PROMOSI ( Promotion )

PROMOSI ( Promotion )

  1. Pengertian Promosi

Siagian (2006)[1] menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial.

       Menurut Hasibuan (2007) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar[2]. Dalam nada yang sama, Martoyo (2007) mendefinisikan promosi sebagai perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain  yang mempunyai status dan tanggung jawab lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan jabatan yang lama[3]. Selanjutnya Werther and Davis (2003), menyatakan bahwa promosi  terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi gajinya,  tanggung jawabnya, dan tingkat dalam organisasi. Secara umum hal itu diberikan sebagai penghargaan dari kinerja masa lalunya dan harapan masa depannya. Namun demikian dengan pengurangan karyawan berakibat pada organisasi yang lebih ramping, hanya ada sedikit  orang-orang dipromosikan, mendorong untuk menyatakan bahwa supervisor harus lebih berpikiran terbuka tentang pengejaran jabatan oleh bawahannya[4].

Mondy, et. all., (2005) mengemukakan  bahwa promosi  adalah perpindahan  karyawan ke tingkat yang lebih tinggi  dalam suatu organisasi. Istilah promosi merupakan  kata-kata yang paling menggugah  dalam bidang manajemen sumber daya manusia.  Seseorang yang menerima promosi  biasanya mendapatkan  tambahan reward finansial dan peningkatan kepercayaan diri  karena prestasi dan pencapaian. Kebanyakan karyawan merasa positif tentang promosi. Namun  bagi  tiap orang yang mendapatkan kesempatan dipromosikan ada orang-orang tidak  terpilih. Jika seseorang yang ingin dipromosikan tidak berkeahlian,  atau  calon favorite mereka diabaikan, mereka mungkin menjadi tidak antusias atau bahkan mengundurkan diri. Jika konsensus dari karyawan secara langsung dilibatkan bahwa orang yang salah dipromosikan berakibat pada kemarahan karyawan[5].

  1. Dasar-dasar Promosi

Siagian  (2006)[6] mengemukakan bahwa bagi siapa pun promosi itu diberlakukan, yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada “selera” orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.  Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada pres­tasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian pro­mosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi.
Artinya perlu disadari bahwa mempro­mosikan seseorang bukannya tanpa risiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan. Analisis demikian menjadi lebih penting apabila dikaitkan dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas. Artinya, tidak mustahil bahwa seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi pada pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi karena yang bersangkutan sebenarnya sudah mencapai “puncak kompetensinya”, tidak lagi mampu berprestasi hebat pada posisi yang lebih tinggi.
Dalam hal demikian mempromosikan seseorang akan membawa kerugian, bukan hanya bagi yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi. Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling  berhak  dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling  lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

1)    Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,

2)      Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan
membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan,

3)  Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.

Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif,  juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi para pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.  Agar persyaratan objektivitas terpenuhi dan agar lebih terjamin bahwa promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Dalam hal demikian pun faktor risiko hanya mungkin diperkecil karena memang tidak mungkin dihilangkan sepenuhnya.

       Hasibuan (2007)[7] menjelaskan  bahwa program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempro­mosikan karyawan adalah:

1)   pengalaman (senioritas),

2)   kecakapan (ability), serta

3)   kombinasi pengalaman dan kecakapan.

1)    Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya peng­alaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

2)  Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan   penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan (definisi). Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut: a)Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. b)Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan dibidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan. Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating). c)Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Cara Mengukur Kecakapan (Know-How). Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolok ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hanya mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.

3)    Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi vang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosi­kan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:

a)    Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mem­punyai karyawan yang semakin terampil.

b)   Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

c)   Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

d)    Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karya­wan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

e)    Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelemahannya adalah:

a)     Karyawan yang kurang mampu akan frustrasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.

b)   Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.

Werther and Davis (2003)[8] menjelaskan bahwa  promosi biasanya didasarkan pada merit  dan atau senioritas.

a)    Promosi berdasarkan Merit. Promosi yang didasarkan pada merit  terjadi ketika  seorang karyawan dipromosikan   karena  kinerja yang luar biasa dalam pekerjaannya. Ketika promosi kebanyakan  untuk usaha dan kesuksesan masa lalu dua masalah mungkin dialami. Satu masalah adalah ketika pembuat keputusan  dapat secara objektif membedakan karyawan yang berkinerja kuat dari yang lemah. Ketika promosi didasarkan pada merit digunakan,  keputusan seharusnya merefleksikan kinerja individu, bukan seleksi yang bias. Ini mungkin terjadi ketika karyawan yang berkinerja terbaik adalah suatu anggota dari golongan dilindungi dan pembuat keputusan bias. Pembuat keputusan seharusnya tidak memunculkan  sangkaan pribadi untuk mempengaruhi promosi. Ketika keputusan promosi hasil dari  bias pribadi  organisasi mendapatkan orang yang kurang kompeten dalam posisi lebih penting dan lebih tinggi, dan ini menimbulkan kinerja yang buruk dan kemarahan karyawan lain. Masalah kedua dengan promosi didasarkan merit  adalah prinsip Peter yang menyatakan bahwa hirarki orang-orang cenderung  untuk menimbulkan tingkat ketidakkompetenan mereka. Meskipun tidak secara umum benar prinsip menyarankan bahwa kinerja yang baik dalam pekerjaan  bukan jaminan kinerja yang baik dalam pekerjaan yang lain.   Jika seorang insinyur baru diperkerjakan di Riset Exxon and  Engineering Company secara konsisten dibuat perubahan desain penghematan biaya dalam proses pabrik,  yang akan menjadi suatu contoh kinerja luar biasa. Namun demikan andaikan seorang insinyur dipromosikan menjadi supervisor. Keahlian diperlukan untuk menjadi supervisor yang efektif adalah sangat berbeda dari yang diperlukan untuk menjadi seorang insinyur  dalam jabatan tinggi. Sebagai akibat promosi demikian Exxon mendapatkan supervisor tidak efektif  dan kehilangan insinyur yang hebat.

b)  Promosi berdasarkan senioritas. Dalam beberapa situasi, kebanyakan karyawan senior mendapatkan promosi.  Senior dalam hal ini berarti karyawan yang bekerja sangat lama kepada majikannya. Keuntungan dari pendekatan ini adalah objektif. Semua hal yang harus dikerjakan adalah membandingkan senioritas calon untuk menentukan yang seharusnya dipromosikan. Hal logis dari pendekatan ini bahwa dapat mengeliminasi promosi yang bias dan memerlukan manajemen untuk mengembangkan karyawan-karyawan seniornya karena pada akhirnya mereka akan dipromosikan. Promosi berdasarkan senioritas  biasanya terbatas untuk karyawan jam-jaman. Untuk contoh promosi dari mekanik kelas kedua menjadi mekanik kelas pertama mungkin terjadi secara otomatis melalui senioritas kapan saja ada lowongan untuk mekanik kelas pertama. Organisasi buruh sering mencari tipe promosi ini untuk mencegah diskrminasi majikan kepada anggota serikat. Kebanyakan ahli kepegawaian  menunjukan  kepedulian tentang kompetensi orang yang dipromosikan sendiri-sendiri berdasarkan senioritas karena tidak semua karyawan cakap.

 3. Syarat-syarat Promosi

Menurut Hasibuan (2007)[9] dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahui secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung  perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi  hal-hal berikut:

1)    Kejujuran. Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan   pribadinya.

2)     Disiplin. Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3)   Prestasi Kerja. Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4)  Kerja Sama. Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

5)  Kecakapan. Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

6) Loyalitas. Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut  berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7)   Kepemimpinan. Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality   authority yang tinggi dari para bawahannya

8)  Komunikatif. Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miss komunikasi.

9)    Pendidikan. Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

  1. Prosedur Promosi

Menurut Sastrohadiwiryo (2002)[10] prosedur  promosi yang biasa dianut perusahaan  adalah:

1)     Promosi dari dalam perusahaan. Hampir merupakan suatu tradisi  untuk mencari calon yang akan menduduki  jabatan manajer  pada suatu hirarki perusahaan  diantara jajaran tenaga kerja yang ada  merupakan kebiasaan umum yang tampak hampir  membudaya.

