PERENCANAAN SDM (MANPOWER PLANNING)

PERENCANAAN SDM (MANPOWER PLANNING)
Perencanaan SDM (manpower planning) merupakan suatu proses untuk menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang paling optimal bagi perusahaan. Kegiatan manpower planning ini merupakan suatu langkah awal untuk menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan bisnis.

Terdapat tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perencanaan SDM. Pertama adalah estimasi jumlah karyawan yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam tiga tahun terakhir.

Kedua adalah rencana bisnis perusahaan di masa mendatang; apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka cabang bisnis baru. Atau justru sebaliknya, akan menghadapi penurunan penjualan sehingga operasi bisnis akan makin diciutkan. Rencana bisnis ini sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM.

Ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM adalah sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki anggaran yang cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau juga melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian sulit sehingga justru harus dilakukan PHK.

Dalam memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan, perusahaan bisa menggunakan dua metode. Metode yang pertama sering disebut sebagai metode trend analysis. Metode ini digunakan untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend jumlah karyawan di masa lalu. Misal : jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima tahun berturut-turut dihitung dan dicatat. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan dimasa depan. Berdasar angka tren ini kemudian bisa diperkirakan jumlah pegawai yang perlu direkrut.

Metode yang kedua adalah ratio analysis. Metode ini digunakan untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar rasio antara faktor tertentu (misal, jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah pegawai yang diperlukan).

Misal: Jumlah pendapatan tahun ini adalah Rp 100 milyar dan jumlah karyawan tahun ini adalah 100 orang; berarti rasionya adalah 1 karyawan = Rp 1 milyar. Jika estimasi pendapatan tahun depan = Rp 110 milyar, maka estimasi kebutuhan karyawan baru = 10 orang (agar rasio 1 : Rp 1 milyar bisa tetap dipertahankan).

INFORMASI DIBALIK TES PSIKOLOGI

Mengapa perusahaan perlu mengetahui informasi dibalik tes psikologi atau tes psikometri

Konsultanpsikologijakarta.com. Adakalanya perusahaan yang ingin melakukan seleksi terhadap pegawai menggunakan tes psikologis untuk menilai keadaan psikologis calon pegawain. Namun apakah perusahaan tahu jenis alat tes yang digunakan dan apa kegunaan setiap alat tes bagi calon yang dites? belum tentu.

Banyak perusahaan menyerahkan proses asesmen  tanpa mencari tahu lebih banyak, padahal mengetahui alat tes yang digunakan merupakan kunci penting untuk mengetahui kesesuaian antara potensi, kemampuan, dan kepribadian calon dengan kebutuhan perusahaan, termasuk kesesuaiannya dengan jabatan/posisi yang akan diemban calon pegawai.

Di Indonesia, psikotes merupakan istilah yang umum digunakan untuk menjelaskan proses pemeriksaan psikologis calon pegawai. Setiap kita mendengar kata psikotes yang terbayang adalah tes mencari persamaan kata, menjumlahkan angka, mencari gambar yang sesuai, menyesuaikan dadu, menggambar orang, dsb. Ini merupakan tipikal psikotes di Indonesia. Sebagaian besar  mengukur kemampuan/kecerdasan nalar dan kepribadian, padahal tes psikologis bukan hanya psikotes, tetapi juga termasuk tes potensi, tes bakat, tes aptitude, tes kompetensi, tes kemampuan analitikal dll yang bahkan seringkali lebih dibutuhkan untuk meng-assess calon pegawai level manajer dibanding psikotes yang selama ini digunakan.

Saat ini istilah psikotes, menurut penulis, sudah tidak tepat lagi. Dengan berbagai ragam alat tes yang ada, penamaan psikotes menjadi kurang mencukupi sehingga kata yang tepat untuk pemeriksaan psikologis adalah tes psikometri, istilah ini juga merupakan istilah yang umum dipakai di negara-negara maju untuk melakukan asesmen psikologis yang menggunakan media alat tes.

