Sistem Kompensasi Sebagai Motivasi Kerja Karyawan

Sistem Kompensasi Sebagai Motivasi Kerja Karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM)  merupakan kunci keberhasilan suatu bisnis usaha, dimana maju mundurnya suatu bisnis tidak dipungkiri banyak dipengaruhi oleh faktor kinerja SDM. Oleh karenanya dalam membangun  dan menjalankan bisnis haruslah disertai oleh sebuah sistem manajemen SDM yang baik,  kesadaran akan pentingnya sebuah sistem manajemen SDM tentunya akan memudahkan perusahaan dalam mencapai visi misi. Jika sebuah organisasi ingin unggul dalam bersaing tentunya harus didukung oleh keunggulan dalam hal kualitas, produk servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Keunggulan akan dapat dicapai dengan baik melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik pula. Berdasarkan pengalaman kami  selama puluhan tahun sebagai konsultan Manajemen bisnis Strategi, penyebab suatu perusahaan susah mencapai target dan sasaran yang ditetapkan adalah karna rendahnya kesadaran dan komitmen manejemen terhadap sistem tata kelola SDM yang dimiliki. Ketika manajemen tidak ada kesadaran membangun komitmen yang baik terkait dengan sistem manajemen SDM tentunya akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan ketika kinerja karyawan tidak maksimal ini akan menjadi penghambat dalam mencapai tujuan serta akan mempengaruhi terhadap kualitas produk dan service yang dihasilkan.

Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan  seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Salahsatu cara yang bisa ditempuh untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui sistem kompensasi, sistem kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai / tenaga kerja baik materil ataupun nonmaterial sebagai balas jasa atau bisa juga sebagai penghargaan atas kontribusi pegawai dalam tercapainya tujuan, target dan sasaran suatu organisasi. Sistem kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karnanya Setiap perusahaan atau organisasi seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Kompensasi karyawan sangat mempengaruhi akan produktivitas dan tendensi karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan, hal ini karna setiap tenaga kerja memiliki motif dan kebutuhan yang berbeda-beda serta mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Dalam bentuk apakah kompensasi diberikan?

Sistem kompensasi dapat diberikan dalam bentuk financial dan nonfinancial, bentuk financial ini maksudnya adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai yang besarnya dapat dinyatakan secara uang sesuai dengan perhitungan melalui hubungan kepegawaian. Kompensasi financial dapat dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung ini biasanya dalam bentuk insentif, bonus, dan komisi sedangkan kompensasi tidak langsung biasanya dalam bentuk pemberian asuransi, jaminan pensiun, jaminan sosial, bantuan pendidikan, serta pemberian bayaran diluar jam kerja seperti cuti hamil, rekreasi. Selain dalam bentuk financial seperti diuraikan diatas kompensasi dapat diberikan dalam  bentuk nonfinancial, maksud dari kompensasi non financial ini mencakup kepuasan yang diterima karyawan dalam melakukan pekerjaannya contohnya pemberian fasilitas terhadap karyawan contoh fasilitas mobil serta fasilitas lainnya.

Bagaimana proses penyusunan sistem kompensasi?

Dalam menyusun system kompensasi, langkah-langkah yang bisa dilakukan adalah sebagai berikut:

  1. Melakukan survey kompensasi, untuk menentukan besaran dan jumlah kompensasi bisa dilakukan dengan melakukan survey ke perusahaan lain agar paling tidak kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan tidak terlalu jauh dengan perusahaan lain berikan.
  2. Melakukan evaluasi kerja dari hasil penilaian kinerja karyawan
  3. Melakukan pemetaan serta pengelompokan pekerjaan yang sejenis dengan tujuan agar pemberian kompensasi bisa diberikan secara proporsional.
  4. Melakukan penentuan harga tiap tingkatan kompensasi yang akan diberikan jika kompensasi yang akan diberikan dalam bentuk nonfinancial
  5. Melakukan penyesuaian tingkat kompensasi dengan mengacu pada peraturan pemerintah atau Undang-undang yang berlaku

Semoga bermanfaat.!!

14 TEKNIK KOMUNIKASI YANG PALING EFEKTIF

14 Teknik Komunikasi Yang Paling Efektif

Menurut berbagai survei, sekitar 85% persen dari kesuksesan dalam hidup berkaitan secara langsung dengan kemampuan berkomunikasi dan keterampilan membina hubungan.

Hal itu menandakan bahwa tidak peduli seberapa ambisius seseorang atau berapa banyak mereka mengatasi ketakutan mereka atau seberapa tinggi tingkat pendidikan, mereka masih memiliki kemungkinan yang rendah untuk melangkah lebih jauh dalam hidup mereka tanpa kemampuan komunikasi yang efektif yang diperlukan dalam berhubungan dengan orang-orang.

Dan ketika saya mengatakan berhubungan dengan orang-orang, hal ini tentu saja bukan orang-orang yang secara natural memiliki kemiripan karakter dengan anda, karena berhubungan dengan orang-orang tersebut tidak membutuhkan banyak usaha atau kemampuan dalam berkomunikasi.

Saya mengacu pada orang-orang yang anda sukai namun anda seringkali menemukan kesulitan untuk membina hubungan dengan mereka karena anda tidak yakin apa yang akan anda katakan atau lakukan.

Dibutuhkan keterampilan untuk memperluas hubungan dari lingkaran kecil orang-orang dimana anda berada saat ini menuju lingkaran besar orang-orang yang akan anda temui. Keterampilan semacam ini yang menjamin akan melontarkan keberhasilan Anda dalam kehidupan.