2)    Promosi melalui proses pencalonan. Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna  mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini  tidak sistematis  dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan  untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.

3)   Promosi melalui prosedur seleksi. Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka  promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya  proses seleksi  bagi perusahaan-perusahaan besar  menggunakan berbagai ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapat tanggapan positif  dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibat banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.

  1. Peranan Promosi

Menurut Hasibuan(2007) promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (respon­sibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting) pelamar yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pengadaan (procurement) karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah.
Sebaliknya, jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan bersangkutan. Begitu besarnya peranan promosi karyawan maka sebaiknya manajer per­sonalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada para karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh[11].

Semoga Bermanfaat & Terima kasih

[1] Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 169

[2] Op. Cit. hal. 108

[3] Op. Cit. hal.  67

[4] Op. Cit. hal. 261

[5] Op. Cit.hal. 598

[6] Op. Cit. hal. 170

[7] Op.Cit. hal. 109-111

[8] Op. Cit. hal.  261

[9] Op.Cit. hal. 111

[10]Sastrohadiwiryo, S., 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, hal.  263

[11] Op. Cit. hal. 107

KETENTUAN LEMBUR KARYAWAN

Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur

Banyak diantara pekerja yang masih belum mengetahui secara detail mengenai perhitungan upah lembur. Terkadang pekerja hanya menerima saja upah lembur yang ditetapkan perusahaan atau kadang masih banyak yang tidak mendapat uang lembur. Apa itu uang lembur dan bagaimana perhitungannya?

1. Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya.

2. Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).

Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

3. Adakah Undang – Undang yang mengatur tentang Upah dan waktu kerja lembur?

Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam Undang –Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4), pasal 85 dan lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.

4. Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan.

Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:

a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA
Jam Lembur Rumus Keterangan
Jam Pertama 1,5  X 1/173 x Upah Sebulan Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Jam Ke-2 & 3 2   X 1/173 x Upah Sebulan Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum

Contoh:

Jam kerja Rudi adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Rudi adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang didapat Rudi?

Rudi hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Rudi berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Rudi :

Lembur jam pertama :

2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682

Lembur jam selanjutnya :

2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243

Total uang lembur yang didapat Rudi adalah

Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

 

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT
JAM LEMBUR KETENTUAN UPAH LEMBUR RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at
5 Jam pertama 2 X Upah/jam 5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3 X Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8 4 X Upah/jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan

Contoh :

Dewi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari istirahat Dewi. Akan tetapi perusahaan Dewi memintanya untuk masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Dewi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang patut didapat Dewi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?

Dewi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Dewi berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.

Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :

6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665

5. Apakah perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah lembur pekerjanya?

Ya, tentu saja. Barang siapa melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh sebagaimana diatur dalam pasal 78 ayat 2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang Tenaga Kerja no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan, paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling banyak Rp. 100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-Undang Tenaga Kerja pasal 187 ayat 1

Ketahui informasi lebih banyak mengenai peraturaturan atau hukum tenaga kerja mengenai upah kerja, jam kerja, cuti, hak maternal sesuai dengan Undang – Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan di bagian Hukum Tenaga Kerja di situs Gajimu.com

Sumber :

Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Indonesia. Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur

CUTI KERJA KARYAWAN

CUTI KERJA KARYAWAN

Apa saja jenis – jenis cuti?

  • Cuti Tahunan
  • Cuti Sakit
  • Cuti Bersalin/Cuti Melahirkan
  • Cuti Besar
  • Cuti karena alasan penting

Cuti kerja dalam satu tahun itu berapa hari?

Berdasarkan Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), seorang pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang kurangnya 12 hari kerja.

Bagaimana ketentuannya apabila pekerja ingin mengambil cuti tahunan padahal masa kerjanya masih kurang dari 1 tahun?

Berdasarkan Undang-undang no. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), hanya karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan yang berhak mendapat cuti tahunan 12 hari. Karena itu, perusahaan berwenang untuk menolak permintaan cuti dari karyawan yang belum genap 1 tahun bekerja. Apabila perusahaan bersedia memberikan ijin, maka disebut sebagai “cuti di luar tanggungan” dan perusahaan dapat memotong gaji pekerja tersebut secara pro rata sesuai dengan jumlah ketidak-hadirannya.

Tetapi disebutkan juga dalam Undang-undang tersebut bahwa pelaksanaan dari cuti tahunan ditentukan dari Perjanjian Kerja Bersama; dan/atau Peraturan Perusahaan; dan/atau Perjanjian Kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha. Pada situasi ini, keberadaan dan pelaksanaan cuti bergantung pada negosiasi personal masing-masing karyawan dengan pengusaha.

Apabila seorang karyawan pernah meminta izin tidak masuk kerja atau sakit, apakah itu diperhitungkan ke dalam cuti tahunan?

Peraturan mengenai pelaksanaan cuti baik cuti seharusnya diatur secara jelas oleh perusahaan untuk memberikan kejelasan kepada karyawan mengenai karyawan yang boleh mengambil cuti dengan gaji tetap dibayar. Termasuk mengenai cuti tambahan ketika karyawan tidak bisa datang bekerja karena sakit. Jadi, pada dasarnya ini kembali pada kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan untuk memberlakukan cuti sakit ke dalam cuti tahunan atau tidak.

 

Apa kata Undang-Undang mengenai cuti sakit apabila pekerja mengalami kecelakaan karena menjalankan kewajiban pekerjaan?

Pekerja yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajiban pekerjaannya sehingga ia memerlukan perawatan berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, pekerja yang bersangkutan menerima akan menerima penghasilan penuh.

Apa kata Undang-Undang mengenai cuti bersalin/cuti melahirkan?

Informasi lebih lanjut mengenai cuti hamil, melahirkan dan masa setelah melahirkan dapat Anda baca di Hak Maternal

Apa yang dimaksud dengan cuti karena keperluan penting?

Pekerja berhalangan hadir/melakukan pekerjaannya dikarenakan suatu alasan penting. Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap dibayar penuh. Alasan/keperluan penting tersebut mencakup :

  • Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
  • Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Apa maksud dari “cuti berbayar di mana pekerja berhak atas upah penuh?”. Apakah gaji pokok termasuk tunjangan-tunjangan atau hanya gaji pokok saja?

Pekerja yang sedang mengambil cuti, berhak atas upah penuhnya yaitu gaji pokoknya dan tidak termasuk tunjangan-tunjangan yang diperhitungkan berdasarkan kehadirannya di tempat kerja per hari seperti tunjangan makan dan transportasi.

 

Sumber :

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.

Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 51/MEN/2004 tentang Istirahat Panjang Pada Perusahaan Tertentu.

CONTOH SURAT PERJANJIAN KERJA

PERJANJIAN KERJA

UNTUK WAKTU TERTENTU ( KONTRAK )

No. …….. / SPK-….. / Bulan / Tahun

 

 

Pada hari ini ……….. Tanggal ………….. () bulan ………….. () tahun …………… () telah dibuat dan disepakati perjanjian kerja antara :

Nama : ……………………..
Alamat : ……………………..
Jabatan : ……………………..

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama Nama Perusahaan yang selanjutnya disebut sebagai PIHAK PERTAMA

 

Nama : ……………………..
Tempat/Tgl lahir : ……………………..
Alamat : ……………………..

 

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama diri sendiri, yang selanjutnya disebut sebagai PIHAK KEDUA.

Kedua belah pihak sepakat untuk mengikatkan diri dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu ( Kontrak ) dengan ketentuan-ketentuan sebagai berikut :

 

PASAL 1

PIHAK PERTAMA menerima dan mempekerjakan PIHAK KEDUA sebagai  :

– Status                                         :  ……………………..

– Masa Kontrak                         :  ……………………..

– Jabatan / Unit kerja            :  ……………………..