Sudah saatnya perusahaan memiliki pemahaman yang mendalam mengenai berbagai alat tes psikologis yang ada. Terutama bila ingin merekrut level manajer, yang notabene tidak lagi membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan yang seringkali disebut psikotes. Di level manajer informasi yang dibutuhkan perusahaan lebih pada informasi mengenai kemampuan/kompetensi calon manager tersebut dan bagaimana potensinya untuk berkembang di masa datang.

Jika perusahaan memang masih membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan terhadap kandidat di level manajer, maka yang digunakan bukan lagi tes-tes yang juga digunakan untuk merekrut fresh graduate, melainkan tes yang memiliki level kesukaran yang lebih tinggi dan soal yang lebih bervariatif.

INTELIGENSI: DEFINISI TEORITIS DAN KARAKTERISTIK

Inteligensi: Definisi Teoritis dan Karakteristik

Inteligensi berasal dari bahasa Latin intelligentia, yang berarti kekuatan akal manusia. Sudah banyak sekali definisi yang dibuat para ahli mengenai inteligensi. Orang awam seringkali mengartikan ini sebagai kecerdasan, kepintaran, ataupun kemampuan untuk memecahkan problem yang dihadapi.

Ahli-ahli psikologi memusatkan perhatian pada masalah perilaku inteligensi itu sendiri daripada membuat batasan apa yang dimaksud dengan inteligensi. Ini karena ada anggapan bahwa inteligensi merupakan status mental yang tidak memerlukan definisi, sedangkan perilaku inteligensi lebih konkrit batasan dan ciri-cirinya sehingga lebih bermanfaat untuk dipelajari (Azwar, 2004). Dengan mengidentifikasi ciri-ciri dan indikator-indikator perilaku inteligensi maka dengan sendirinya definisi inteligensi akan terkandung di dalamnya.

Tes inteligensi telah dibuat sejak sembilan dekade lalu, namun sejauh ini belum ada definisi yang dapat diterima secara universal. Konsep mengenai inteligensi sebagai kemampuan mental memang banyak disetujui, tetapi apa saja yang termasuk dalam pengertian kemampuan mental itu sendiri masih diperdebatkan.

Galton, seorang ahli psikologi, menyatakan bahwa ada dua karakteristik yang hanya dimiliki oleh orang-orang berinteligensi tinggi yang membedakannya dari orang-orang yang berinteligensi rendah, yaitu energi/kemampuan untuk bekerja dan kepekaan terhadap stimulus fisik. Definisi Galton ini merupakan pendekatan berciri psikofisik.

Sementara itu, Alfred Binet (1857 – 1911), tokoh utama perintis pengukuran inteligensi, bersama Theodore Simon mendefinisikan inteligensi dengan tiga komponen, yaitu (1) kemampuan untuk mengarahkan pikiran atau mengarahkan tindakan, (2) kemampuan untuk mengubah arah tindakan bila tindakan tersebut telah dilaksanakan, dan (3) kemampuan untuk mengkritik diri sendiri atau autocriticsm.

L.M. Terman, ditahun 1916 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan seseorang untuk berfikir abstrak. Goddard, tahun 1946 mendefinisikan inteligensi sebagai tingkat kemampuan pengalaman seseorang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang langsung dihadapi dan untuk mengantisipasi masalah-masalah yang akan datang.

Edward Lee Thorndike (1874 – 1949), tokoh psikologi fungsionalisme, mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan memberikan respon yang baik dari pandangan kebenaran atau fakta.