Mengembangkan kemampuan komunikasi Anda

Bila anda mencoba untuk terhubung dengan lingkaran orang-orang yang lebih besar, anda perlu menanyakan 5 pertanyaan ini pada diri anda sendiri :
– Apakah anda menemukan kesamaan antara anda berdua?
– Apakah anda membuat mereka merasa nyaman?
– Apakah anda membuat mereka merasa dimengerti?
– Apakah hubungan anda dengan jelas didefinisikan?
– Apakah mereka merasakan emosi yang positif akibat berinteraksi dengan Anda?

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, anda harus mempertimbangkan penjelasan dibawah ini ……

14 Kemampuan Komunikasi Yang Efektif

1. Berikan kesan bahwa anda antusias berbicara dengan mereka – Beri mereka kesan bahwa anda lebih suka berbicara dengan mereka daripada orang lain di muka bumi ini. Ketika anda memberi mereka kesan bahwa anda sangat antusias berbicara dengan mereka dan bahwa anda peduli kepada mereka, anda membuat perasaan mereka lebih positif dan percaya diri. Mereka akan lebih terbuka kepada anda dan sangat mungkin memiliki percakapan yang mendalam dengan anda.

2. Ajukan pertanyaan tentang minat mereka – Ajukan pertanyaan terbuka yang akan membuat mereka berbicara tentang minat dan kehidupan mereka. Galilah sedetail mungkin sehingga akan membantu mereka memperoleh perspektif baru tentang diri mereka sendiri dan tujuan hidup mereka.

3. Beradaptasi dengan bahasa tubuh dan perasaan mereka – Rasakan bagaimana perasaan mereka pada saat ini dengan mengamati bahasa tubuh dan nada suara. Dari sudut pandang ini, anda dapat menyesuaikan kata-kata, bahasa tubuh, dan nada suara anda sehingga mereka akan merespon lebih positif.

4. Tunjukkan rasa persetujuan: Katakan kepada mereka apa yang anda kagumi tentang mereka dan mengapa – Salah satu cara terbaik untuk segera berhubungan dengan orang adalah dengan menjadi jujur dan memberitahu mereka mengapa anda menyukai atau mengagumi mereka. Jika menyatakan secara langsung dirasakan kurang tepat, cobalah dengan pernyataan tidak langsung. Kedua pendekatan tersebut bisa sama-sama efektif.

5. Dengarkan dengan penuh perhatian semua yang mereka katakan – Jangan terlalu berfokus pada apa yang akan Anda katakan selanjutnya selagi mereka berbicara. Sebaliknya, dengarkan setiap kata yang mereka katakan dan responlah serelevan mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa anda benar-benar mendengarkan apa yang mereka katakan dan anda sepenuhnya terlibat di dalam suasana bersama dengan mereka. Juga pastikan untuk bertanya setiap kali ada sesuatu yang tidak mengerti pada hal-hal yang mereka katakan. Anda tentu saja ingin menghindari semua penyimpangan yang mungkin terjadi dalam komunikasi jika anda ingin mengembangkan hubungan yang sepenuhnya dengan orang tersebut.

6. Beri mereka kontak mata yang lama – kontak mata yang kuat mengkomunikasikan kepada orang lain bahwa anda tidak hanya terpikat oleh mereka dan apa yang mereka katakan tetapi juga menunjukkan bahwa anda dapat dipercaya. Ketika dilakukan dengan tidak berlebihan, mereka juga akan menganggap anda yakin pada diri anda sendiri karena kesediaan anda untuk bertemu mereka secara langsung. Akibatnya, orang secara alami akan lebih memperhatikan anda dan apa yang anda katakan.

7. Ungkapkan diri anda sebanyak mungkin – Salah satu cara terbaik untuk mendapatkan kepercayaan seseorang adalah dengan mengungkapkan diri seterbuka mungkin. Bercerita tentang kejadian yang menarik dari hidup anda atau hanya menggambarkan contoh lucu dari kehidupan normal sehari-hari. Ketika anda bercerita tentang diri anda, pastikan untuk tidak menyebutkan hal-hal yang menyimpang terlalu jauh dari minat mereka atau bahkan berlebihan. Anda dapat membiarkan mereka mengetahui lebih jauh tentang diri anda seiring berjalannya waktu.

8. Berikan kesan bahwa anda berdua berada di tim yang sama – Gunakan kata-kata seperti “kami, kita ” untuk segera membangun sebuah ikatan. Bila anda menggunakan kata-kata tersebut, anda membuatnya tampak seperti anda dan mereka berada di tim yang sama, sementara orang lain berada di tim yang berbeda.

9. Berikan mereka senyuman terbaik anda – Ketika anda tersenyum pada orang, anda menyampaikan pesan bahwa anda menyukai mereka dan kehadiran mereka membawa anda kebahagiaan. Tersenyum pada mereka akan menyebabkan mereka sadar ingin tersenyum kembali pada anda yang secara langsung akan membangun hubungan antara anda berdua.

10. Menawarkan saran yang bermanfaat – Kenalkan tempat makan yang pernah anda kunjungi, film yang anda tonton, orang-orang baik yang mereka ingin temui, buku yang anda baca, peluang karir atau apa pun yang terpikirkan oleh anda. Jelaskan apa yang menarik dari orang-orang, tempat atau hal-hal tersebut. Jika anda memberi ide yang cukup menarik perhatian mereka, mereka akan mencari anda ketika mereka memerlukan seseorang untuk membantu membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan selanjutnya.

11. Beri mereka motivasi – Jika orang yang anda hadapi lebih muda atau dalam posisi yang lebih sulit dari anda, mereka mungkin ingin mendengar beberapa kata motivasi dari anda karena anda lebih berpengalaman atau anda tampaknya menjalani kehidupan dengan baik . Jika anda ingin memiliki hubungan yang sehat dengan orang tersebut, anda tentu saja tidak ingin tampak seperti anda memiliki semuanya sementara mereka tidak. Yakinkan mereka bahwa mereka dapat melampaui masalah dan keterbatasan mereka, sehingga mereka akan berharap menjadikan anda sebagai teman yang enak untuk diajak bicara.