 

PASAL 2

1. PIHAK KEDUA bersedia menerima dan melaksanakan tugas dan tenggung jawab tersebut serta tugas-tugas lain yang   diberikan PIHAK PERTAMA dengan sebaik-baiknya dan rasa tanggung-jawab

  1. PIHAK KEDUA bersedia tunduk dan melaksanakan seluruh ketentuan yang telah diatur baik dalam Pedoman Peraturan dan Tata Tertib Karyawan maupun ketentuan lain yang menjadi Keputusan Direksi dan Managemen Perusahaan.
  2. PIHAK KEDUA bersedia menyimpan dan menjaga kerahasiaan baik dokumen maupun informasi milik PIHAK PERTAMAdan tidak dibenarkan memberikan dokumen atau informasi yang diketahui baik secara lisan maupun tertulis kepada pihak lain.
  3. Waktu kerja PIHAK KEDUA adalah 7 ( tujuh ) jam sehari atau 40 ( empat puluh ) jam seminggu dan memperoleh hak istirahat mingguan selama 1 ( satu ) hari dalam seminggu.
  4. PIHAK KEDUA bersedia bekerja melebihi waktu yang telah ditetapkan apabila diperlukan oleh PIHAK PERTAMA.
  5. PIHAK KEDUA wajib mengikuti / masuk kerja pada saat pelaksanaan proses pengecoran baik di dalam maupun diluar jam kerja kecuali dengan alasan  yang patut dan mendapat ijin tertulis dari Site Manager Proyek.
  6. PIHAK KEDUA  wajib  menggunakan perlengkapan K3L selama menjalankan tugas pekerjaannya.
  7. PIHAK KEDUA bersedia ditempatkan dimana saja apabila sewaktu-waktu ditugaskan oleh Perusahaan.
  8. PIHAK KEDUA bertanggung jawab penuh terhadap peralatan kerja PIHAK PERTAMA dan wajib menjaganya dengan sebaik mungkin.

PASAL 3

Selama Kontrak berlangsung PIHAK PERTAMA dapat memutuskan hubungan kerja dengan PIHAK KEDUA secara sepihak apabila ternyata :

  1. PIHAK KEDUA melakukan pelanggaran dari ketentuan pasal 2 Surat Perjanjian Kerja ini setelah sebelumnya mendapat tegoran dan peringatan secara patut sesuai dengan prosedur dan ketentuan perusahaan
  2. PIHAK KEDUA tidak dapat menjalankan tugas, target atau sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh PIHAK PERTAMA.
  3. PIHAK KEDUA terlibat baik langsung maupun tidak langsung dalam tindak pencurian dan atau penggelapan harta / aset perusahaan maupun tindak kejahatan yang diancam dengan Hukum Pidana dan atau Hukum Perdata Republik Indonesia.
  4. PIHAK PERTAMA dalam hal ini Perusahaan berada dalam situasi dan kondisi yang tidak memungkinkan lagi untuk mempekerjakan PIHAK KEDUA akibat memburuknya kinerja Perusahaan.
  5. PIHAK KEDUA tidak hadir bekerja selama 5 ( lima ) hari berturut-turut tanpa pemberitahuan dan atau keterangan dengan bukti yang sah.

 

PASAL 4

  1. PIHAK KEDUA  berhak atas upah / gaji dari pekerjaan yang dilakukannya dari PIHAK PERTAMA sebagai berikut :

Gaji Pokok                                     :  Rp.  …………..

Tunjangan Umum                      :  Rp.  …………..

Tunjangan Pengobatan            :  Rp.   ………….

  1. PIHAK KEDUA berhak atas insentif pada setiap bulan sebesar ……….
  2. PIHAK KEDUA berhak atas uang makan sebesar Rp………,- perhari sesuai jumlah kehadiran / presensi

4. PIHAK KEDUA berhak atas insentif sebagai pengganti hari libur sebesar Rp……,- perhari apabila Perusahaan memerlukannya untuk masuk dan bekerja oleh sebab tuntutan schedule kerja di lapangan.

 

PASAL 5

PIHAK PERTAMA wajib membayarkan upah / gaji kepada PIHAK KEDUA sebagaimana tersebut pada pasal 4 ayat 1,2,3 dan 4 yang dilaksanakan per-bulan sesuai dengan ketentuan Nama Perusahaan dengan tidak mengesampingkan kondisi-kondisi tertentu yang mungkin terjadi dimana PIHAK PERTAMA membutuhkan kerjasama dan kesadaran PIHAK KEDUA demi kesinambungan perusahaan .

 

PASAL 6

  1. Surat Perjanjian Kerja ini berlaku sejak tanggal ………. hingga berakhirnya seluruh proses kegiatan dan keikut sertaan Nama Perusahaan dalam  proyek pembangunan di Juanda.
  2. Surat Perjanjian Kerja ini dapat dibatalkan dan atau menjadi tidak berlaku antara lain karena :

                 2.1.   Jangka waktu yang diperjanjikan sebagaimana tersebut dalam ayat 1 telah berakhir.

                 2.2.   Diakhiri oleh kedua belah pihak walaupun jangka waktu belum berakhir.

                2.3.  Dilakukannya pemutusan hubungan kerja oleh PIHAK PERTAMA karena hal-hal sebagaimana   diatur   dalam          Pasal                           3 Surat Perjanjian Kerja ini.

                2.4.   PIHAK KEDUA  meninggal dunia.

     3.  Apabila PIHAK KEDUA berniat untuk mengundurkan diri maka Ia wajib mengajukan surat pengundurandiri kepada     PIHAK              PERTAMA sekurang-kurangnya 1 ( satu ) bulan sebelumnya.

  1. PIHAK PERTAMA tidak berkewajiban untuk memberikan uang pesangon , uang jasa , atau ganti kerugian apapun kepadaPIHAK KEDUA setelah berakhirnya masa kerja untuk waktu tertentu (kontrak).
  2. PIHAK KEDUA wajib mengembalikan seluruh sarana dan prasarana kerja milik PIHAK PERTAMA dalam keadaan baik serta menyelesaikan seluruh tanggung jawab yang diemban PIHAK KEDUA kepada PIHAK PERTAMA pada saat berakhirnya masa kerja waktu tertentu ( kontrak ) dan atau berakhirnya hubungan kerja.

 

PASAL 7

  1. Surat Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu ini dibuat dan ditandatangani oleh kedua belah pihak dengan tanpa ada pengaruh dan atau paksaan dari siapapun serta mengikat kedua belah pihak untuk mentaati dan melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab.
  2. Apabila dikemudian hari Surat Perjanjian Kerja ini ternyata masih terdapat hal-hal yang sekiranya bertentangan dengan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan Republik Indonesia dan atau perkembangan Peraturan Nama Perusahaan, maka akan diadakan peninjauan dan penyesuaian atas persetujuan kedua belah pihak.
  3. Surat Perjanjian ini dibuat dan ditandatangani oleh kedua belah pihak di Surabaya pada tanggal, bulan dan tahun seperti tersebut diatas dalam rangkap 2 ( dua ) yang memiliki kekuatan hukum yang sama dan dipegang oleh masing-masing pihak.

 

PIHAK PERTAMA

PIHAK KEDUA

Nama Perusahaan

(                                    )

(                                         )

 

TUNJANGAN HARI RAYA

Tanya Jawab Seputar Tunjangan Hari Raya (THR)

 

Bulan Ramadhan merupakan berkah bagi para umat Muslim.  Sebentar lagi, hari kemenangan yang ditunggu – tunggu pun tiba. Sudah menjadi tradisi kultural di Indonesia apabila menjelang Hari Raya Idul Fitri, para pekerja mendapat Tunjangan Hari Raya (THR) sehingga pekerja dapat memanjakan keluarga mereka dengan pakaian baru, perlengkapan alat  Sholat, hidangan lezat di Hari Raya atau sekedar melepas penat bersama keluarga.

 

Apa yang dimaksud dengan THR?

Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau biasa disebut THR adalah hak pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

Hari Raya Keagamaan disini adalah Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja bergama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Buddha.

 

Adakah Undang-Undang atau peraturan yang mengatur mengenai THR?

Ada, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

 

Siapa yang wajib membayar THR?

Berdasarkan PER.04/MEN/1994 ,setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah wajib membayar THR, entah itu berbentuk perusahaan, perorangan, yayasan atau perkumpulan.

 

Apakah semua pekerja berhak mendapat THR?

Sesuai dengan yang tertera di PER.04/MEN/1994 pasal 2, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Peraturan ini tidak membedakan status pekerja apakah telah menjadi karyawan tetap, karyawan kontrak atau karyawan paruh waktu.

Berapa besar THR yang harus diberikan kepada pekerja?

Besarnya THR sebagaimana diatur dalam pasal 3 ayat 1 PER.04/MEN/1994 ditetapkan  sebagai berikut:

  1. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
  2. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secra proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .

Apa yang dimaksud dengan upah? Apakah hanya gaji pokok atau take home pay?

Yang dimaksud upah disini adalah gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap sesuai dengan PER.04/MEN/1994 pasal 3 ayat 2.

Bagaimana cara menghitung THR?

Untuk lebih jelas mengenai perhitungan THR, berikut Gaji berikan beberapa contoh kasus :

1. Contoh Kasus I

Aliya telah bekerja sebagai karyawan di PT. B selama 5 tahun, Aliya mendapat upah pokok sebesar Rp. 4.000.000, tunjangan anak Rp. 450.000, tunjangan perumahan Rp. 200.000, tunjangan transportasi dan makan Rp. 1.700.000. Berapa THR yang seharusnya didapa oleh Aliya?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan adalah 1 x Upah/bulan. Upah disini adalah jumlah gaji pokok ditambah tunjangan tetap.

Gaji Pokok                 : Rp. 4.000.000

Tunjangan Tetap      : Rp. 450.000 + Rp. 200.000 ; Rp. 650.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak didapat oleh Aliya adalah sebagai berikut :

1 x (Rp. 4.000.000 + Rp. 650.000) = Rp. 4.650.000

2. Contoh Kasus II

Budi telah bekerja sebagai karyawan kontrak di PT. X selama 7 bulan. Budi mendapat upah pokok sebesar Rp 2.500.000 ditambah, tunjangan jabatan Rp 300.000 dan tunjangan transportasi Rp 500.000 dan tunjangan makan Rp. 500.000. Berapa THR yang bisa didapat Budi?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan adalah

Perhitungan masa kerja/12  x  Upah 1 bulan (gaji pokok + tunjangan tetap)

Gaji Pokok                 : Rp. 2.500.000

Tunjangan Tetap      : Tunjangan Jabatan : Rp. 300.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak Budi dapatkan adalah :

7/12 x (Rp. 2.500.000 + Rp. 300.000) = Rp. 1.633.333

 

Apakah perusahaan boleh membayar THR lebih tinggi dari yang ditetapkan oleh Peraturan Menteri yang berlaku?

Boleh. Apabila perusahaan memiliki peraturan perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau kesepakatan kerja yang memuat ketentuan jumlah THR lebih dari ketentuan PER.04/MEN/1994 tersebut, maka jumlah yang lebih tinggi yang berlaku.

Jadi, terkadang ada perusahaan yang memberikan THR sebesar 2 bulan gaji/ 3 bulan gaji dilihat dari masa kerja karyawan tersebut.   Peraturan Menteri tidak mengatur mengenai hal tersebut, ketentuan itu diatur oleh masing-masing perusahaan lewat memiliki peraturan perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Sebaliknya, apabila ada ketentuan yang mengatur jumlah THR lebih kecil dari ketentuan yang diatur oleh peraturan tersebut, maka yang berlaku adalah ketentuan PER.04/MEN/1994

Perusahaan saya membayar THR berupa barang, apakah itu dibolehkan?

Menurut PER.04/MEN/1994 pasal 5, THR bisa diberikan dalam bentuk selain uang dengan syarat sebagai berikut:

  1. Harus ada kesepakatan antara pekerja dan pengusaha terlebih dahulu,
  2. Nilai yang diberikan dalam bentuk non-tunai maksimal 25% dari seluruh nilai THR yang berhak diterima karyawan, dan
  3. Barang tersebut selain minuman keras, obat-obatan, dan bahan obat, serta
  4. Diberikan bersamaan pembayaran THR.

 

Kapan Perusahaan wajib membayar THR?

THR harus diberikan paling lambat tujuh hari sebelum lebaran (H-7) hari keagamaan pekerja agar memberi keleluasaan bagi pekerja menikmatinya bersama keluarga. Namun apabila ada kesepakatan antara pengusaha dan karyawan untuk menentukan hari lain pembayaran THR, hal itu dibolehkan.

 

Bagaimana apabila Anda dipecat (PHK) sebelum hari Raya? Apakah tetap bisa mendapat THR?

Berdasarkan PER.04/MEN/1994 pasal 6 :

  1. Bagi seorang karyawan tetap (pekerja yang dipekerjakan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan terputus hubungan kerjanya PHK terhitung sejak waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka ia tetap berhak THR. Maksudnya, jika hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka pekerja yang bersangkutan tetap berhak atas THR (secara normatif). Namun sebaliknya,  jika hubungan kerjanya berakhir lebih lama dari 30 hari, maka hak atas THR dimaksud gugur.
  2. Sedangkan bagi karyawan kontrak (pekerja yang dipekerjakan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), walau kontrak hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, tetap tidak berhak THR. Artinya, bagi karyawan kontrak, tidak ada toleransi ketentuan mengenai batasan waktu 30 (tiga puluh) hari dimaksud. Jadi bagi pekerja/buruh melalui PKWT, -hanya- berhak atas THR harus benar-benar masih bekerja dalam hubungan kerja –sekurang-kurangnya- sampai dengan pada “hari H” suatu Hari Raya Keagamaan -sesuai agama yang dianut- pekerja/buruh yang bersangkutan

 

Bagaimana jika pengusaha tidak mau membayar THR?

Pengusaha yang melanggar ketentuan pembayaran THR akan diancam dengan hukuman sesuai dengan ketentuan pasal 17 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja. Hukuman pidana kurungan maupun denda.

 

Apa yang bisa Anda lakukan apabila perusahaan melanggar ketentuan hak THR Anda?

Yang bisa Anda lakukan adalah adukan masalah ini ke Dinas Tenaga Kerja setempat. Selain itu, Anda juga bisa mengajukan gugatan perselisihan hak ke Pengadilan Hubunan Industrial di provinsi tempat Anda bekerja.

Sumber :

Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan

TES KEPRIBADIAN MBTI

Apa Itu Tes Kepribadian MBTI? Sejarah dan Pengertiannya

 

Test MBTI atau Myers Briggs Type Indicator, merupakan sebuah metode pengukuran berbentuk kuesioner yang digunakan untuk membaca kepribadian seseorang, khususnya untuk memahami bagaimana seseorang menilai sesuatu dan membuat keputusan. Metode ini dikembangkan oleh Katharine Cook Briggs dan putrinya Isabel Briggs Myers berdasarkan teori kepribadian yang dikemukakan oleh Carl Gustav Jung dalam bukunya Psychological Types (1921M). Instrument tes yang mulai dikembangkan pada masa Perang Dunia Ke-II ini pertama dipublikasikan pada 1962M, dengan tujuan awal untuk membuat teori kepribadian C.G Jung ini dapat diaplikasikan dalam penggunaan praktis dan lebih mudah dimengerti, sehingga dapat membantu para pekerja untuk menemukan pekerjaan yang paling cocok dengan diri mereka.

Berbagai tes kepribadian memang telah dikenal dan dikembangkan selama beratus-ratus tahun lamanya, meski demikian sampai hari ini belum ada teori maupun alat tes yang benar-benar memiliki keakuratan seratus persen dalam mengidentifikasikan tipe kepribadian manusia, hal ini tentu tidak lepas dari keterbatasan kemampuan manusia untuk mampu memahami cara kerja otak sebagai sebuah ciptaan Sang Kuasa yang ia ciptakan dengan begitu unik, sehingga menjadikan nyaris tidak ada manusia yang benar-benar sama di muka bumi ini (atau mungkin benar-benar tidak ada).

Tes Kepribadian MBTI yang masuk kedalam jenis tes kepribadian Objektif ini meskipun telah menjadi Tes Kepribadian yang boleh dikatakan terpopuler untuk jenisnya, dan telah dikenal sebagai salah satu Tes Kepribadian terakurat namun tetap saja tidak akan mampu terlepas dari ketidaksempurnaan ciptaan manusia. Namun demikian setidaknya jika kita menggunakan prinsip hukum 20/80 (?) dari Vilfredo Pareto, yang berarti “kita dapat menggunakan alat ukur yang hanya mengukur 20% saja namun mampu mewakili sebagian besar (80%) aspek yang diukur”, maka kita dapat memahami tentang hasil test ini bahwa paling tidak dapat memberikan gambaran dari Tipe Kepribadian audiensnya (meskipun bukan cerminan sempurna).

Dimensi MBTI

Metode MBTI sendiri terbagi atas 4 dimensi utama yang bersifat dikotomi atau saling berlawan, yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan, sehingga dengan mengetahuinya kita dapat memaksimalkan potensi kelebihan yang kita miliki, serta memininimalisir potensi kekurangan yang mungkin ada dalam diri kita. Meskipun bersifat dikotomi, kita akan tetap memiliki kedua bagian dari masing-masing dimensi yang terdapat dalam MBTI, dengan salah satunya akan lebih cenderung daripada yang lainnya.

Berikut ini adalah 4 Skala MBTI yang bersifat dikotomi:

  • Extrovert (E) vs. Introvert (I): Orientasi Energi.

Dimensi EI melihat bagaimana seseorang mendapatkan energi mereka, dan bagaimana mereka menyalurkan energi mereka. Apakah mereka mendapatkan energi lebih dominan dari Lingkungan luar, ataukah dari dalam diri mereka sendiri. Extrovert mengambil energi dari lingkungan luar diri mereka (orang lain), mereka menyukai dunia luar, interaksi sosial atau bergaul adalah cara terbaik bagi mereka untuk menemukan energi mereka, mereka akan merasakan hidup saat semakin banyak orang yang berada di sekeliling mereka. Mereka berorientasi pada action, mereka akan lebih memilih untuk bertindak terlebih dahulu, lalu setelahnya barulah merefleksi apa yang mereka lakukan. Pribadi extrovert dominan baik dalam hal berinetraksi dengan orang lain, serta hal-hal yang bersifat operasional.

Sedangkan Introvert, yang hanya memiliki sedikit sekali populasi jika dibanding Extrovert yakni hanya sebesar sekitar 25% dari populasi dunia adalah mereka yang mengumpulkan energi dari dalam diri mereka, mereka akan lebih memilih untuk memikirkan apa yang akan mereka lakukan, barulah melakukan hal tersebut. Mereka cenderung lebih senang menyendiri, dan merenung, tidak begitu suka bergaul dengan banyak orang, dan mereka cenderung menjadi pencetus ide yang baik. Umumnya mereka mampu bekerja sendiri, penuh konsentrasi dan focus.

Sederhananya introvert – extrovert dapat dibedakan dengan cara berikut:

      • Extrovert berorientasi pada tindakan, sementara Introvert berorientasi pada Ide.
      • Ekstrovert mencari “luasnya” pengetahuan dan pengaruh, sementara introvert mencari “kedalaman” pengetahuan dan pengaruh.
      • Extrovert lebih mementingkan seringnya interaksi, sementara introvert lebih mencari “kedalaman” dalam interaksi.
      • Extrovert mengisi kembali, dan mendapatan energi mereka dengan menghabiskan waktu bersama orang lain. Sedangkan introvert mengisi dan mendapatkan energi mereka dengan menyendiri. Dan mereka menggunakan energi mereka dengan cara sebaliknya.
  • Sensing (S) vs. Intuition (N): Cara Mengelola Informasi.

Dimensi Sensing-intuiting (SN) melihat bagaimana individu memahami dan menilai sebuah informasi baru yang mereka terima. Seorang sensing umumnya sangat realistis, memandang imajinasi sebagai hal yang dramatis, dan banyak menghabiskan waktu. Mereka menilai sesuatu berdasarkan fakta yang jelas, realistis, mereka melihat informasi dengan apa adanya. Mereka berpedoman pada pengalaman, dan biasanya hanya menggunakan metode-metode yang telah terbukti. Fokus pada masa kini, sehingga baik dalam perencanaan teknis dan detail yang bersifat aplikatif.

Sementara seorang intuition akan memproses data dengan melihat pola, dan hubungan, biasanya memiliki pemikiran yang abstrak, konseptual, serta melihat berbagai kemungkinan yang mungkin terjadi. Mereka imajinatif, dan memilih cara untuk dan berfokus pada masa depan, yakni pada apa yang mungkin bisa dicapai di masa depan. Seorang intuiting adalah sosok yang inovatif, penuh inspirasi, ide unik. Mereka baik dalam menyusun konsep, ide, dan visi jangka panjang.

  • Thinking (T) vs. Feeling (F): Pengambilan Keputusan.

Dimesi Thinking – Feeling (TF) adalah fungsi yang mengatur bagaimana seseorang dalam mengambil keputusan. Thinking adalah mereka yang selalu menggunakan logika, dan kekuatan analisa dalam mengambil keputusan. Mengambil keputusan dengan rasional berdasarkan informasi yang diperoleh fungsi penerima informasi (SN) mereka. Mereka cenderung konsisten, lugas, dan objektif, sehingga terkesan kaku, dan keras kepala.

Sementara feeling adalah mereka yang melibatkan perasaan, empati serta nilai-nilai yang mereka yakini ketika hendak mengambil keputusan. Mereka berorientasi pada hubungan dan subjektif. Mereka akomodatif tapi sering terkesan memihak. Mereka empatik dan menginginkan harmoni. Bagus dalam menjaga keharmonisan dan memelihara hubungan.

  • Judging (J) vs. Perceiving (P): Orientasi Pada Struktur.

Dimensi keempat dari MBTI ini mendeskripsikan tingkat fleksibilitas seseorang, dan sering disebut sebagai orientasi seseorang pada Dunia Luar. Judging adalah mereka yang memiliki gaya hidup yang terstruktur, dan mereka menentukan bagaimana mereka seharusnya hidup. Sedangkan Perceiving adalah mereka yang lebih fleksibel, dan lebih mudah untuk beradaptasi dengan gaya hidup yang ada disekeliling mereka.

Judging (J)
Akan merasa nyaman ketika hidupnya dipenuhi dengan sebanyak mungkin hal yang terkontrol, dan terencana! Suka dengan hal yang terorganisir, Judging tidak terkait dengan Judging (menghakimi) dalam arti negatif, sehingga seorang dominan Judging bukan berarti adalah sosok yang gemar menghakimi orang lain.

Beberapa pernyataan tentang seorang Judging (J) dominan:

      • Lebih memutuskan daripada mengikuti sebuah keputusan.
      • Sosok yang berorientasi pada Tugas.
      • Sering menyusun daftar tugas yang harus dilakukan.
      • Lebih memilih untuk menyelesaikan pekerjaan terlebih dahulu daripada bersenang-senang.
      • Merencanakan pekerjaan, agar tak terburu-buru ketika telah mendekati deadline.
      • Terkadang ia memilik terlalu banyak fokus tujuan.

Perceiving (P)
Seorang yang memiliki fungsi Perceiving dominan biasanya lebih memilih cara yang fleksibel, dan spontan dalam kehidupan mereka. Ia akan lebih suka untuk beradaptasi/menyesuaikan diri dengan dunia luar daripada mengatur/menentukan bagaimana seharusnya ia hidup.

Pemilik Perceiving dominan bukan berarti selalu memiliki persepsi yang akurat dalam menilai seseorang atau kejadian, perceiving disini yang dimaksud adalah seseorang dengan Perceiving dominan akan “lebih memilih untuk menerima informasi”.

Beberapa pernyataan tentang seorang Perceiving (P) dominan:

    • Bersifat terbuka dalam menanggapi apapun yang terjadi.
    • Biasanya bekerja denngan semangat yang meledak-ledak.
    • Deadline yang kian mendekat akan merangsang untuk bekerja lebih giat
    • Tidak suka dengan terlalu banyak rencana, dan selalu nampak bebas dan santai
    • Lebih menyukai pekerjaan sambil bersenang-senang.

Manfaat dari Tes Kepribadian MBTI

Setelah memahami MBTI, dan berbagai dimensi yang digunakan dalam pengukuran tipe kepribadiannya, tentu kita akan bertanya-tanya bagaimana manfaat MBTI bagi kehidupan, dan dibawah ini adalah beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari Instrumen Tes MBTI ini:

  1. Pengembangan Diri
    Dengan MBTI kita bisa memahami kelebihan (Strength) diri kita sekaligus kelemahan (Weakness) yang ada pada diri sendiri. Kita bisa lebih fokus mengembangkan kelebihan kita sekaligus mencari cara memperbaiki sisi negatif kita.
  2. Memahami Karakter Orang Lain Dengan Lebih Baik.
    MBTI membantu memperbaiki hubungan dan cara pandang kita terhadap orang lain. Kita bisa lebih memahami dan menerima perbedaan. Tidak semua orang berfikir, bersikap dan berperilaku seperti cara kita berperilaku. Jadi terimalah perbedaan yang ada.
  3. Bimbingan Konseling
    MBTI sangat berguna di dunia pendidikan dan pengembangan karier. MBTI bisa digunakan sebagai panduan untuk memilih jurusan kuliah sampai dengan profesi yang cocok dengan kepribadian.

16 Tipe Kepribadian Dalam MBTI

MBTI membagi tipe-tipe kepribadian manusia kedalam 16 tipe kepribadian, dan dibawah ini adalah ke-16 tipe kepribadian tersebut, yang selanjutnya akan dibahas satu persatu pada posting-posting tersendiri nantinya.

  1. ENFJ (The Teacher / The Giver)
  2. ENFP (The Champion / The Inspirer)
  3. ENTJ (The Commander / The Executive)
  4. ENTP (The Visionary / The Innovator)
  5. ISFJ (The Protector / The Nurturer)
  6. ISFP (The Composer / The Artist)
  7. ISTJ (The Inspector / The Duty Fulfiller)
  8. ISTP (The Craftsman / The Mechanic)
  9. ESFJ (The Provider / The Caregiver)
  10. ESFP (The Performer / The Entertainer)
  11. ESTJ (The Supervisor / The Overseer)
  12. ESTP (The Dynamo / The Doer)
  13. INFJ (The Councelor / The Protector)
  14. INFP (The Healer / The Idealist)
  15. INTJ (The Mastermind / The Scientist)
  16. INTP (The Architect / The Thinker)

Persamaan dan Perbedaan TKD, PTP, Adkudag

Persamaan dan Perbedaan TKD, PTP, Adkudag

Dalam dunia pendidikan dan pekerjaan, seringkali dibutuhkan tes bakat untuk mengetahui kemampuan khusus seseorang. Dari sekian banyak tes kemampuan khusus yang ada, TKD (Tes Kemampuan Diferensial), Adkudag (Tes Administrasi, Keuangan dan Dagang) dan PTP (Tes Pemeriksaan Teknik Pasti) masih banyak digunakan.

Persamaan dari TKD, PTP dan Adkudag adalah :

  1. Dapat dilakukan baik secara klasikal maupun individual dan berdasarkan ketersediaan normanya memungkinkan untuk diberikan pada klien remaja hingga dewasa.
  2. Sebelum tes diadministrasikan, tester perlu mempersiapkan alat tes yang akan digunakan baik lembar soal maupun lembar jawab. Persiapkanlah sesuai jumlah testee. Menghitung pada saat membagi lembar jawab dan soal akan memcegah terjadinya kebocoran tes. Setelah testee mendapat lembar jawab dan soal, tester akan meminta testee untuk mengisi identitas diri, lalu menjelaskan cara mengisi tes.
  3. Melakukan skoring diawali dengan  mencocokan jawaban dengan kunci (benar diberi 1, salah diberi skor 0), menghitung total skor mentah, melihat norma sesuai subyek, mengkonversikan skor mentah ke skor baku, menuliskan kriteria skor baku, menuliskan sumber norma, serta memasukkan hasil skor (skor baku dan kriterianya) kedalam psikogram.
  4. Pada saat administrasi tes melakukan observasi. Pada saat tes dilakukan secara klasikal, perlu melihat perilaku menonjol dari testee-testee yang berada dalam satu ruangan dan mendapat perhatian lebih dan perlu dicatat. Hal ini perlu dilakukan karena tidak mungkin observer mengobservasi dan mencatat perilaku seluruh klien apabila ada 50 testee yang mengikuti tes.
  5. Pada saat melakukan administrasi tes yang perlu diperhatikan adalah pengumpulan data, agar jangan sampai ada lembar jawaban dan soal yang terbawa klien, karena hal ini sangat rahasia, sehingga tester harus sangat jeli dan teliti saat menghitung, membagi, dan mengumpulkan lembar soal dan lembar jawab.

Perbedaan dari TKD, PTP dan Adkudag adalah

  1. Masing-masing tes mempunyai tujuan yang berbeda. TKD bertujuan untuk mengetahui bakat akademik klien, PTP bertujuan untuk mengetahui bakat keteknikan klien, Adkudag bertujuan untuk mengetahui bakat dalam biadang administrasi
  2. TKD memiliki 10 subtes, PTP memiliki 9 subtes dan Adkudag memiliki 5 subtes

PENGERTIAN INTELIGENSI

PENGERTIAN INTELIGENSI

Menurut David Wechsler, inteligensi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungannya secara efektif. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa inteligensi adalah suatu kemampuan mental yang melibatkan proses berpikir secara rasional. Oleh karena itu, inteligensi tidak dapat diamati secara langsung, melainkan harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan manifestasi dari proses berpikir rasional itu.

WangmubaMateri PsikologiPsikologi UmumInteligensi merupakan suatu konsep mengenai kemampuan umum individu dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dalam kemampuan yang umum ini, terdapat kemampuan-kemampuan yang amat spesifik. Kemampuan-kemampuan yang spesifik ini memberikan pada individu suatu kondisi yang memungkinkan tercapainya pengetahuan, kecakapan, atau keterampilan tertentu setelah melalui suatu latihan. Inilah yang disebut Bakat atau Aptitude. Karena suatu tes inteligensi tidak dirancang untuk menyingkap kemampuan-kemampuan khusus ini, maka bakat tidak dapat segera diketahui lewat tes inteligensi (sumber: iqeq.web.id).

intelegensi menurut “Claparde dan Stern” adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri secara mental terhadap situasi dan kondisi baru. Berbagai macam tes telah dilakukan oleh para ahli untuk mengetahui tingkat inteligensi seseorang. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat inteligensi seseorang. Oleh karena itu banyak hal atau faktor yang harus kita perhatikan supaya inteligensi yang kita miliki bisa meningkat  (http://fadliyanur.blogspot.com/2008/02/intelegensi.html).

Claparde dan Stern mengatakan bahwa intelegensi adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri secara mental terhadap situasi atau kondisi baru.

K. Buhler mengatakan bahwa inteligensi adalah perbuatan yang disertai dengan pemahaman atau pengertian.

David Wechster (1986). Definisinya mengenai inteligensi mula-mula sebagai kapasitas untuk mengerti ungkapan dan kemauan akal budi untuk mengatasi tantangan-tantangannya. Namun di lain kesempatan ia mengatakan bahwa inteligensi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berfikir secara rasional dan menghadapi lingkungannya secara efektif.

William Stern mengemukakan batasan sebagai berikut: inteligensi ialah kesanggupan untuk menyesuaikan diri kepada kebutuhan baru, dengan menggunakan alat-alat berfikir yang sesuai dengan tujuannya. William Stern berpendapat bahwa inteligensi sebagian besar tergantung dengan dasar dan turunan, pendidikan atau lingkungan tidak begitu berpengaruh kepada inteligensi seseorang.

Dari batasan yang dikemukakan di atas, dapat kita ketahui bahwa:

a. Intelegensi itu ialah faktor total berbagai macam daya jiwa erat bersangkutan di dalamnya (ingatan, fantasi, penasaran, perhatian, minat dan sebagainya juga mempengaruhi inteligensi seseorang).

b. Kita hanya dapat mengetahui inteligensi dari tingkah laku atau perbuatannya yang tampak. Inteligensi hanya dapat kita ketahui dengan cara tidak langsung melalui “kelakuan inteligensinya”.

c. Bagi suatu perbuatan inteligensi bukan hanya kemampuan yang dibawa sejak lahir saja, yang penting faktor-faktor lingkungan dan pendidikan pun memegang peranan.

d. Bahwa manusia itu dalam kehidupannya senantiasa dapat menentukan tujuan-tujuan yang baru, dapat memikirkan dan menggunakan cara-cara untuk mewujudkan dan mencapai tujuan itu.

Ciri-ciri inteligensi yaitu :

1. Inteligensi merupakan suatu kemampuan mental yang melibatkan proses berfikir secara rasional (inteligensi dapat diamati secara langsung).

2. Inteligensi tercermin dari tindakan yang terarah pada penyesuaian diri terhadap lingkungan dan pemecahan masalah yang timbul daripadanya.

Menurut English & English dalam bukunya ” A Comprehensive Dictionary of Psichological and Psychoalitical Terms” , istilah intellect berarti antara lain :

(1) Kekuataan mental dimana manusia dapat berpikir ;

(2) Suatu rumpun nama untuk proses kognitif, terutama untuk aktivitas yang      berkenaan dengan berpikir ( misalnya menghubungkan, menimbang, dan memahami); dan

(3) Kecakapan, terutama kecakapan yang tinggi untuk berpikir; (bandingkan dengan intelligence. Intelligence =intellect).

menurut kamus Websster New Worid Dictionary of the American Language, istilah intellect berarti:
1) Kecakapan untuk berpikir, mengamati atau mengerti; kecakapan untuk mengamati hubungan-hubungan, dan sebagainya. Dengan demikian kecakapan berbeda dari kemauan dan perasaan,
2) Kecakapan mental yang besar, sangat intellegence, dan
3) Pikiran atau inteligensi.
Jadi istilah inteligensi menurut para ahli diantaranya:

Menurut Wechsler (1958) merumuskaan intelligensi sebagai “keseluruhan kemampuan individu untuk berpikir dan bertindak secara terarah serta kemampuan mengolah dan menguasai lingkungan secara efektif. Inteligensi bukanlah suatu yang bersifat kebendaan, melainkan suatu fiksi ilmiah untuk mendiskripsikan perilaku individu yang berkaitan dengan kemampuan intelektual. Dalam mengartikan inteligensi (kecerdasan) ini, para ahli mempunyai pengertian yang beragam.
Deskripsi perkembangan fungsi-fungsi kognitif secara kuantitatif dapat dikembangkan berdasarkan hasil laporan berbagai studi pengukuran dengan menggunakan tes inteligensi sebagai alat ukurnya, yang dilakukan secara longitudinal terhadap sekelompok subjek dari dan sampai ketingkatan usia tertentu secara test-retest yang alat ukurnya disusun secara sekuensial (Standfort revision benet test).
Dengan menggunakan hasil pengukuran test inteligensi yang mencakup general (Infomation and Verbal Analogies, Jones and Conrad (Loree, 1970 : 78) telah mengembangkan sebuah kurva perkembangan Inteligensi, yang dapat di tafsirkan antara lain sebagai berikut :
1). Laju perkembangan Inteligensi pada masa remaja-remaja berlangsung sangat pesat,
2). Terdapat variasi dalam saatnya dan laju kecepatan deklinasi menurut jenis-jenis kecakapan khusus tertentu (Juntika N, 137-138).
Ditinjau dari perkembangan kognitif menurut piaget, masa remaja sudah mencapai tahap operasi formal (operasi = kegiatan-kegiatan mental tentang berbagai gagasan). Remaja, secara mental telah dapat berfikir logis tentang berbagai gagasan yang abstrak dengan kata lain, berfikir operasi formal lebih bersifat hipotesis dan abstrak, serta sistematis dan ilmiah dalam memecahkan masalah dari pada berfikir kongkrit.
Sementara proses pertumbuhan otak mencapai kesempurnaannya dari mulai usia 12 – 20 tahun. Pada usia 16 tahun berat otak sudah menyamai orang dewasa. Sistem syaraf yang memproses informasi berkembang secara cepat pada usia ini. Pada masa remaja terjadi reorganisasi lingkaran syarat, lobe frontal, yang berfungsi sebagai kegiatan kognitif tingkat tinggi, yaitu merumuskan perencanaan strategis, atau mengambil keputusan. Lobe frontal ini terus berkembang terus sampai usia 20 tahun atau lebih. Perkembangan lobe frontal ini sangat berpengaruh terhadap kemampuan intelektual remaja, seperti pada usia 12 tahun walaupun secara intelektual remaja itu termasuk anak berbakat atau pintar. Namun belum bijaksana, maksudnya remaja tersebut mampu memecahkan masalah secara benar, tetapi tidak seterampil remaja yang lebih tua usianya. Yang menunjukkan wawasan atau perspektif yang luas terhadap masalah tersebut (Sigelman & Shaffer, 1995)
Pada periode kongkrit, anak mungkin mengartikan sistem keadilan dikaitkan dengan polisi atau hakim, sedangkan remaja mengartikannya sesuatu yang abstrak, yaitu sebagai suatu aspek kepedulian pemerintah terhadap hak-hak warga masyarakat yang mempunyai interes remaja.
Adapun pembahasan mengenai inteligensi itu secara teknis pada pokoknya dapat dibedakan menjadi dua golongan yaitu :
1). Pembahasan mengenai sifat hakekat inteligensi, dan
2). Pembahasan mengenai penyelidikan inteligensi itu
Hal yang sama lebih bersifat teoritis-konsepsional, sedang hal yang kedua lebih bersifat teknis metodologisnya. Dalam pada itu harus diingat bahwa penggolongan seperti yang dikemukakan itu hanyalah bersifat teknis bukan prinsip. Sebab kedua hal itu pada hakekatnya tidak dapat di pisah-pisahkan dengan tajam.
Inti persoalan dari pada sifat hakikat inteligensi itu dirumuskan dengan pertanyaan : Apakah inteligensi itu ? Pertanyaan ini justru dalam bentuknya yang demikian itu, menjadi obyek diskusi yang hangat bagi banyak ahli-ahli psikologi, terutama disekitar tahun-tahun 1900-1925. Persoalannya sendiri sudah tua sekali, lebih dari pada itu psikologi itu sendiri, karena hal tersebut telah di bahas oleh ahli-ahli filsafat dan kemudian ahli-ahli biologi sebelum psikologi sebagai ilmu pengetahuan yang berdiri sendiri ahli. (J.S.Suriasumantri, 2004 : 122).
Menurut konsepsi inteligensi ini adalah persatuan (kumpulan yang di persatukan) dari pada daya-daya jiwa yang khusus. Karena itu pengukuran mengenai inteligensi juga dapat di tempuh dengan cara mengukur daya-daya jiwa khusus itu, misalnya daya mengamati, daya mereproduksi, daya berfikir dan sebagainya. (J.S.S : 2004 : 125).
Konsep-konsep yang timbul dari keyakinan, bahwa apa yang di selidiki (di test) dengan test inteligensi itu adalah inteligensi umum. Jadi inteligensi di beri defenisi sebagai taraf umum yang mewakili daya-daya khusus.