Stoddard, di tahun 1941 menyebut inteligensi sebagai bentuk kemampuan untuk memahami masalah-masalah yang bercirikan (a) mengandung kesukaran, (b) kompleks, mengandung bermacam jenis tugas yang harus dapat diatasi dengan baik, dalam arti mampu menyerap kemampuan baru dan memadukannya dengan kemampuan yang sudah dimiliki untuk mengatasi masalah, (c) abstrak, mengandung simbol-simbol yang perlu analisis dan interpretasi, (d) ekonomis, dapat diselesaikan dengan proses mental yang efisien, (e) diarahkan pada suatu tujuan, (f) mempunyai nilai sosial, cara dan hasil pemecahan masalah dapat diterima oleh nilai dan norma sosial, dan (g) berasal dari sumbernya, yaitu pola pikir yang membangkitkan kreatifitas untuk menciptakan sesuatu yang baru dan lain.

David Wechsler, pencipta skala-skala inteligensi yang sangat populer hingga saat ini, mendefinisikan inteligensi sebagai kumpulan atau totalitas kemampuan seseorang untuk bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungan dengan efektif.

Walters dan Gardner, di tahun 1986 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan atau serangkaian kemampuan yang memungkinkan individu memecahkan masalah.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inteligensi selalu berkaitan dengan pemecahan masalah. Sebagaimana karakteristik yang diberikan oleh Sternberg (1981) di bawah ini:

Komponen Karakteristik

Kemampuan memecahkan masalah

  1. mampu menunjukkan pengetahuan mengenai masalah yang dihadapi

  2. mengambil keputusan tepat

  3. menyelesaikan masalah secara optimal

  4. menunjukkan pikiran jernih

Inteligensi verbal

  1. kosakata baik

  2. membaca dengan penuh pemahaman

  3. ingin tahu secara intelektual

  4. menunjukkan keingintahuan

Inteligensi praktis

  1. tahu situasi

  2. tahu cara mencapai tujuan

  3. sadar terhadap dunia sekeliling

  4. menunjukkan minat terhadap dunia luar

Jadi, inteligensi bukan hanya menekankan pada aspek kemampuan kognitif (intelektual) saja, tetapi juga mementingkan aspek kemampuan sosial yang bersifat nonkognitif.

Dari berbagai definisi di atas, tampak bahwa sekalipun rumusan definisi inteligensi itu mengalami berbagai perubahan dari waktu ke waktu akan tetapi tidak pernah mengurangi penekanan pada aspek kognitifnya.

 

KEPRIBADIAN DAN KARIR

Kepribadian dan Karir

Mengapa menggunakan kepribadian dalam memilih karir? Banyak psikolog dan konselor karir yang percaya bahwa kita menjadi lebih puas dan produktif bila menjalani karir yang sesuai dengan kepribadian kita. Motivasi kerja akan meningkat, bila kita melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian kita. Dan ini sudah terbukti secara ilmiah.

Ada dua aspek utama dalam pekerjaan yang menentukan hal ini, yakni:

1. Sifat alami dari tugas-tugas yang dikerjakan, ketrampilan, dan pengetahuan yang kita gunakan dalam bekerja seharusnya sepadan dengan hal-hal yang kita suka untuk kita lakukan dan merupakan subyek dari minat utama kita. Contoh: jika kita suka menolong dan mengembangkan orang lain, dan lebih suka berkomunikasi dibandingkan bekerja dengan benda/alat atau ide-ide, maka karir di bidang sosial (seperti, guru, dosen, psikolog, konselor) mungkin menjadi satu dari sekian banyak pekerjaan sosial yang akan kita nikmati dan dapat kita lakukan dengan baik.

2. Setiap diri kita memiliki ciri-ciri kepribadian yang mungkin sama dan mungkin bertentangan dengan orang lain. Dengan memilih pekerjaan (berkarir) sesuai dengan kepribadian kita, kita akan berada di sekitar orang-orang yang memiliki ciri kepribadian yang serupa, sehingga kita bisa saling berinteraksi dengan baik serta merasa nyaman untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Contoh: orang-orang yang menikmati bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang baku, menyenangi paper work, data yang rumit, serta menyukai detail mungkin akan merasa tertekan bila berada dalam pekerjaan yang mengharuskannya berada dalam kelompok artis yang secara terus menerus berupaya untuk selalu mengekspresikan diri dan mencari inspirasi artistik yang tidak biasa. Berada diantara orang-orang seniman ini, tentunya sebuah beban untuk tipe orang dengan kepribadian seperti di atas.