12. Tampil dengan tingkat energi yang sedikit lebih tinggi dibanding orang lain – Umumnya, orang ingin berada di sekitar orang-orang yang akan mengangkat mereka, bukannya membawa mereka ke bawah. Jika anda secara konsisten memiliki tingkat energi yang lebih rendah daripada orang lain, mereka secara alami akan menjauh dari Anda menuju seseorang yang lebih energik. Untuk mencegah hal ini terjadi, secara konsisten tunjukkan dengan suara dan bahasa tubuh anda bahwa anda memiliki tingkat energi yang sedikit lebih tinggi sehingga mereka akan merasa lebih bersemangat dan positif berada di sekitar Anda. Namun jangan juga anda terlalu berlebihan berenergik sehingga menyebabkan orang-orang tampak seperti tidak berdaya. Energi dan gairah yang tepat akan membangun antusiasme mereka.

13. Sebut nama mereka dengan cara yang menyenangkan telinga mereka – nama seseorang adalah salah satu kata yang memiliki emosional yang sangat kuat bagi mereka. Tapi hal itu belum tentu seberapa sering anda katakan nama seseorang, namun lebih pada bagaimana anda mengatakannya. Hal ini dapat terbantu dengan cara anda berlatih mengatakan nama seseorang untuk satu atau dua menit sampai anda merasakan adanya emosional yang kuat. Ketika anda menyebutkan nama mereka lebih menyentuh dibanding orang lain yang mereka kenal, mereka akan menemukan bahwa anda lah yang paling berkesan.

14. Tawarkan untuk menjalani hubungan selangkah lebih maju – Ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk memajukan persahabatan anda dengan seseorang: tawaran untuk makan dengan mereka, berbicara sambil minum kopi, melihat pertandingan olahraga, dll. Meskipun jika orang tersebut tidak menerima tawaran anda, mereka akan tetap tersanjung bahwa anda ingin mereka menjalani persahabatan ke tingkat yang lebih dalam. Di satu sisi, mereka akan memandang anda karena anda memiliki keberanian untuk membangun persahabatan bukan mengharapkan persahabatan yang instan.

Menjadi Seorang Komunikator yang Terampil

Jika anda dapat mengembangkan beberapa saja dari teknik ini, anda secara dramatis akan meningkatkan kemampuan anda untuk berhubungan dengan orang dari semua lapisan dalam hidup anda. Luangkan waktu untuk mengamati orang yang paling sosial dalam kehidupan anda dan anda akan melihat banyak dari metode-metode diatas yang diaplikasikan. Mereka tidak melakukan dengan cara yang kaku, mereka melakukannya secara alami dan dengan cara yang cocok dengan situasi saat itu.

Untuk hasil terbaik, santai saja dan biarkan teknik ini mengalir dari dalam diri anda secara alami. Pilih teknik-teknik yang paling cocok dengan kepribadian anda dan apa tujuan anda ketika berinteraksi dengan orang. Belajarlah untuk bisa merasakan teknik mana yang cocok ataupun tidak cocok dengan berbagai macam karakter orang dan situasi sesuai dengan kepridadian anda.

Ketika anda berhasil mengembangkan kemampuan anda berkomunikasi dengan orang-orang, maka akan membawa anda pada banyak sekali peluang baru yang tidak tersedia untuk anda sebelumnya. Itulah kekuatan dari keterampilan komunikasi yang efektif.

PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

Prosedur Rekrutmen dan Seleksi SDM

REKRUTMEN

Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini:

a. Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.

b. Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan carasubcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.

c. Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

d. Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasingcompany kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.

Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Prinsip-prinsip Rekrutmen

  1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
  2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
  3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
  4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
  5. Flexibility.
  6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.

Strategi_Rekrutmen_SDM

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar di bawah:

sumber_dan_metode_rekrutmen

a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :
1). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
2). Perbantuan pekerja (departing employees).

b. Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:
1).Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2).Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3). Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4). Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5). Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6). Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja
7). Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9). Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10). Asosiasi -asosiasi pekerja.
11). Operasi-operasi militer.
12). Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13). Pekerja-pekerja sewaan.
14). Open house.

Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1).   Profesional Search Firm
2).   Educational Institution
3).   Profesional Association
4).   Labour Organization
5).   Military Operation
6).   Government-Funded and Community Training Program

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

  1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi
  2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
  3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:

  1. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
  2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,
  3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
  4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:

  1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
  2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
  3. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
  4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
  5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
  6. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
  7. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.

SELEKSI

Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

  1. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
  2. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
  3. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
  4. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
  5. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
  6. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
  7. Wawancara

1).   Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.

Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

  • Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
  • Mengandung suatu sifat formal (dengan    pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

2).   Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:

  • Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik.
  • Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
  • Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
  • Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
  • Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.

3).   Pelaksanaan Wawancara

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.

  1. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
  2. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.
  3. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
  4. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
  5. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.
  6.  Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.

  1. Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

  1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
  2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
  3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.

Jenis-jenis seleksi:

  1. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusa­haan, antara lain:

1).   Ijazah
2).   Riwayat hidup
3).   Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4).   Surat Lamaran
5).   Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6).   Pas foto
7).   Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8).   Pengalaman kerja
9).   Umur
10).  Jenis kelamin
11).    Status Perkawinan
12).   Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13).   Akte Kelahiran

  1. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1).   Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2).   Tes kepribadian (Personal test)
3).   Tes bakat (Aptitude test)
4).   Tes minat (Interest test)
5).   Tes prestasi (Achievment test)

  1. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

1).   Wawancara
2).   Praktek
3).   Kesehatan/Medis

  1. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.

OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT SYSTEM OHSAS 18001: 2007 STANDARD SMK3

OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT SYSTEM OHSAS 18001: 2007 STANDARD SMK3

LATAR BELAKANG    OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY 

HSAS 18001: 2007 adalah suatu standar internasional untuk Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Diterbitkan tahun 2007, menggantikan OHSAS 18001:1999, dan dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja (K3). OHSAS 18001:2007 menyediakan kerangka bagi efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang diterapkan pada aktivitas-aktivitas anda dan mengenali adanya bahaya-bahaya yang timbul.

Standar tersebut dapat diterapkan pada setiap organisasi yang berkemauan untuk menghapuskan atau meminimalkan resiko bagi para karyawan dan pemegang kepentingan lainnya yang berhubungan langsung dengan resiko K3 menyertai aktifitas-aktifitas yang ada. Banyak organisasi memiliki elemen-elemen yang dipersyaratkan oleh OHSAS 18001:2007 tersedia di tempat penggunaan yang dapat saling melengkapi untuk membuat lebih baik sistem manajemen terpadu sesuai dengan persyaratan standar ini. Organisasi yang mengimplementasikan OHSAS 18001:2007 memiliki struktur manajemen yang terorganisir dengan wewenang dan tanggung-jawab yang tegas, sasaran perbaikan yang jelas, hasil pencapaian yang dapat diukur dan pendekatan yang terstruktur untuk penilaian resiko. Demikian pula, pengawasan terhadap kegagalan manajemen, pelaksanaan audit kinerja dan melakukan tinjauan ulang kebijakan dan sasaran K3.

MENGAPA HARUS MENERAPKAN OHSAS 18001: 2007

OHSAS 18001:2007 merupakan Hak Asasi Manusia (HAM). Tentunya setiap manusia membutuhkan kenyamanan, keselamatan dan kesehatan dalam hidupnya. Terutama dalam bekerja, setiap karyawan ingin berangkat kerja dalam keadaan sehat dan selamat, pulang ke rumah pun sama kondisinya.

Perusahaan perlu memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku baik Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri, Keputusan Menteri dan lainnya. Peraturan tersebut tentunya dibuat untuk menjamin terpenuhinya standar-standar keselamatan dan kesehatan bagi setiap manusia.

pemakaian biaya dalam operasional perusahaan haruslah efisien. Dengan banyaknya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja akan menyebabkan biaya operasional perusahaan semakin meningkat seperti biaya pengobatan, kompensasi, biaya lembur bertambah, kehilangan produksi dan lainnya. Disinilah kinerja perusahaan (produktivitas) akan terpengaruh jika OHSAS 18001:2007perusahaan buruk.

perusahaan harus mempunyai citra yang baik untuk para stakeholder seperti pembeli, masyarakat dan pemerintah. Citra yang baik akan meningkatkan nilai tambah perusahaan. Dengan menerapkan OHSAS 18001:2007, orang akan percaya bahwa perusahaan sangat peduli dengan K3 yang merupakan kebutuhan setiap manusia.

 

 

MANFAAT MENERAPKAN OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY  OHSAS 18001: 2007

Manfaat dengan diterapkannya OHSAS 18001:2007 bagi organisasi antara lain :

  • Sebagai bukti komitmen Manajemen yang menaruh perhatian terhadap pengelolaan K3.
  • Memberikan suatu mekanisme terhadap pengelolaan dan jaminan adanya penyempurnaan berkelanjutan.
  • Menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan dan perundang-undangan terkait.
  • Meningkatkan citra perusahaan di mata publik nasional dan internasional.
  • Meningkatkan kepedulian karyawan akan pentingnya bekerja dengan selalu memperhatikan aspek-aspek OHSAS 18001:2007.
  • Memberikan pelatihan secara teratur bagi karyawan perusahaan
  • Metode yang diterapkan untuk membantu klien kami dalam proses konsultasi dan sertifikasi ISO menggunakan Metode Pendekatan Sederhana (SAS=Simple Aproach System).

5 PRINSIP-PRINSIP POKOK DAN ELEMEN OHSAS 18001:2007

Prinsip 1 – Keterlibatan Kepemimpinan

  • Manajemen puncak organisasi harus secara aktif terlibat dalam sistem manajemen.

Prinsip 2 – Manajemen Risiko

  • Penerapan sistem manajemen OHSAS adalah didorong oleh kebutuhan manajemen risiko organisasi – bahaya dan risiko yang teridentifikasi dan kontrol yang ditentukan untuk menjadi diperlukan untuk mencegah cedera dan kesehatan yang buruk.

Prinsip 3 – Komitmen terhadap Kepatuhan

  • kepentingan Masyarakat, sebagaimana tercermin dalam undang-undang dan peraturan diundangkan, harus ditangani.

Prinsip 4 – Partisipasi Karyawan

  • Karyawan, sebagai stakeholder utama dari kesehatan kerja dan sistem manajemen keselamatan, memiliki hak untuk terlibat dalam proses sistem manajemen.

Prinsip 5 – Kinerja Monitoring dan Perbaikan

  • perbaikan terus-menerus, sebuah mantra sistem manajemen, tidak dapat dicapai kecuali proses berada di tempat untuk mengukur kinerja.

Tahapan program konsultasi :

1. FASE INITIAL ASSESSMENT

Tujuan Pelaksanaan:

  1. Menganalisa sistem yang telah diterapkan Perusahaan dan membandingkannya dengan persyaratan OHSAS 18001:2007untuk mengetahui perbedaan yang ada.
  2. Mengidentifikasi kelemahan atau kekurangan Sistem Manajemen Lingkungan yang sudah diterapkan perusahaan.
  3. Merencanakan program penerapan OHSAS 18001:2007 secara terperinci.