TALENT MANAGEMENT

Empat Langkah Menyusun Talent Management

Talent Management atau disebut Manajemen Talenta merupakan upaya untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik dan kompeten sehingga betah dan mampu memberikan kontribusi tertingginya dengan tujuan supaya sasaran perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.

Empat langkah-langkah talent management, yaitu;

  1. Menyusun kompetensi inti organisasi dan alat asesmennya
  2. Menyusun program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan kompetensi inti organisasi
  3. Menilai kompetensi inti dan “Perkiraan Potensi” setiap karyawan
  4. Mempersiapkan rencana tindak lanjut

Di sebuah perusahaan menerapkan talent management yang dimulai dari tahap awal hingga akhir. Hal yang paling dasar adalah terkait dengan merumuskan dan menyusun kompetensi inti perusahaan. Dalam menyusun kompetensi inti perusahaan dimulai dari review visi, misi, filosofi dan tujuan perusahaan. Dari sini tugas utama adalah membreak down dan menganalisa tuntutan-tuntutan perusahaan dalam menghadapi tantangan-tantangan bisnis ke depan.

Tahapan pertama adalah mengumpulkan dokumen strategi perusahaan. Di dalam dokumen tersebut biasanya kita memperoleh perihal visi, misi, tujuan perusahaan, sasaran perusahaan, nilai-nilai budaya/organisasi yang disusun oleh manajemen dan dijadikan acuan manajemen perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya. Dalam tahapan ini,  kita pahami dan pelajari terlebih dahulu secara mendalam, dan mengadakan workshop terhadap senior manajemen untuk memberikan pemahaman perihal rencana strategi perusahaan tersebut dan menggabungkan semua tahapan di atas mulai dari strategi perusahaan, tuntutan organisasi, perilaku SDM yang perlu dibentuk sampai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Penyusunan ini tentu tidak hanya melalui wawancara saja tapi juga dengan workshop dan analisa mendalam yang kita lakukan. Dari hasil analisa ini kita bisa lengkapi matriks yang bisa dijadikantools dalam penentuan core competency.

Hasil analisa sederhana diatas kemudian diperoleh ranking kompetensi inti. Terdapat 7 kompetensi inti, namun hanya 5 kompetensi inti maksimum dalam sebuah perusahaan supaya bisa fokus memenuhi tuntutan perusahaan yang sudah dicantumkan dalam visi, misi dan filosofi bisnis perusahaan.

Misalnya, Lima besar kompetensi inti perusahaan setelah dilakukan metode perbandingan berpasangan, sebagai berikut:

    1. Pro-fessionalism (PRO)
    2. S-afety Oriented (SAF)
    3. A-chievement (ACH)
    4. F-air Integrity (INT)
    5. E-xcellent Service (EXC)

Kompetensi inti ini kemudian dibuatkan standar kompetensinya melalui kamus kompetensi yang berisi definisi kompetensi, uraian kompetensi dan level proficiensi mulai dari tingkat terbawah hingga tingkat teratas. Setelah standar kompetensi dirumuskan dan disepakati langkah selanjutnya adalah menilai kompetensi masing-masing jabatan yang ada diperusahaan. Penilaian ini menggunakan asesmen dari pihak ketiga/vendor yang ahli tentang asesmen kompetensi biasanya metode yang mereka pakai adalah dengan pemberian tugas, role play, workshop, interview mendalam dan lain-lain.

Setelah diperoleh hasil asesmen maka kompetensi suatu jabatan tersebut di bandingkan dengan standar baku yang sudah dibuat. Dari sini muncul yang namanya Gap Kompetensi dimana standar kompetensi yang diharapkan tidak sesuai dengan hasil asesmen sehingga diperlukan suatu upgrade kepada jabatan tersebut dengan cara memberikan pelatihan atau pengembangan sesuai gap kompetensi yang ada.

Dari hasil asesmen juga akan terlihat potensi masing-masing karyawan. Nah, antara kompetensi dengan potensi ini kemudian dibuatkan matrik sehingga akan diketahui mana karyawan yang masuk kategori super keeper/superior, keeper/potensial, solid citizen/standar dan misfit/deadwood.

Dibeberapa perusahaan untuk membuat matrik talent (ada yang mengistilahkan human asset value) memperbandingkan dua hal menyangkut dengan individual performance. Ada yang menggunakan Kompetensi vs. Potensi. Ada pula yang menggunakan Kompetensi vs. Kinerja. Hal ini tergantung dengan strategi bisnis perusahaan dan visinya dalam memproyeksikan perusahaan ke depan.

Namun, secara pribadi, saya lebih cenderung memakai Kompetensi vs. Kinerja karena dua hal ini mengevaluasi pribadi karyawan dari dua sisi yang berbeda. Kompetensi mengevaluasi performa karyawan dari sisi behavior dan attitude (soft competency). Sedangkan, Kinerja mengevaluasi performa karyawan dari sisi output dan target dalam tugasnya (hard competency) disini biasanya diambil dari hasil realisasi Key Performance Individual (KPI).

Dengan matriks talent; kompetensi vs. kinerja, maka akan dapat diketahui hasil masing-masing karyawan apakah masuk dalam kategori super keeper, keeper, solid citizen dan misfit. Hal ini akan membantu dalam mencapture pelatihan dan pengembangan seperti apa yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan. Nah, pada konteks ini maka pelatihan dan pengembangan karyawan berjalan selaras dengan visi, misi dan tujuan perusahaan/organisasi. Begitu pula career path karyawan akan mudah diidentifikasi dan didesain model yang terbaik buat perusahaan.

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

Banyak orang mengartikan quality assurance dan quality control merupakan sebuah proses yang sama. Padahal terdapat perbedaan antara quality assurance dan quality control. Meskipun sama-sama bersumber dari kata “quality” yang berarti “kualitas”, namun tujuan dari kedua aktivitas ini berbeda. Menurut asumsi saya, awalnya quality assurance is part of quality control yang berarti quality assurance merupakan bagian dari quality control. Namun asumsi saya salah, ternyata terbalik bahwa quality control is a part of quality assurance. Dari beberapa sumber yang saya dapatkan, perbedaan quality assurance dan quality control dapat ditinjau dari beberapa aspek seperti definisi, tujuan, fokus, bagaimana, apa dan aspek lainnya yang dapat saya rangkum pada penjelasan perbedaan quality assurance dan quality control sebagai berikut.

Perbedaan Quality Assurance dan Quality Control

perbedaan-quality-assurance-dan-quality-control

Definisi

Quality Assurance (QA) adalah kumpulan aktivitas yang bertujuan untuk memastikan proses pengembangan suatu produk berjalan dengan baik, baik itu sebuah produk perangkat lunak maupun produk lainnya. Sedangkan Quality Control (QC) adalah kumpulan aktivitas yang bertujuan untuk memastikan kualitas produk yang dihasilkan atau dengan kata lain berfokus pada hasil produksi apakah sesuai dengan requirement atau spesifikasi awal yang ditetapkan. Dari kedua definisi tersebut dapat kita artikan bahwa QA memastikan proses pengembangan produk berjalan dengan baik sedangkan QC memastikan hasil produksi sesuai dengan spesifikasi awal produk.

Fokus

QA berfokus pada upaya pencegahan terjadinya kesalahan pada proses pengembangan produk sedangkan QC berfokus pada identifikasi atau koreksi hasil produksi.

Tujuan

QA bertujuan untuk meningkatkan proses pengembangan dan testing agar tidak terjadi kesalahan selama produk dikembangkan, sedangkan QC bertujuan untuk mengidentifikasi kesalahan setelah produk dikembangkan sebelum produk di release ke luar organisasi atau perusahaan.

Bagi anda yang masih mengartikan bahwa Quality Assurance dan Quality Control merupakan sebuah proses yang sama, sebaiknya dapat lebih memahami pengertian, fokus dan tujuan dari QA dan QC itu sendiri.