Tipe kepribadian yang sama cenderung berhubungan satu sama lain dalam tempat kerja. Masing-masing tipe ini menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka. Contoh: sebuah lingkungan kerja yang terdiri dari banyak orang yang bertipe artistik, cenderung untuk menghargai cara berpikir dan berperilaku yang kreatif dan inovatif. Tentunya adalah sebuah kendala besar yang dihadapi oleh orang yang bertipe investigatif bila berada di lingkungan kerja artistik, seperti contoh di atas.

Dengan demikian, kepribadian tidak hanya memprediksi seberapa baik ketrampilan kita cocok dengan tugas-tugas dari pekerjaan tertentu, tapi juga memprediksi bagaimana kita akan ‘fit’ dengan budaya di lingkungan kerja tempat kita berada, budaya tidak lain dan tidak bukan adalah orang-orang yang berada di sekitar kita dan yang berinteraksi dengan kita.

Pada akhirnya kepribadian akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja kita dalam bekerja. Jadi tentukanlah karir seperti apa yang Anda inginkan dengan mempelajari diri Anda sendiri secara mendalam. Semoga bermanfaat.

RAHASIA MENGATASI STRESS SAAT MENJALANI PSIKOTES ATAU TES PSIKOMETRI

Rahasia mengatasi stress saat menjalani psikotes atau tes psikometri

Bagi Anda yang pernah menjalani psikotes atau tes psikometri mungkin pernah merasakan sakit perut, tangan tiba-tiba keringatan, detak jantung yang berlebihan, atau suasana hati yang tertekan saat bersiap menjalani psikotes. Anda tidak sendirian, sebagian besar orang mengalaminya. Bagaimana mengatasinya, inilah rahasianya :

  1. Ingat untuk sarapan atau makan sebelum tes dimulai. Ini penting agar tubuh Anda tidak menderita dan Anda bisa kosentrasi menjawab soal tan

BAGAIMANA CARA BERLATIH SOAL NUMERIK?

Bagaimana Cara Berlatih Soal Numerik?

Latihan soal psikometri yang bersifat matematik atau numerik akan berhasil baik jika materi yang ada dirancang sedemikian rupa sesuai dengan tes yang sesungguhnya. Ada baiknya Anda mencoba hal-hal berikut ini:

  1. Berlatih tanpa batas waktu dan dalam keadaan santai. Tujuannya adalah untuk memahami pertanyaan, mencari cara pemecahan, serta meningkatkan kecepatan dan ketepatan serta kepercayaan diri dalam menjawab soal.
  2. Berlatih dalam waktu yang sangat terbatas seperti test tes yang sesungguhnya. Tujuannya untuk membiasakan diri dengan situasi yang sesungguhnya. Latihan ini menghindari Anda dari kesalahan karena tekanan situasi. Sebaiknya melakukan tiga kali tes uji coba.
  3. Biasakan diri untuk melatih menjawab satu soal dalam waktu 45 detik.
  4. Pastikan latihan soal test tes yang Anda gunakan tidak ketinggalan zaman.
  5. Jadwal latihan sebaiknya meliputi hal-hal berikut ini; mempelajari gambaran test tes, mencari soal-soal sejenis, berlatih soal sesuai kemampuan Anda, membiasakan diri menghadapi tes uji coba dengan waktu yang terbatas, dan mengulangi uji coba pada bagian yang Anda sering melakukan kesalahan.

APA YANG PERUSAHAAN CARI DARI ASSESMENT PSIKOLOGIS?

Apa yang Perusahaan Cari dari Assesment Psikologis?

 

 

Dalam 30 tahun terakhir ini, penggunaan assesment psikologis di tingkat korporasi meningkat pesat, terutama di negara maju, seperti Amerika dan negara-negara di benua Eropa. Alasan-alasan penggunaan assesment psikologis ini bermacam-macam, namun dapat diringkas menjadi tiga alasan utama.

Pertama, perusahaan ingin meminimalkan resiko finansial karena salah merekrut pegawai. Dengan menggunakan assesment, perusahaan berharap tidak mendapatkan pegawai yang ‘bermasalah’ sehingga tidak muncul biaya tinggi akibat salah rekrut. Biaya akibat salah rekrut, relatif cukup besar. Berdasarkan penelitian di Amerika, salah rekrut bisa berakibat 30% biaya HR meningkat. Diantaranya biaya iklan, training, belum lagi biaya gaji dll. Sungguh bukan biaya yang kecil.

Alasan kedua, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang ‘fit in’ dengan karakteristik pekerjaan yang ditangani. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu. Katakan pekerjaan sebagai desainer, dibutuhkan orang yang memiliki sense of art yang tinggi dan memiliki kreatifitas. Bukan orang yang cenderung ‘follower’ dan berorientasi pada prosedur. Dengan demikian, diharapkan kesesuaian tersebut dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan.

Alasan ketiga, dengan dilakukannya assesment, perusahaan mengetahui orang-orang seperti apa yang cocok dengan budaya perusahaan tersebut. Misalnya, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan di bawah tekanan, khususnya pada perusahaan jasa atau perusahaan konsultan. Atau orang-orang yang dapat bekerjasama dengan baik dalam kelompok, dan bukan orang-orang yang berkarakteristik individualis atau kompetitif. Dengan demikian, baik calon pegawai maupun perusahaan sama-sama diuntungkan karena memiliki nilai-nilai yang sama.

Seperti apa assesment psikologis itu? Ada beragam bentuk assesment psikologis, diantaranya personality assesment berupa profil kepribadian, decision making test, tes inteligensi kognitif,  critical thinking, tes kreatifitas dll. Tes kejujuran (integritas), termasuk dalam personality assesment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan. Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan asesmen yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, untuk kriteria-kriteria ini perusahaan bisa menggunakan pendekatan assesment center.

 Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari assesment psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai kebutuhan perusahaan. Katakan untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik. Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan (misalkan, mengutamakan komitmen).

Jadi sebelum memutuskan menggunakan asesmen, sebagai orang HR, Anda harus cari tahu lebih dalam orang-orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan Anda.

 

KEPRIBADIAN DAN KARIER

Kepribadian dan Karier

 

Mengapa menggunakan kepribadian dalam memilih karir? Banyak psikolog dan konselor karir yang percaya bahwa kita menjadi lebih puas dan produktif bila menjalani karir yang sesuai dengan kepribadian kita. Motivasi kerja akan meningkat, bila kita melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian kita. Dan ini sudah terbukti secara ilmiah.

Ada dua aspek utama dalam pekerjaan yang menentukan hal ini, yakni:

1. Sifat alami dari tugas-tugas yang dikerjakan, ketrampilan, dan pengetahuan yang kita gunakan dalam bekerja seharusnya sepadan dengan hal-hal yang kita suka untuk kita lakukan dan merupakan subyek dari minat utama kita. Contoh, jika kita suka menolong dan mengembangkan orang lain, dan lebih suka berkomunikasi dibandingkan bekerja dengan benda/alat atau ide-ide, maka karir di bidang sosial (seperti, guru, dosen, psikolog, konselor) mungkin menjadi satu dari sekian banyak pekerjaan sosial yang akan kita nikmati dan dapat kita lakukan dengan baik.