Pendekatan:

  1. Melaksanakan 1 hari management meeting dan documentation review untuk mengetahui secara keseluruhan struktur organisasi dan bisnis proses Perusahaan.
  2. Melaksanakan 1 hari audit keseluruh bagian Perusahaan untuk mengidentifikasi kekurangan Sistem Manajemen K3 Perusahaan dibandingkan dengan persyaratan OHSAS 18001:2007.
  3. Memberikan usulan program kerja penerapan OHSAS 18001:2007 yang terperinci.

Output :

  1. Laporan Pre-audit Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang berisi ketidaksesuaian Sistem Manajemen K3 Perusahaan terhadap standard OHSAS 18001:2007, termasuk rekomendasi perbaikan yang diperlukan.
  2. Rekomendasi area Sistem Manajemen K3 yang menjadi fokus perbaikan oleh Konsultan bersama-sama dengan ‘TIM OHSAS’.

2. FASE TRAINING OHSAS 18001:2007 DAN SISTEM DOKUMENTASI

Tujuan Pelaksanaan :

  1. Memberikan pengetahuan dan keterampilan khususnya kepada TIM OHSAS mengenai persyaratan OHSAS 18001:2007 dan strategi penerapannya.

Pendekatan :

  1. Memberikan 2 hari Training OHSAS 18001
  2. Peserta Training OHSAS 18001 tidak hanya akan mendapatkan pengetahuan mengenai persyaratan OHSAS 18001 yang disertai contoh-contoh nyata berdasarkan hasil Pre-audit Sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja, melainkan juga teknik-teknik untuk dapat menerapkan persyaratan yang ada

Output:

  1. Training Road Map to OHSAS 18001
  2. Tindak Lanjut di akhir training OHSAS 18001, konsultan akan membantu TIM OHSAS dalam membuat rencana training OHSAS 18001 kepada seluruh karyawan
  1. Pelatihan Dokumentasi Sistim Mutu, dengan tujuan:
  • Membantu memberikan pemahaman kepada TIM OHSAS mengenai persyaratan dokumentasi berdasarkan OHSAS 18001
  • Menjelaskan metode pengembangan dokumentasi sistem keselamatan dan kesehatan kerja
  • Menjelaskan bagaimana karakteristik dari dokumentasi yang baik

3. FASE PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN LINGKUNGAN

Kedalaman dan keluasan aktivitas ini tergantung pada rekomendasi Pre-audit. Konsultan OHSAS bersama-sama dengan ‘TIM OHSAS’ untuk kemudian membuat perencanaan terinci mengenai area penerapan sistem keselamatan dan kesehatan kerja. Program fasilitasi akan diberikan oleh Konsultan OHSAS dalam mengembangkan Sistem Kesehatan dan Keselamatan Kerja berdasarkan standard OHSAS 18001.

4. FASE TRAINING INTERNAL AUDIT OHSAS 18001:2007

Tujuan Pelaksanaan training Audit Internal OHSAS 18001:2007:

  1. Training Internal Safety Audit OHSAS 18001 akan memberikan teknik serta keahlian kepada tim auditor dalam melaksanakan audit termasuk: manajemen audit, perencanaan audit, pelaksanaan audit, serta pelaporan audit

Pendekatan :

  1. Memberikan 2 hari Training Audit Internal OHSAS 18001:2007
  2. Membantu tim audit internal dalam mengadakan audit. Konsultan OHSAS akan memberikan hasil observasi kepada tim audit sebagai bahan masukan untuk perbaikan diri.
  3. Membantu Perusahaan dalam melaksanakan tindakan perbaikan atas masalah yang ditemukan sewaktu audit.

Output:

  1. Diakhir training Audit Internal OHSAS 18001 akan diadakan ujian, dan hasilnya akan diberikan kepada Manajemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan personal Tim Audit Internal (Tim AMI). Sertifikat Training Audit Internal OHSAS 18001 ini akan diberikan kepada seluruh peserta pelatihan.

5. FASE PENERAPAN OHSAS 18001:2007

Pada fase ini Perusahaan harus menerapkan seluruh Sistem Manajemen K3 yang telah ditetapkan secara efektif dan konsisten sesuai persyaratan OHSAS 18001. Pada fase ini dilakukan juga tahapan Audit Internal (akan dibimbing oleh Konsultan OHSAS) dan Tinjauan Manajemen.

6. FASE FINAL ASSESSMENT OHSAS 18001:2007

Konsultan OHSAS 18001:2007 akan mendampingi Perusahaan pada saat Badan Sertifikasi mengaudit sistem yang berjalan.

KONSELING KARYAWAN

Langkah-langkah Konseling Karyawan

Urutan dan langkah-langkah dalam konseling karyawan antara lain meliputi :

1. Pembukaan
a. Sambut karyawan dengan hangat dan rileks – buat suasana senyaman mungkin –ciptakan good raport. Gunakan bahasa tubuh dan kontak mata secara proporsional.
b. Jika anda yang memanggil, jelaskan alasan dan tujuan pemanggilan. Jika inisiatif datang dari konseli, minta untuk menjelaskan tujuan kedatangannya.
c. Hindari kata-kata yang bersifat penilaian atau menghakimi, seperti : seharusnya, semestinya.

