui Anda secara profesional. Siapkan dua atau tiga poin mengenai diri Anda, baik pengalaman kerja maupun sasaran karir Anda dan tetap konsisten. Rangkum jawaban Anda dengan mengungkapkan keinginan Anda sebagai bagian dari perusahaan tersebut. Bila memiliki jawaban yang mantap maka hal ini dapat membawa Anda pada pembicaraan yang memperlihatkan kualifikasi Anda. Semoga Bermanfaat. Salam.

KOMPETENSI (Competency)

KOMPETENSI (Competency)

Dalam  lingkungan Human Resources, “Kompetensi”  merupakan salah satu kata yang paling sering disebut. Sebelum kita berbicara lebih banyak lagi mengenai kata ini, saya akan awali dengan pertanyaan “ Apa pengertian Kompetensi ?”.

Berikut ini bebeapa pengertian dari Kompetensi.

  1. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi  atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut .
  2. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku ditempat kerja.
  3. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang lama ( Spencer dan Spencer,1993:9 )
  4. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat memuaskan di tempat kerja.

Secara garis besar, Kompetensi  menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan  menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehinggga  mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja.

Karakteristik kompetensi

Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi :

  1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
  2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi  atau informasi.
  3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
  4. Pengetahuan, adalah inforamsi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
  5. Ketrampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu

Kategori  kompetensi

Michael Zwell (2005:25) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu ;

  1. Task Achievement

Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang baik.Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh ; orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.

  1. Relationship

Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya.

  1. Personal Attribute

Kompetensi intrinsik individu  dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.  Kompetensi ini meliputi;  integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

  1. Managerial

Kompetensi  yang secara  spesifik berkaitan dengan pebelolaan , pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa; memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.

  1. Leadership

Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi; Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.

Kondisi lingkungan bisnis menunjukkan adanya trend peniningkatan teknologi  dan terjadinya perubahan sosial. Sumber daya manusia perlu memahami kecenderungan organisasi multikultural dan keberagaman kultural. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja ( Spencer dan Spencer, 1993:343)

  1. Kompetensi yang diperlukan oleh Eksekutif.

Strategic Thinking, Change Leadership, dan Relationship Management

  1. Kompetensi yang diperlukan oleh Manajer

Flexibilitas, Change Implementation ( implementasi perubahan ) , Entrepreneurial Inovation ( inovasi kewiraushaan) , Interpersonal understanding ( memahami hubungan antar manusia ), Empowering ( memberdayakan ),  Team Facilitator ( memfasilitasi Tim ) , Portability (Kemudahan menyesuaikan)

  1. Kompetensi yang diperlukan oleh Pekerja

Fleksibilitas, Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar, Achievement motivation 9 motivasi berprestasi ), Work Motivation under time pressure ( motivasi kerja dalam tekanan waktu ), Collaborativeness ( kesediaan bekerja sama ), Customer Service orientation ( orientasi pada pelayanan pelanggan ).

Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.

  1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang  percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.

  1. Keterampilan

Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi.

  1. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan penmikiran stragtegis bertahun-tahun.

  1. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.

  1. Motivasi

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan.

  1. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

  1. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada  pemikiran kognitif  seperti, pemikiran analitis, dan  pemikiran konseptual.

  1. Budaya  Organisasi

Bduaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut; 1) proses Recruitment  dan seleksi karyawan, 2) Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan  Keputusan, 4) Filosofi organisasi ( misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan , 7) Proses Organisastional.

Mengatasi Hambatan Kompetensi

Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu ;

  1. Admitting Incompetency (Mengalami kekurangan Kompetensi )

Budaya yang berusaha selalu tampil baik dengan menutupi kekurangan dihadapan orang lain memiliki pengaruh terhadap terjadinya  kurangnya kompetensi ( incompetency ). Untuk itu, ada baiknya orang mengakui degnan terus terang akan kekurangan kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya.

  1. Raising Expectations ( Meningkatkan Harapan )

Manajer dalam melaukan peran coaching harus dapat  membantu orang lain untuk memperluas visi atas pekerjaan, sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.

  1. Identifying Barriers ( Mengidentifikasi Hambatan )

Hambatan dapat dikategorikan dalam; 1) Pengetahuan, 2) Ketrampilan, 3) proses, 4) Emosional.

Hambatan pengetahuan terjadi ketika pekerja  tidak mempunyai keahlian tentang informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Hambatan Ketrampilan terjadi jika  pekerja  tahu bagaimana melakukan sesuatu, tetapi belum mengembangkan keterampilan untuk melakukannya dengan lebih baik, cepat, dan konsisten.