2. Setiap diri kita memiliki ciri-ciri kepribadian yang mungkin sama dan mungkin bertentangan dengan orang lain. Dengan memilih pekerjaan (berkarir) sesuai dengan kepribadian kita, kita akan berada di sekitar orang-orang yang memiliki ciri kepribadian yang serupa, sehingga kita bisa saling berinteraksi dengan baik serta merasa nyaman untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Contoh, orang-orang yang menikmati bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang baku, menyenangi paper work, data yang rumit, serta menyukai detail mungkin akan merasa tertekan bila berada dalam pekerjaan yang mengharuskannya berada dalam kelompok artis yang secara terus menerus berupaya untuk selalu mengekspresikan diri dan mencari inspirasi artistik yang tidak biasa. Berada diantara orang-orang seniman ini, tentunya sebuah beban untuk tipe orang dengan kepribadian seperti di atas.

Tipe kepribadian yang sama cenderung berhubungan satu sama lain dalam tempat kerja. Masing-masing tipe ini menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka. Contoh, sebuah lingkungan kerja yang terdiri dari banyak orang yang bertipe artistik, mencenderung untuk menghargai cara berpikir dan berperilaku yang kreatif dan inovatif. Tentunya adalah sebuah kendala besar yang dihadapi oleh orang yang bertipe investigatif bila berada di lingkungan kerja artistik, seperti contoh di atas.

Dengan demikian, kepribadian tidak hanya memprediksi seberapa baik ketrampilan kita cocok dengan tugas-tugas dari pekerjaan tertentu, tapi juga memprediksi bagaimana kita akan ‘fit’ dengan budaya di lingkungan kerja tempat kita berada, budaya tidak lain dan tidak bukan adalah orang-orang yang berada di sekitar kita dan yang berinteraksi dengan kita.

Pada akhirnya kepribadian akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja kita dalam bekerja. Jadi tentukanlah karir seperti apa yang Anda inginkan dengan mempelajari diri Anda sendiri secara mendalam.

Semoga bermanfaat….!!!

POSITIVE PSYCHOLOGICAL ASSESSMENT

Positive Psychological Assessment

Sejak konsep psikologi positif yang dipelopori oleh Seligman dan Csikszentmihalyi muncul di era tahun 2000an, perkembangan alat ukur yang mengukur aspek-aspek positif manusia juga terus berkembang. Penilaian aspek-aspek positif individu dinilai mampu membuat perbedaan pada individu (individual differences), hal ini didasarkan pada dua asumsi: 1. Data yang berkaitan dengan aspek positif dan negatif manusia dapat muncul pada setiap orang, 2. Setiap orang memiliki kekuatan-kekuatan psikologis dan kapasitas untuk mencapai fungsi optimalnya sebagai manusia.

Dengan mengidentifikasi dan mengukur kekuatan (aspek positif) manusia, proses-proses yang sesuai (healthy process), dan fulfillment dimungkinkan dapat memberikan efek positif pada manusia. Beberapa hipotesis positive psychological assessment yang telah terbukti dituliskan di bawah ini:

  • Mengidentifikasi dan mendorong kekuatan manusia (human strengths) dapat meningkatkan pencapaian (achievement). Eksperimen dilakukan di SMA di Philadelphia USA, menunjukkan bahwa kurikulum yang mendorong kekuatan (human strength) sebagai central point dapat meningkatkan nilai rata-rata siswa dan menaikkan skor tes nasional di SMA tersebut.
  • Manajemen berbasis human strengths meningkatkan makna dan produktifitas kerja. Berdasarkan riset yang dilakukan Gallup tahun 2001 dengan meng-interview dua juta pimpinan (CEO, aktivis, guru, dll) menemukan bahwa setiap orang memiliki bakat menetap dan unik. Dan ruang pertumbuhan terbesar dari setiap orang berada pada area kekuatan terbesar orang tersebut (Buckingham & Clifton, 2001).
  • Mengukur dan mendorong kekuatan dapat meningkatkan kesehatan mental (mental health). Seligman (1998) menyatakan bahwa terdapat sekumpulan kekuatan manusia yang dapat menjadi penyangga melawan sakit mental, yakni keberanian, optimis, ketrampilan interpersonal, work ethic, harapan, kejujuran, dan ketekunan.

Mencermati dampak positif dari positive psychological assessment, sudah sewajarnya tes-tes yang mengukur aspek-aspek positif manusia semakin berkembang, khususnya tes-tes psikometri. Dunia psikologi, khususnya di Indonesia diharapkan tidak hanya memulai dari diagnosis penyakit mental saja, namun juga berangkat dari human strengths.

 

TES KEPRIBADIAN DALAM ORGANISASI

Tes Kepribadian Dalam Organisasi

“Perhaps an acceptable compromise to define human personality as a composite of cognitive abilities, interests, attitudes, temperaments, and other individual differences in thoughts, feelings, and behavior” (Aiken, 2000).

Faktor manusia adalah salah satu faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan, karenanya tes kepribadian menjadi krusial. Dalam organisasi atau dunia industri, ada dua bentuk tes kepribadian yang digunakan untuk menggali karakteristik individu, yakni projective techniques dan personality inventories.

Apakah Anda pernah mengikuti serangkaian tes seperti menggambar orang-pohon (tes grafis), melanjutkan stimulus garis/titik menjadi gambar (tes wartegg)? Ini merupakan tes proyeksi yang sering digunakan oleh banyak lembaga konsultan SDM/psikologi yang digunakan dalam rangka proses rekrutmen pegawai di perusahaan. Tes-tes seperti ini dipakai untuk menggali potensi individu secara lebh mendalam. Tipe ini berasal dari psikologi klinis yang berfokus pada “ketidaksadaran” atau potensi diri.

Sementara personality inventories terdiri dari sejumlah item yang bertujuan untuk menggali karakteristik personal, pikiran, perasaan dan perilaku. Berikut beberapa tes kepribadian yang lebih jamak di organisasi/industri dan penjelasan singkat;

  1. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), tersusun atas 225 pasang pernyataan terkait dengan kecenderungan dan perasaan individu. Anda harus memilih satu yang paling mendekati gambaran diri. Misal: A. I like to do things by myself; B. I like to help others to do things.

  2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tersusun atas sepasang pernyataan terkait dengan kecenderungan perasaan dan perilaku individu.

  3. Cattell’s Questionaires (16 PF) tersusun atas dua kolom kanan-kiri yang menggambarkan kepribadian (trait- konsep psikologis Allport). Tes ini menggali fungsi persepsi-kognisi, gaya interpersonal, interaksi intimasi, pertimbangan profesional, dinamika kepribadian, isu terapis dan konseling.

  4. Papi Kostik. Rangkaian tes ini secara garis besar menggali kepemimpinan, dorongan dan kemampuan usaha, stabilitas emosi dan penyesuaian diri.

Ada banyak Konsultan Human Resource, terutama di Amerika dan Inggris yang mengembangkan tes kepribadian mereka sendiri dengan pendekatan psikometri, contohnya Hogan Inventory, Harrison Assessment dll. Tes kepribadian yang mereka kembangkan sendiri biasanya menggunakan teori-teori kepribadian yang sudah exist dan diakui oleh dunia psikologi dan didukung oleh penelitian yang akurat, valid, dan reliabel.

Apa yang harus Anda lakukan dalam mengisi inventori kepribadian tersebut?

  1. Ingat, inventori kepribadian bukan mengukur yang Anda pelajari seperti skill teknis, melainkan ‘diri’ (yang terbentuk dalam dinamika hidup).

  2. Cari informasi di berbagai sumber tentang inventori/tes tersebut, setidaknya Anda tahu apa yang menjadi fokus utama

  3. Kaitkan karakter yang digali dalam inventori/tes dengan tugas harian di tempat kerja (sesuai posisi), ini bisa membuat Anda lebih rileks dan spontan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam inventori/tes tersebut.

Selamat bermanfaat…..!!!!

Literatur:
Aiken, L.R., 2000, Psychological Testing & Assessment,Boston; Allyn & Bacon