2. Good Raport
a. Is a comfortable, warm atmosphere, a close mental between counselor and counselee.
b. Tips membentuk good rapport :
(1) Bersikap antusias, tapi tidak berlebihan, jabat tangan perkenalkan diri anda dan posisi anda—ice breaking.
(2) Jelaskan tujuan konseling (jika ybs dipanggil) atau minta penjelasan tentang tujuan kedatangan ybs.
(3) Informasikan lama waktu pertemuan.
(4) Jadilah diri anda, tapi cobalah beberapa tekhnik berakting
(5) Berbicara dalam level kosakata konseli
(6) Janganlah menulis pada saat konseli mengungkapkan hal-hal negative tentang dirinya.
(7) Gunakan intonasi vocal—jangan monoton.
(8) Berbicaralah 10 %, mendengarkan 90%—active listening
(9) Perlihatkan dukungan dan penghargaan atas keterbukaan dan kejujuran konseli
(10) Perlihatkan dukungan dan penghargaan atas keterbukaan dan kejujuran konseli.
(11) Perlakukan konseli dengan respek

3. Identifikasi Masalah
a. Merupakan tahapan paling penting dan krusial—sebuah starting point yang menentukan efektivitas tahapan selanjutnya.
b. Fungsi utama konselor adalah mendengarkan ( an active listener), fokuskan perhatian pada apa yang dibicarakan konseli, gunakan minimal respon.
c. Konselor perlu membekali diri dengan wawasan mengenai ruang lingkup organisasi/perusahaan tempat konseli bekerja serta bidang tugas yang menjadi tanggungjawab ybs.
d. Do and don’t to be an active listener :
(1) Encourage the speaker to talk
(2) Ask questions—its shows interest
(3) Don’t interrupt
(4) Show understanding and respect
(5) Pay attention—concentrate
(6) Avoid distractions
(7) Show emphaty
(8) Be open minded
(9) Concentrate on the message
(10) Recognize the non verbal communication
(11) Listen to feelings—not just words.
e. Gunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka untuk mengetahui dan mengeksplorasi perasaan dan pikiran konseli.
f. Gunakan micro skills secara proporsional dan kontekstual.
g. Simpulkan dan catat isi maupun perasaanyang terkandung dalam uraian konseli.
h. Simpulkan hal-hal penting untuk penjelasan dan pemahaman masalah yang tepat dan benar.
i. Bila masalah bersumber dari kekurangkompetenan/kekurangterampilan yns dalam bekerja (bersifat teknikal)—COACHING—–STOP.
j. Bila masalah bersumber dari aspek sosioemosional—-COUNSELING—LANJUTKAN ke tahap berikutnya.
k. Asking questions. Bahayanya terlalu banyak bertanya :
(1) Sesi konseling menjadi seperti interograsi.
(2) Konselor akan kehilangan real issue konseli, karena terlalu dikendalikan oleh pertanyaan.
(3) Menghentikan eksplorasi konseli terhadap dunianya.
l. Pertanyaan terbuka :
(1) Berbagi informasi baru.
(2) Mendorong konseli untuk bicara bebas dan terbuka.
(3) Bisa memilah informasi yang penting.

4. Mengembangkan alternatif pemecahan masalah
a. Dorong konseli untuk mencari alternative pemecahan masala.
b. Dalami perasaan konseli dan akibat-akibat yang mungkin timbul dari alternative-alternatif yang tersedia.
c. Jangan mengutarakan pandangan-pandangan anda jika tidak diperlukan-tapi berikan informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan yang dapat membantu konseli mengambil keputusan.
d. Mengeksplorasi opsi :
(1) Tanya pendapat konseli sebelum konselor menyarankan…..suatu solusi.
(2) Rangkum semua opsi (alternative solusi) secara jelas sebelum didiskusikan satu persatu.
(3) Jajaki berbagai konsekuensi (+/-) dari setiap opsi.
(4) Mungkin ada kerugian atau kehilangan dan kepedihan yang terkait dengan pilihan yang diambil, penerimaan akan hal ini merupakan bagian terberat dari membuat pilihan.
(5) Ingat, keputusan pilihan tidak selalu antara hitam dan putih, tapi in between—between shades of grey
e. Memfasilitasi tindakan :
(1) Dorong konseli untuk memilih atau bertindak.
(2) Maksimalkan pilihan atau tindakan konseli agar kesadarannya terbangkitkan.
(3) Dilemma utama yang berkaitan dengan pilihan : ‘to do as now’ atau ‘to do something different’—‘doing as now’ involves known pain, ‘doing something different involves unknown pain and outcomes—its risky.
(4) Untuk beberapa konseli action plan diperlukan / dapat membantu.

5. Termination
a. Jelaskan bahwa waktu konseling terbatas
b. Ingatkan bahwa waktu sebentar lagi akan berakhir
c. Atur waktu untuk pertemuan berikutnya.
d. Akhiri pertemuan dengan merangkum, membuat garis besar tujuan-tujuan yang akan dating, dan berikan positif feedback jika perlu.

HAL-HAL YANG PERLU DI CATAT PADA SETIAP SESI / PERTEMUAN
1. Tanggal dan waktu pertemuan
2. Informasi actual yang disampaikan konseli
3. Rincian dari masalah konseli, isu atau dilemma
4. Proses yang terjadi selama pertemuan berlangsung
5. Intervensi yang telah dilakukan konselor.
6. Kontrak antara konseli dan konselor.
7. Perasaan-perasaan konselor terhadap konseli selama proses konseling berlangsung.

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH DALAM PROSES REKRUTMEN

Faktor-faktor Yang berpengaruh dalam Proses Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga kerja baru dari luar perusahaan umumnya akan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu :

1. Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi over supply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan tenaga kerja. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

Di Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10 %, atau terjadi oversupply pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 – 5 % saja.

2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

3. Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Google, Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.

Contoh Kurva Rekrutmen:
• 1600 – Calon pelamar mengirim surat lamaran
• 200 – Kandidat dipanggil untuk seleksi
• 100 – Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
• 20 – Pelamar yang diterima bekerja

Sumber untuk melakukan proses rekrutmen:

1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar – minimal separuh halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.

2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.

3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”. Fee yang mesti dibayar biasanya adalah 15 % dari total gaji setahun manajer yang direktur. Jika misal gaji setahun manajer adalah Rp 100 juta, maka fee = Rp 15 juta.

PENGERTIAN DAN FUNGSI TALENT MANAGEMENT

Pengertian dan Fungsi Talent management

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM yang meliputi tiga proses. Proses Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Proses Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Proses Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company melalui salah satu studi yang dilakukannya di tahun 1997. Di tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi suaut judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menginplementasi talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Paradigma yang terkandung di balik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Proses Talent management harus terintegrasi dengan proses regular manajemen sumber daya manusia. Proses manajemen talenta didesain untuk memastikan bahwa bisnis mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Dari definisi Talent management di atas menyatakan bahwa manajemen talenta pada dasarnya adalah gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Kuncinya adalah pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan bertalentanya untuk dapat terus menciptakan keunggulan bisnis bagi perusahaan.

Mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinana dilihat semakin penting:
– Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka
– Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak
– Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global
– Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya

TIPS DAN TRIK MEMOTIVASI KARYAWAN

Sebagai seorang manajer atau atasan, Anda harus bisa mengatur bawahan supaya motivasi bekerja mereka tidak pernah hilang. Apalagi jika Anda tahu karyawan di bawah Anda tersebut memiliki kemampuan bekerja yang baik.

Berikut ini adalah beberapa cara memberikan motivasi kepada bawahan Anda untuk meningkatkan produktivitas:

Bantu menciptakan jalur karir
Para karyawan biasanya memiliki rencana karir, jadi cobalah bantu mereka untuk menciptakan jalur karir tersebut. Tanyakan apa rencana karir mereka, lalu beri masukan tentang bagaimana cara mereka mencapainya. Ketika seorang pekerja melihat ada peluang untuk berkembang, mereka akan lebih termotivasi untuk mencapainya.

Kualitas bukan kuantitas
Jika mereka sudah pernah sukses menyelesaikan satu pekerjaan dengan baik, maka jangan berikan pekerjaan yang sama lagi. Cobalah beri mereka jenis pekerjaan yang berbeda sehingga mereka bisa meningkatkan kualitas, bukan sekadar memberi banyak tugas namun tidak lagi memiliki tantangan.

Katakan langsung
Apabila Anda ingin karyawan untuk lebih termotivasi, maka katakan secara langsung kepada mereka apa yang Anda harapkan agar mereka bisa meraih promosi. Ketika mereka melihat adanya peluang untuk mendapatkan promosi, motivasi itu pun akan muncul dengan sendirinya.

Biarkan mereka mandiri
Saat bawahan Anda minta mengerjakan proyek, biarkan mereka melakukannya dengan mandiri. Berikan brief singkat, lalu bebaskan mereka untuk mengerjakannya. Rasa tanggung jawab semacam ini akan membuat diri mereka merasa dihargai dan dianggap mampu bekerja.

Beri kebebasan
Dalam hal kreativitas, Anda harus bisa memberikan kebebasan pada karyawan. Jangan mengkotak-kotakkan mereka terlebih dulu, namun dengarkan ide-ide mereka. Cara seperti ini akan membuat mereka lebih semangat dan termotivasi untuk berpikir di luar kebiasaan

‘Dorong’ karyawan Anda setiap hari
Tentukan target harian untuk mereka. Jika mereka telah mencapai target yang Anda tentukan, berilah mereka sedikit pujian, dengan demikian mereka akan merasa lebih Anda hargai dan makin bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas mereka.

Pastikan karyawan Anda mendapatkan waktu istirahat yang cukup
Pekerjaan yang menumpuk dapat membuat karyawan Anda merasa kelelahan, sehingga daya produktivitas mereka pun menurun. Beberapa menit memberikan mereka waktu untuk istirahat atau sekedar merenggangkan otot bisa membuat mereka kembali fit.

Ajak diskusi karyawan Anda dan berikan umpan balik yang positif atas kinerja yang telah karyawan Anda capai

Tanyakan juga kepada mereka bagaimana cara mereka berpikir untuk kemajuan tugas-tugas mereka. Dengan demikian mereka akan merasa menjadi bagian penting dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Berikan suasana kerja yang menyenangkan
Berikan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman, misalnya dengan penataan ruangan. Secara tidak langsung suasana ruangan yang menyenangkan dan nyaman dapat membuat karyawan Anda merasa betah dan tidak capat bosan. Dan hal itu akan meningkatkan daya produktifitas mereka.

Buat kegiatan menyenangkan
Ada beberapa kegiatan menyenangkan untuk membangun ikatan yang kuat antar karyawan. Perjalanan rekreasi seperti liburan dapat menjadi cara yang bagus untuk memperkuat ikatan diantara karyawan.

Jangan Pelit
Dalam mengelola karyawan, janganlah pelit untuk memberikan bonus,terutama kepada karyawan yang terlah berprestasi atau yang telah bekerja mencapai target, karena itu akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih giat lagi.

Demikian cara-cara memotivasi karyawan yang Anda kelola supaya tidak cepat bosan atau jenuh dalam membantu Anda menjalankan roda bisnis. Ingat selalu, tanpa karyawan perusahaan Anda tidak akan berhasil mencapai target yang diinginkan.

DISIPLIN KERJA PEGAWAI

DISIPLIN KERJA PEGAWAI

 1.1  Pentingnya/Pengertian Disiplin

Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanda disiplin karyawan baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efekif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Theo Haimann (1982,p.326) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.

William B. Wherter dan Keith Davis (1996, 0. 515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan setandar organisasi.

Menurut Buhler (2007: 216-218) Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku. Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. Seiring dengan meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti.

Disiplin harus dilaksanakan secara adil dan konsisten. Setiap karyawan yang terlibat dalam tingkah laku yang tidak tepat harus diperlakukan sama. Yang tepenting, setiap insiden dari tingkah laku yang disepakati harus dibicarakan. Kunci bagi disiplin yang efektif adalah mengomunikasikan kebijakan sejak awal. Para karyawan harus betul-betul memahami kebijakan tersebut. Hal ini harus disertakan dalam ‘Buku Pedoman Karyawan’ yang diagi kepada semua karyawan. Proses disiplin sangat penting untuk ditulis dan diterima oleh setiap karyawan. Para karyawan sering diminta untuk menandatangani pernyataan bahwa mereka telah menerima buku pedoman karyawannya. Ini merupakan langkah perlindungan bagi perusahaan dapat membuktikan bahwa mereka memang telah mendistribusikan kebijakan kepada para karyawan.

Disiplin progresif memberikan disiplin yang secara progresif lebih keras untuk contoh-contoh tingkah laku tidak tepat yang diulangi. Program ini mulai dengan peringatan lisan pada saat pelanggaran pertama kali dilakukan. Peringatan ini hendaknya diberikan dengan halus sebagai kesempatan bagi karyawan untuk mengoreksi tingkah lakunya sebelum ada konsekuensi serius yang timbul.

Menurut Strauss & Sayles (1977: 116-118) macam-macam disiplin yaitu peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing disipliner, pembebasan kerja, dan penurunan pangkat.

1.2  Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

  1. 1.      Tujuan Dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

  1. 2.      Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

  1. 3.      Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

  1. 4.      Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

  1. 5.      Waskat

Waskat ialah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  1. 6.      Sanksi Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-eraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan secara logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan, namun juga tidak terlalu berat agar dapat tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

Menurut Indrakusuma (1981: 48-49), menyinggung tentang hukuman disiplin, maka dalam Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980 disebutkan tiga tingkatan hukuman disiplin, yaitu:

  1. Hukuman Disiplin Ringan, terdiri atas:
    1. Teguran lisan
    2. Teguran tulisan
    3. Pernyataan tidak puas secara tertulis
  2. Hukuman Disiplin Sedang, terdiri atas:
    1. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun
    2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun
    3. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun
  3. Hukuman Disiplin Berat, terdiri atas:
    1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 tahun
    2. Pembebasan dari jabatan
    3. Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil tidak atas permohonan sendiri
    4. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil.
    5. 7.      Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin yang demikian akan mudah untuk disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

  1. 8.      Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

 

1.3  Persaingan dan Konflik

Menurut Hasibuan (2005: 198-201) Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang terbaik.

            Konflik adalah pesaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan. Hal-hal yang menyebabkan persaingan dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan peendapat, salah paham, perasaan dirugikan dan perasaan sensitif.

  1. 1.      Tujuan

Tujuan sama yang ingn dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik di antara individu atau kelompok karyawan. Setiap karyawan atau kelompok selalu berjuangnuntuk mencapai pengakuan yang lebih baik dari orang lain

  1. 2.      Ego Manusia

Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan atau konflik.

  1. 3.      Kebutuhan

Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material. Yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan dan konflik.

  1. 4.      Perbedaan Pendapat

Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persaingan atau konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.

  1. 5.      Salah Paham

Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah pham(salah persepsi) ini timbullah persaingan dan konflik di antara individu karyawan atau kelompok.

  1. 6.      Perasaan Dirugikan

Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atau konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh kaena itu, perbuatan yang merugikan orang ain hendaknya dicegah supaya tidak timbul konflik di atara sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akan merugikan kedua belah pihak, bahkan akan merusak kerja sama.

  1. 7.      Perasaan Sensitif

Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap seseorang dapat menyinggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan. Konflik terjadi karena harga dirinya tersinggung walaupun menurut orang lain tidak ada maksud jelek. Akan tetapi karena perasaan sensitif seseorang hal itu dianggap menghina.

Kebaikan Persaingan

  1. Evaluasi diri demi kemajuan.
  2. Prestasi kerja akan meningkat.
  3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
  4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.

Keburukan Konflik   

  1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
  2. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
  3. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
  4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
  5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.

Menurut Nawawi (2006: 334-337) untuk memperjelas mengenai masalah konflik, secara teoritis telah dibedakan konflik sebagai berikut:

  1. Konflik Tradisional

Konflik ini terjadi karena perbedaan interest sesuai kepentingan masing-masing antara dua pihak yang terikat hubungan kerja.

  1. Konflik Perilaku

Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi.

  1. Konflik Interaksi

Konflik dapat terjadi karena interaksi sosial yang disharmonis yang selalu dapat terjadi dalam manusia mewujudkan hakikat sosialitasnya.

  1. Konflik dengan Serikat Pekerja

Konflik dapat terjadi terjadi antara organisasi dengan anggota organisasi/karyawan yang bergabung dalam organisasi serikat pekerja.

Supervisory Leadership and Management

Supervisory Leadership and Management

Tujuan dan manfaat

  • Mengenal kekuatan (Strengths) dan kelemahan diri (Weaknesses).
  • Meningkatkan komunikasi efektif dalam lingkungan kerja.
  • Mengenal dasar – dasar potensi kekuatan (Power base) yang dimiliki.
  • Memahami prestasi kepemimpinan yang dikaitkan dengan visi perusahaan.
  • Memahami perlunya antisipasi dan pengelolaan terhadap lingkungan yang selalu berubah (Change management).
  • Lebih mengenali teknik – teknik memotivasi (Empowering) untuk memberdayakan bawahan.
  • Memahami gaya kepemimpinan yang efektif terutama transactional & Situational Leadership.
  • Memecahkan masalah dan mengambil keputusan secara efektif.
  • Mengelola dan membangun kelompok yang kompak dan solid.

Materi

  • Tugas –tugas dan fungsi supervisor
  • Persepsi & Paradigm Shifting
  • Komunikasi personal yang efektif
  • Power Base (Sumber – sumber kekuatan)
  • Leadership traits
  • Leadership Style
  • Empowerment (Pemberdayaan) & teknik – teknik memotivasi
  • Problem Solving & Decision Making
  • Mengelola konflik & Stress
  • Team work / High Performance Team
You might also likeclose