KONSELING DAN PEMILIHAN PEKERJAAN

Konseling Dan Pemilihan Pekerjaan

Konseling karier merupakan bagian khusus dari beberapa teori pendekatan dan berbagai teknik bimbingan pekerjaan yang bertujuan untuk menolong orang lain menemukan karier yang dapat mereka kerjakan dengan baik. Konseling karier bisa menjadi bimbingan bagi para pencari kerja pemula, orang-orang yang ingin beralih pekerjaan, dan para pensiunan. Dalam konseling karier ini, konselor memberikan informasi tentang karier, mengajarkan evaluasi diri dan karier, serta memberi dukungan dan bimbingan khusus ketika perubahan karier terjadi. Konselor karier harus memiliki pengetahuan tentang dunia kerja, mengenal konseli (orang yang membutuhkan konseling, -red), dan memiliki kemampuan untuk membimbing mereka yang sedang membuat keputusan. Semuanya ini harus dalam batas mencari kehendak Tuhan.

  1. Mengetahui Dunia Kerja

    Konselor karier kadang-kadang mengurusi berbagai jenis tes yang hanya memberikan sedikit persiapan bagi seseorang untuk menghadapi dunia kerja yang nyata. Misalnya, seorang konseli yang memiliki talenta dan minat dalam bidang musik dan menunjukkan kemampuan yang bagus sebagai aktris/aktor mungkin tidak menyadari kesulitan-kesulitan dan persaingan dalam dunia kerja yang sesungguhnya. Ketika menghadapi konseli yang seperti ini, konselor harus benar-benar memahami kenyataan hidup, khususnya mengenai dunia kerja.

    Ada dua cara yang bisa digunakan oleh konselor kristen untuk menolong konseli. Konselor dapat membagikan informasi tempat-tempat yang dapat dimintai keterangan mengenai suatu pekerjaan. Konselor pun dapat memberikan saran-saran agar keterangan yang telah diperoleh dapat digunakan.

    Perpustakaan umum dan sekolah sering kali menyimpan data informasi pekerjaan dalam bentuk buku, brosur, katalog, dan koran-koran terbitan pemerintah. Koperasi, organisasi profesi, bisnis, dan perusahaan-perusahaan asuransi juga sering kali memberikan informasi pekerjaan secara gratis atau dengan biaya yang rendah. Kadang-kadang, sekolah menengah umum atau universitas setempat mau memberikan informasi pekerjaan kepada orang-orang yang bukan murid mereka. Selain itu, halaman kuning dalam buku telepon juga bisa memberi informasi tentang orang-orang yang memiliki pekerjaan tertentu, yang mungkin tahu di mana bisa mendapatkan informasi lebih lengkap atau malah mungkin mau memberikan informasi pekerjaan. Bahkan, mereka mungkin bersedia pula untuk menyusun rencana untuk bertemu dengan orang-orang yang serius mencari pekerjaan. Ketika seseorang menginginkan informasi tentang pekerjaan yang berhubungan dengan gereja atau tentang dunia konseling, sumber terbaik dari informasi yang relevan itu mungkin adalah Anda.

    Orang-orang yang lebih siap memberikan informasi bisa saja adalah ahli-ahli di perpustakaan, pegawai pemerintah, agen pekerja swasta, atau universitas-universitas setempat. Orang-orang ini sering kali, melalui komputer, dapat menunjukkan sumber-sumber informasi tentang pekerjaan yang akurat, terus-menerus diperbarui, dan tidak sulit untuk dicari atau digunakan.

    Ketika seseorang menunjukkan sumber informasi dan mencari satu atau lebih kemungkinan karier tertentu, beberapa pertanyaan berikut ini dapat ditanyakan.

    • Pekerjaan apakah ini? Apa yang dilakukan oleh orang-orang di bidang ini?

    • Kualifikasi apakah yang diperlukan (dalam hal kemampuan, keterampilan, minat, pengalaman, atau persyaratan fisik)?

    • Pelatihan apa yang diperlukan, di mana bisa didapatkan, berapa lama waktu yang diperlukan, dan berapa biayanya?

    • – Bisakah setiap orang melakukan pekerjaan ini atau adakah pendidikan, umur, jenis kelamin, agama, atau batasan-batasan lain? (Undang-undang mungkin menetapkan bahwa harus ada kesempatan yang seimbang dan tidak ada batasan, tetapi kenyataan dalam dunia kerja bisa berkata lain.)

    • Bagaimana kondisi pekerjaannya?

    • Bagaimana dengan gaji awal dan berikutnya, termasuk tunjangan lainnya?

    • Bagaimana pekerjaan akan mempengaruhi kehidupan pribadi seseorang bila harus melakukan perjalanan, lembur, bekerja pada hari Minggu, atau pindah tempat?

    • Akankah pekerjaan tersebut membutuhkan kompromi dari prinsip-prinsip etik atau keagamaan seseorang?

    • Apa potensinya di masa yang akan datang, adakah kesempatan untuk maju, apakah karier tersebut akan terus berjalan, atau menyiapkan orang agar bisa maju ke pekerjaan lain yang lebih memuaskan?

    • Bagaimana pekerjaan ini bisa sesuai dengan keinginan orang Kristen untuk melayani Kristus dan bagaimana menggunakan kemampuan maupun keterampilan yang Tuhan berikan kepada seseorang?

  2. Mengenal Konseli

    Konselor profesional sering kali memulai bimbingan dengan melakukan wawancara untuk mengumpulkan informasi pribadi dan pekerjaan, termasuk pengalaman kerja, keberhasilan, frustrasi, minat, target, dan mimpi-mimpi konseli. Ini sering kali diikuti dengan tes psikologi untuk menolong konseli meningkatkan pemahaman diri dan untuk membuat perkiraan tentang masa depan. Peralatan pendekatan psikologi adalah seperti berikut.

    • Tes kemampuan mental (untuk mengukur inteligensi umum dan kompetensi di bidang tertentu seperti kemampuan pemahaman abstrak, kemampuan matematika, dan kemampuan verbal).

    • Tes pencapaian (yang mengukur keterampilan dan jumlah materi yang telah dipelajari oleh konseli).

    • Tes bakat (yang mengukur potensi seseorang untuk belajar di bidang tertentu, misalnya musik, seni, keterampilan manual, atau keahlian).

    • Tes minat (tidak hanya untuk mengukur minat yang ditunjukkan, tetapi apakah minat umum konseli tersebut sama atau tidak dengan orang-orang yang telah berhasil di kelompok pekerjaan tertentu).

    • Inventaris pribadi (yang bisa diketahui dengan berbagai ciri pribadi).

    • Tes khusus (seperti tes-tes yang dirancang untuk mengukur berbagai macam hal misalnya kreativitas, fleksibilitas, stabilitas mental, atau potensi seseorang untuk belajar bahasa asing).

    Tidak semua konselor dapat menggunakan dan memberikan interpretasi dari tes tersebut. Untuk itu, ada baiknya menyarankan konseli untuk mengikuti tes di klinik psikologi, pusat konseling universitas, agen pekerja swasta, atau pusat bimbingan karier Kristen. Sebagian besar sumber-sumber ini memiliki perangkat tes yang menggunakan komputer, yang memungkinkan tes dilakukan, dinilai, dan diinterpretasikan dalam bentuk cetak. Sebelum Anda menyarankan konseli untuk mengikuti tes, pastikan dulu berapa biayanya dan diskusikan dengan konseli apakah tes tersebut perlu dilakukan. Terkadang, tes seperti ini tidak banyak memberikan informasi baru dan jarang memasukkan materi tentang dunia kerja.

    Konselor juga bisa mendapatkan data yang berguna dari konseli itu sendiri. Bisa juga dengan mengamati konseli atau berkonsultasi dengan orang-orang yang mengenal konseli. Melalui wawancara bisa didapatkan pengetahuan yang akurat tentang konseli dalam hal kemampuan mental, keterampilan, kemampuan khusus, tingkat pendidikan dan pelatihan yang diperlukan pada masa yang akan datang, bakat pribadi, kesehatan mental dan fisik, penampilan pribadi, minat (termasuk yang dinyatakan dan beberapa yang ditunjukkan melalui kegiatan yang dipilih seseorang di waktu luangnya), tingkat komitmen rohani atau kedewasaan, dan (untuk konseli yang lebih dewasa) ketergantungan serta keefisienan sebagai seorang pekerja. Pengamatan ini tidak selalu akurat tetapi bisa didiskusikan dengan konseli dan dapat berubah selama proses konseling berlangsung.

  3. Membimbing dalam Mengambil Keputusan Karier

    Konselor tidak bertanggung jawab untuk mengatakan kepada konseli pekerjaan yang harus dia pilih. Konselor hanya menolong konseli membuat dan melakukan evaluasi atas keputusannya sendiri berdasarkan informasi yang ada dan perenungan pribadi. Konseling bertujuan mempersempit daftar kesempatan berkarier menjadi beberapa kategori pekerjaan yang berpotensi memberikan kepuasan dan memungkinkan untuk dicapai. Kesempatan untuk mendapatkan pendidikan, keinginan dan motivasi konseli, kesempatan kerja, dan kondisi yang demikian dapat membantu menentukan jenis karier atau pekerjaan yang dipilih.

    Perkembangan karier terjadi dalam beberapa tahap, setiap tahapnya memiliki ciri yang unik. “Tahap anak-anak” berlangsung selama 12 hingga 14 tahun pertama dalam hidup seseorang. Seorang anak memikirkan tentang berbagai jenis pekerjaan yang ia anggap menarik, yang sebagian besar akan ia tinggalkan karena tidak masuk akal. Di SMA, “tahap penyelidikan” dimulai dengan adanya penilaian diri yang sementara namun realistis dan mempersempit karier yang diinginkannya. Dalam tahap ini sering terjadi kebimbangan dan kegelisahan karena seseorang harus memilih dan membuang sejumlah rencana pekerjaan. Tahap ini terkadang berlanjut hingga usia 20 tahun sehingga sering membuat orang muda dan orang tuanya frustrasi. Selanjutnya adalah “tahap realistis”, yaitu pada saat seseorang serius mempertimbangkan pilihan kariernya dan membuat keputusan dalam memilih pelatihan dan pekerjaan. “Tahap pembentukan” merupakan tahap selanjutnya yang sering kali berlanjut dengan “tahap pemeliharaan” yang dapat berlangsung selama rentang masa seseorang bekerja. Bila seseorang mencapai target-target kariernya, hidup dapat menjadi memuaskan dan berisi. Ini juga bisa menjadi saat-saat yang menimbulkan frustrasi, terutama bila orang tersebut terkurung dalam karier yang membosankan dan sangat mengecewakan. Banyak orang yang menjalani “tahap evaluasi ulang” yang panjang (beberapa orang bisa menjalani tahap ini lebih dari sekali) sehingga menyebabkan mereka ingin beralih karier dan membangun serta mempertahankan pekerjaan yang baru. Akhirnya, seseorang mencapai “tahap pensiun”; ia meninggalkan pekerjaan utamanya atau melakukan karier paskapensiun baru atau terlibat dalam kegiatan yang bukan pekerjaan. Tidak ada penunjuk waktu yang jelas kapan seseorang berpindah dari tahap satu ke tahap berikutnya, tetapi pada setiap tahap (mungkin kecuali tahap pertama) beberapa orang mencari bimbingan dari konselor.

    Bagaimana seseorang membuat keputusan tentang pekerjaan mereka? Pertama, orang tersebut harus melakukan evaluasi atas kualifikasi mereka dan memutuskan apa yang ingin mereka capai dalam hal pekerjaan. Konseli bisa mencatat minat, bakat atau keterampilan, pengalaman atau keahlian, tujuan hidup, dan sasaran karier. Sarankan juga untuk membuat daftar mimpi, hal-hal yang ideal untuk pekerjaan. Proses ini memerlukan waktu dan daftarnya mungkin perlu diperbarui dan diubah ketika proses pemahaman diri berlangsung. Seorang teman atau orang tua bisa membantu membuat daftar tersebut, dan terkadang konselor perlu menunjukkan target-target mana yang tidak realistis.

    Kumpulkan juga informasi tentang pekerjaan yang potensial atau karier yang memungkinkan. Kemudian, konseli membuat daftar yang lebih terperinci mengenai kemungkinan aspek positif dan negatif dari setiap alternatif. Akhirnya, konseli membuat keputusan, setidaknya satu alternatif. Ini mungkin sulit bagi beberapa konseli karena kesimpulan melibatkan komitmen dan berisiko salah atau gagal. Tekankan bahwa pilihan pertama tidaklah selalu pilihan final dan bergerak perlahan adalah lebih baik daripada tidak bergerak sama sekali. Konseli kemudian dapat didorong untuk (a) bergerak berdasarkan keputusan dengan mengikuti program pelatihan tertentu, mencari pekerjaan, atau menerima suatu tawaran pekerjaan dan/atau (b) melakukan evaluasi kembali pekerjaannya, setidaknya secara periodik dan bila perlu mengulang kembali seluruh proses.

    Kapan pun ini terjadi, bimbingan pekerjaan bisa fokus pada satu atau lebih dari empat tujuannya.

    • Penempatan kerja atau karier.

      Termasuk menolong orang mendapatkan informasi dan pelatihan, menemukan posisi, dan kadang-kadang membantu pekerja yang potensial mendapatkan pekerjaan.

    • Persiapan kerja atau karier.

      Siap untuk masuk, menolong konseli mempertimbangkan aspek yang baik dari pekerjaan yang diinginkan. Ini bisa terjadi ketika perubahan diantisipasi.

    • Penyesuaian dengan pekerjaan atau karier.

      Kadang-kadang orang mendapatkan karier yang diinginkan tetapi kesulitan menyesuaikan diri. Konseling krisis yang membantu menyelesaikan konflik interpersonal, atau menghadapi kesepian atau kecemasan dapat digunakan untuk mendampingi konseli yang sulit menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang baru.

    • Perubahan pekerjaan atau karier.

      Ini termasuk diskusi dan bimbingan sebelumnya, selama dan setelah terjadi perubahan yang disengaja atau pun tidak. Ketika orang-orang kehilangan atau dikeluarkan dari pekerjaannya, stres berpeluang terjadi, khususnya bila pekerjaan itu telah dilakukan selama sekian tahun. Sering kali terjadi kedukaan, rasa rendah diri, gagal dan putus asa, tekanan keluarga, dan takut mencari pekerjaan baru. Ketika perusahaan pindah ke tempat baru, kenaikan jabatan, atau munculnya kesempatan baru, ada sukacita bercampur dengan dukacita, antusiasme tentang masa depan yang bercampur dengan keengganan untuk meninggalkan kenyamanan. Dalam situasi seperti ini, dibutuhkan dukungan, semangat, dan bimbingan yang seringkali dalam bentuk informal.

  4. Mengetahui Kehendak Tuhan

    Dalam sebuah artikel yang diterbitkan beberapa tahun yang lalu, seorang pria yang berpendidikan menulis bahwa dia tidak mendapatkan pekerjaan yang cocok, dia justru dipekerjakan sebagai pelayan di toko peralatan setempat. Ketika ia melakukan evaluasi atas kekecewaannya, pria tersebut menyadari bahwa dia telah “menyimpan dendam terhadap Tuhan karena telah menahan … karunia pekerjaan yang layak.” Penulis mencoba memahaminya tetapi menyimpulkan bahwa “seandainya itu saya, saya tidak dapat menemukan bagian dari Alkitab yang benar-benar menjamin bahwa Allah akan memberi saya pekerjaan yang benar-benar membutuhkan semua talenta saya.”

    Bagaimana kita mengonseling orang seperti ini? Sebagai orang percaya, pria tersebut menginginkan kehendak Tuhan bagi hidupnya, termasuk kehidupan pekerjaannya. Bagaimana konseli (atau konselor) menentukan kehendak Tuhan? Banyak yang telah menulis tentang pimpinan yang dari Tuhan tetapi mungkin hanya sedikit yang memiliki prinsip dasar.

    1. Menginginkannya

      Apakah konseli benar-benar menginginkan pimpinan Tuhan atau mencari pengesahan dari Tuhan atas rencananya? Karena Tuhan yang memimpin maka kita harus memunyai kemauan yang keras untuk mematuhinya. Seorang konselor mengatakan, Roh Kudus, “tidak akan membuang waktu-Nya untuk menunjukkan kehendak Allah kepada seseorang yang tidak sungguh-sungguh taat.” Bila konseli tidak menginginkan pimpinan Tuhan maka perlu mendiskusikan alasan-alasannya, mengkonfrontasi orang tersebut dengan sikap ketidaktaatannya, dan mendorongnya berdoa supaya perilakunya berubah.

    2. Mengharapkannya

      Tuhan telah berjanji untuk menunjukkan jalan-Nya kepada kita ketika kita benar-benar mau percaya kepada-Nya, mencoba hidup kudus dan menjaga pikiran kita berfokus pada hal-hal yang menyenangkan Allah. Dia tidak bermain petak umpet, sengaja membuat pengikut-Nya bingung. Dia telah berjanji untuk memimpin. Ini harus disampaikan kepada konseli.

    3. Mencarinya

      Tidak ada formula yang tepat yang secara otomatis menunjukkan kehendak Tuhan, dan Dia jarang memimpin dengan cara yang dramatis dan ajaib. Hampir selalu memimpin melalui Alkitab dan Roh Kudus.

      Alkitab tidak mengatakan pekerjaan macam apa yang harus kita pilih, tetapi Alkitab memberikan bimbingan yang luas mengenai pilihan mana yang bisa diambil. Roh Kudus tidak pernah memimpin dengan cara yang tidak selaras dengan pengajaran Alkitab. Untuk mengetahui kehendak Tuhan, kita perlu memahami Alkitab dan peka terhadap pengaruh Roh Kudus dan pimpinan dari dalam diri.

      Ini tidak berarti konseli seharusnya menolak menggunakan otak yang telah Tuhan berikan kepada mereka. Tes psikologi, analisa pekerjaan, melengkapi formulir melamar pekerjaan, konseling karier, diskusi dengan teman, saling terlibat dengan pencari kerja lain, dan minta dukungan doa dapat menolong konseli menemukan kehendak Tuhan ketika mereka membuat keputusan pekerjaan. Dengan percaya bahwa Tuhan akan memimpin, mereka bergerak maju dengan percaya diri, sebisa mungkin membuat keputusan yang paling bijaksana dalam terang yang nyata.

    4. Menenangkannya

      Bagaimana bila konseli membuat kesalahan? Bagaimana bila dia tidak bisa mendapatkan pekerjaan yang cocok? Pertama, ingatkan bahwa setiap orang membuat kesalahan, tetapi Tuhan mengampuni, memulihkan dan membantu kita kembali ke jalan yang benar. Seperti Yunus yang mencoba lari dan Petrus yang mengkhianati Kristus, orang-orang ini tahu bahwa Tuhan selalu memulihkan mereka yang datang kembali kepada-Nya meminta pimpinan.

    Kemudian ingatkan konseli bahwa Tuhan, dalam kebijaksanaan dan waktu-Nya, membiarkan kita ke mana pun Dia ingin. Dia menerima kita untuk melayani dengan rajin, di mana pun dan apa pun keadaannya. Ketika ada kemarahan atau kecemasan (yang keduanya merupakan hal yang umum), orang-orang percaya harus mengakuinya, mendiskusikannya dengan seorang teman atau konselor, dan membawanya kepada Tuhan melalui doa dan minta agar perasaan itu diangkat. Dengan demikian konseli bisa tertolong, seperti Paulus, mengalami kepenuhan apa pun keadaannya. (t/Ratri)

Diterjemahkan dan diringkas dari:

Halaman : 546 — 553
Judul Artikel : Counseling and Vocational Choices
Judul Buku : Christian Counseling: A Comprehensive Guide
Penulis Buku : Gary R. Collins, Ph.D
Penerbit : Word Publishing
Status Bahan : Buku
Tahun Terbit : 1988

 

SISTEM KARIR KARYAWAN

PENGERTIAN SISTEM KARIR

 

 

Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain didalam organisasi suatu perusahaan.

TUJUAN DAN MANFAAT SISTEM KARIR

  • Menyiapkan karyawan untuk dapat dipromosikan.
  • Mempertahankan karyawan yang handal dan mengurangi tingkat turnover.
  • Menarik calon-calon karyawan yang potensial.
  • Memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
  • Mengurangi penumpukkan karyawan.
  • Memotivasi karyawan agar berprestasi pada tingkat yang optimal.
  • Menjaga kontinuitas proses suksesi karyawan yang mendukung perencanaan karyawan.
  • Membantu rencana tindakan yang positif.

JENIS JABATAN

A. Jabatan Manajerial :
Jabatan yang secara jelas menjalankan fungsi-fungsi manajemen (planning, organizing, actuating, controlling, decision making). Jabatan Manajerial adalah jabatan yang memiliki bawahan.
Contoh :

  • Kepala Divisi, membawahi para Manager
  • Manager, membawahi para Staf dan Non Staf / Pelaksana

B. Jabatan Staf :
Jabatan yang tidak menjalankan fungsi-fungsi manajemen namun menuntut keterampilan/skill tertentu baik yang bersifat teknis maupun administratif.
Contoh :
Staf Simpan Pinjam, Staf Akunting, Staf Pemasaran, Kasir,

3. Jabatan Non Staf / Pelaksana :
Jabatan yang tidak menuntut keterampilan khusus dan telah memiliki prosedur kerja yang jelas dan baku.
Contoh :
Pramuniaga, Supir, Kurir, Petugas Keamanan, Pesuruh.

4. Jabatan Fungsional :
Jabatan yang menuntut keterampilan/keahlian (expertise) khusus, namun tidak memiliki bawahan.
Contoh :
Programmer, Sekretaris.

GRADE JABATAN

Pengertian Grade Jabatan

  • Grade Jabatan adalah tingkatan / level penggolongan jabatan yang disusun berdasarkan berat ringannya tugas dan tanggung jawab jabatan-jabatan didalam organisasi di suatu perusahaan.
  • Masing-masing Grade Jabatan terdiri dari jabatan-jabatan yang memiliki berat ringan tugas dan tanggung jawab jabatan yang relatif sama.
  • Grade Jabatan di organisasi ini terdiri dari 10 Grade yang disusun dari Grade 1 (terendah) untuk jabatan Non Staff sampai dengan Grade 10 (tertinggi) untuk jabatan Director.
  • Masing-masing Grade Jabatan memiliki persyaratan pendidikan dan pengalaman kerja tertentu bagi karyawan yang berhak menduduki jabatan-jabatan Grade tersebut.
  • Grade Jabatan merupakan dasar dari promosi, transfer/ mutasi, demosi, penggolongan gaji serta pemberian fasilitas-fasilitas kepada karyawan.

Persyaratan Grade Jabatan

  • Grade 1 (Non Staff) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan SLTA + pengalaman 0 tahun; atau SD/SLTP + pengalaman 2 tahun.
  • Grade 2 (Senior Non Staff) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan SLTA + pengalaman 2 tahun; atau SD/SLTP + pengalaman 4 tahun.
  • Grade 3 (Staff) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S1Plus + pengalaman 0 tahun; atau D3 Plus + pengalaman 2 tahun; atau SLTA Plus + pengalaman 4 tahun.
  • Grade 4 (Senior Staff) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 Plus + pengalaman 0 tahun; atau S1 Plus + pengalaman 3 tahun; atau D3 Plus + pengalaman 4 tahun; atau SLTA Plus + pengalaman 6 tahun.
  • Grade 5 (Junior Manager) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 Plus + pengalaman 2 tahun; atau S1 Plus + pengalaman 5 tahun; atau D3 Plus + pengalaman 6 tahun; atau SLTA Plus + pengalaman 8 tahun.
  • Grade 6 (Manager) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 + pengalaman 4 tahun; atau S1 + pengalaman 7 tahun; atau D3 + pengalaman 8 tahun.
  • Grade 7 (Senior Manager) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 + pengalaman 6 tahun; atau S1 + pengalaman  9 tahun; atau D3 + pengalaman 10 tahun.
  • Grade 8 (General Manager) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 + pengalaman 8 tahun; atau S1+ pengalaman  12 tahun.
  • Grade 9 (General Manager) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 + pengalaman 10 tahun; atau S1 + pengalaman  14 tahun.
  • Grade 10 (Director) : Jabatan-jabatan pada grade ini menuntut persyaratan minimal : pendidikan S2 + pengalaman 12 tahun; atau S1 + pengalaman 14 tahun.

MUTASI

 MUTASI

1.    Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

2.    Tujuan mutasi

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

  1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
  2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
  3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
  4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
  5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
  6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
  7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab dan alasan mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan sebagai berikut.

Sebab dan alasan mutasi

3.    Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

 

DAFTAR RUJUKAN

Siswandi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. (online), (http://sebab-sebab-mutas-pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Wahyudi. 1995. Manajemen Personalia Perusahaan. (online), (http://mutasi-pegawai-pada-perusahaan/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011)

ROTASI PEKERJAAN / JOB ROTATION

Rotasi Pekerjaan – Job Rotation

 

 

Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Untuk mereka yang telah lama bekerja pada sebuah pekerjaan, rotasi pekerjaan mungkin pernah mereka alami baik itu untuk sementara atau permanen. Rotasi pekerjaan adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan mengalami perubahan pada Job Description mereka.

Sisi Positif

Rotasi Pekerjaan pada sisi positif membawa seorang karyawan pada teman kerja /pengalaman / kemampuan yang baru. Dengan bertambahnya tingkat kemampuan dari seorang karyawan, maka perusahaan setidaknya dapat mengurangi terjadinya penyakit “kehilangan ingatan”. “Hilang Ingatan” ini sebenarnya adalah istilah yang saya dapat dari Harvard Business Review dimana dengan perginya seorang karyawan berkompenten, perusahaan menjadi tidak mampu menjalankan sebuah system yang dipegang karyawan tersebut karena tidak memiliki pengganti.

Rotasi pekerjaan dalam wacana keamanan juga membawa sebuah sisi positif. Karyawan baru yang ditempatkan untuk menggantikan karyawan lama mungkin dapat mendeteksi adalah tindakan kriminal yang dilakukan karyawan lama.

Ada sisi positif lainnya tetapi ini lebih dilihat dari individu tersebut, contohnya adalah perpindahan seorang karyawan karena memiliki masalah dengan partner atau atasan (dengan perpindahan ini, tensi tinggi dapat dikurangi sehingga stess menurun).

Sisi Negatif

Dari sisi negatif, rotasi pekerjaan yang berlebihan dapat menimbulkan masalah keamanan. Apakah baik untuk membiarkan seseorang mengetahui seluruh proses dalam satu perusahaan? Saat seorang berpindah dari satu departemen menuju departemen lainnya, dia akan membawa banyak “password” dari departemen lamanya. Ada baiknya karyawan tidak berpindah antar departemen dimana departemen-departemen tersebut saling mengawasi proses bisnis yang lain. Hal ini dapat dicegah jika akses karyawan pada departemen lama langsung ditutup tetapi terkadang menjadi masalah bila beberapa orang memakai satu system user yang sama.

Tahapan Rotasi Pekerjaan

  1. Tanyakan pada karyawan apakah dia menginginkan rotasi pekerjaan tersebut. Yang menyedihkan saya pernah mendengar seorang manajer yang langsung memindahkan karyawan tanpa menanyakan kesediaannya, berakibat stress tinggi pada karyawan yang dipindahkan kemudian tentu saja penurunan performa. Tahap ini sering kali dilupakan oleh atasan, mereka sering memindahkan karyawan karena berpikir rotasi pekerjaan selalu bersifat positif. Umumnya resistensi akan tinggi pada tahap ini bila karyawan mendapati pekerjaan barunya memiliki suasana yang tidak enak. Imbalan tambahan mungkin bisa diberikan bila karyawan bersedia pindah.
  2. Lakukan pengujian masuk pada karyawan seperti pada saat mereka di-recruit. Test psikologi, interview dengan bos dan partner baru adalah wajib sebelum diterima. Ini untuk mencegah ketidaksesuaian pekerjaan dengan kepribadian karyawan. Orang yang suka ber-explorasi dapat menjadi stess bila mendapatkan kerja monoton.
  3. Sediakan training bila diperlukan. Memasukkan karyawan baru tanpa keahlian adalah cara yang tepat untuk membuang orang tersebut keluar dari perusahaan dan merusak performa sebuah kelompok.
  4. Pindahkan karyawan per “kelompok sahabat”. Karyawan baru kemungkinan mendapat stress tinggi bila tempat kerja barunya tidak memiliki teman lama yang dia kenal sebelumnya. Tingkat stress dapat lebih tinggi bila karyawan tersebut masuk dalam sebuah kelompok asing yang memiliki budaya yang jauh berbeda (misal : expatriate). Memindahkan karyawan bersama dengan temannya dapat mengurangi stress ini (seperti yang dilakukan oleh nokia, rotasi pekerjaan mereka adalah per tim bukan per orang).
  5. Awasi performa karyawan. Dokumentasikan kerja karyawan pada tempat baru untuk menjamin karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan barunya.
  6. Setelah beberapa bulan (3 bulan misalkan), tanyakan apakah karyawan tersebut betah. Setelah beberapa lama, tanyakan apakah karyawan tersebut tetap ingin bekerja pada tempat baru atau kembali ke tempat lama.

Hal-hal yang sering disalahartikan dalam rotasi pekerjaan

  1. Rotasi pekerjaan selalu meningkatkan performa. Rotasi pekerjaan tidak selalu meningkatkan performa, rotasi pekerjaan lebih mengarah pada “perencanaan penggantian” atau “pengalaman”. Umumnya sangat bergantung dari karyawan tersebut, apakah mereka menyukai suasana pekerjaan yang baru dan motivasi kerjanya.
  2. Rotasi pekerjaan mengurangi resiko. Tidak selalu benar, rotasi pekerjaan lebih mengarahkan pada berbagi resiko pada orang yang lebih banyak sehingga resiko tidak jatuh pada satu orang saja. (teman saya pernah mengistilahkan hal ini dengan “bagi-bagi damage” ^^)