Hambatan proses terjadi ketika pekeraja tidak efektif dalam mengelola serangkaian tugas. Mereka mungkin  terampil, tapi kurang konsisten melakukannya dengan cara yang tepat.

Hambatan emosional berakar pada faktor psikologis. Pekerja takut konflik sedang lainnya tidak menetapkan tujuan menantang karena takut gagal. Sebagain lagi tidak bisa menerima kesalahan atau bertanggung jawab karena takut disalahkan.

  1. Including Support Mechanism ( Memasukkan Mekanisme Dukungan )

Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja untuk memastikan rencana kinerja pekerja adalah; 1) Mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan, 2) Mengkomunikasikan kemajuan pada  orang lain, 3) Menggunakan penghargaan.

Semoga Bermanfaat…

Referensi :

Spencer, Lyle, M.Jr. dan Signe M.Spencer. 1993. Competence at Work. New York: John Wiley&Sons, Inc

Wibowo.2009. Manajemen Kinerja. Jakarta:Rajawali Pers

Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc

MOTIVASI BERPRESTASI

Motivasi Berprestasi

Definisi Motivasi Berprestasi

Motivasi merupakan suatu istilah yang menunjuk pada kekuatan tarikan dan dorongan, yang akan menghasilkan kegigihan perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Motivasi dan motif sering dipakai dengan pengertian yang sama (Morgan, dalam Sukadji 1993). Menurut Santrock (2007) motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku.

McClelland (dalam Djiwandono, 2002) mengemukakan bahwa manusia dalam berinteraksi dengan lingkungannya sering sekali dipengaruhi oleh berbagai motif. Motif tersebut berkaitan dengan keberadaan dirinya sebagai mahluk biologis dan mahluk sosial yang selalu berhubungan dengan lingkungannya. Motif yang dikemukakan oleh McClelland salah satunya yaitu motivasi untuk berprestasi.

Motif untuk berprestasi (achievement motive) adalah motif yang mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan (standard of excellence), baik berasal dari standar prestasinya sendiri (autonomous standards) diwaktu lalu ataupun prestasi orang lain (social comparison standard).

Berdasarkan uraian di atas motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian ini dapat diartikan sebagai motif yang mendorong siswa untuk Universitas Sumatera Utara mencapai keberhasilan dalam bersaing di bidang akademis dengan suatu ukuran keunggulan (standard of excellence).

Karakteristik Individu dengan Motivasi Berprestasi Tinggi

Menurut McClelland (dalam Sukadji, 2001) Ciri-ciri individu dengan motif berprestasi yang tinggi antara lain adalah: 1. Selalu berusaha, tidak mudah menyerah dalam mencapai suatu kesuksesan maupun dalam berkompetisi, dengan menentukan sendiri standard bagi prestasinya dan yang memiliki arti.

2. Secara umum tidak menampilkan hasil yang lebih baik pada tugas-tugas rutin, tetapi biasanya menampilkan hasil yang lebih baik pada tugas-tugas khusus yang memiliki arti bagi mereka.

3. Cenderung mengambil resiko yang wajar (bertaraf sedang) dan diperhitungkan. Tidak akan melakukan hal-hal yang dianggapnya terlalu mudah ataupun terlalu sulit.

4. Dalam melakukan suatu tindakan tidak didorong atau dipengaruhi oleh rewards (hadiah atau uang).

5. Mencoba memperoleh umpan balik dari perbuatanya.

6. Mencermati lingkungan dan mencari kesempatan/peluang.

7. Bergaul lebih baik memperoleh pengalaman.

8. Menyenangi situasi menantang, dimana mereka dapat memanfaatkan kemampuannya.

9. Cenderung mencari cara-cara yang unik dalam menyelesaikan suatu masalah. Universitas Sumatera Utara

10. Kreatif.

11. Dalam bekerja atau belajar seakan-akan dikejar waktu.

Aspek-Aspek Motivasi Berprestasi

Menurut Atkinson (dalam Sukadji 2001), motivasi berprestasi dapat tinggi atau rendah, didasari pada dua aspek yang terkandung didalamnya yaitu harapan untuk sukses atau berhasil ( motif of success) dan juga ketakutan akan kegagalan (motive to avoid failure). Seseorang dengan harapan untuk berhasil lebih besar daripada ketakutan akan kegagalan dikelompokkan kedalam mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, sedangkan seseorang yang memiliki ketakutan akan kegagalan yang lebih besar daripada harapan untuk berhasil dikelompokkan kedalam mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah.