Software Tes DAT

Software Tes DAT

Jual Koreksi Tes Psikologi. Tes DAT (Differential Aptitude Test) adalah tes psikologi yang dikhususkan untuk mengukur bakat secara spesifik. DAT disusun oleh George George K. Bennet & Harold G. Wesman. Pada awalnya dibuat untuk mendapatkan prosedur ilmiah dalam menilai murid-murid baik sekolah laki-laki dan perempuan, secara terintegrasi dan terstandar. Tetapi juga secara luas dipakai dalam dunia perusahaan. Anda yang bekerja di sebuah perusahaan besar tentunya sangat membutuhkan kecepatan, ketepatan dan keakuratan data dalam tes psikologi. Software psikotes ini sangat membantu anda.
Tes DAT terdiri atas 7 tes, yaitu:
  1. Verbal reasoning test
  2. Numerical ability test
  3. Abstract rationing test
  4. Space relation test
  5. Mechanical rationing test
  6. Clerical speed and Accuracy test
  7. Language usage-part 1: spelling, part 2: sentences.
Namun di website kami masih menyediakan beberapa software saja diantaranya:
  1. Software skoring tes pemahaman (A1)
  2.  Software skoring tes penalaran (A3)
  3. Software skoring tes berhitung (A5)
  4. Software skoring tes pengertian mekanik (C4)
Dengan memiliki paket software DAT, Anda akan sangat terbantu dengan pekerjaan yang biasa anda lakukan secara manual dengan cara mengoreksi dan mengkonversi hasil ke dalam norma, namun sekarang anda hanya butuh meng-input jawaban testee dan hasil skoring akan keluar secara otomatis.

Software Tes WPT

WPT

Tes WPT (The Wonderlic Personnel Test) adalah alat uji atas kemampuan kognitif umum yang telah digunakan secara meluas di seluruh dunia sejak 1937. Kemampuan kognitif sering diartikan sebagai intelegensi umum dan digunakan untuk mengukur kemampuan individu dalam belajar, memahami instruksi, serta memecahkan masalah. Instrumen tes WPT terdiri 50 item pertanyaan yang harus diselesaikan dalam waktu 12 menit dan dirancang untuk mengukur kemampuan mental umum pada proses seleksi karyawan. Item tersebut terdiri dari pengetahuan umum, persamaan dan perbedaan dalam materi verbal dan nonverbal, kosa kata, visual-spasial tugas, penalaran, abstraksi, dan perhitungan matematika. Tes ini juga digunakan untuk menilai kemampuan calon karyawan untuk belajar dan pemecahan masalah dalam berbagai jenis pekerjaan. Pertanyaan WPT mencakup perbandingan kata, kalimat yang dikacaukan urutannya, paralelisasi kalimat, mengikuti petunjuk, perbandingan angka, deret angka, analisis gambar geometri, dan soal-soal cerita yang membutuhkan kemampuan logika atau matematika untuk menyelesaikannya. Scoring dihitung sebagai jumlah jawaban yang benar diberikan dalam waktu yang ditentukan. Skor 20 menunjukkan kecerdasan rata-rata. Pelamar dengan skoring yang lebih tinggi akan belajar lebih cepat, menguasai materi yang lebih kompleks, dan membuat keputusan yang lebih baik dengan informasi yang terbatas. Pelamar dengan skoring yang lebih rendah akan membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan tugas, instruksi spesifik dan konstan, dan rutinitas pekerjaan standar.Tes ini dirancang untuk memberikan gambaran kepada pimpinan dan konselor karir dengan pemahaman yang lebih besar berupa kemampuan kognitif dari orang-orang yang mereka wawancara, latih, awasi, atau nasihati. Internal konsistensi reliabilitas dari berbagai WPT 0,88-0,94 sedangkan alternatif-bentuk keandalan memperkirakan berkisar 0,73-0,95 (Wonderlic, 1992). Test-retest reliabilitas berkisar 0,82-0,94 (Dodrill, 1983; Wonderlic, 1992). Dengan memiliki paket software WPT, Anda akan sangat terbantu dengan pekerjaan skoring yang biasa anda lakukan secara manual, namun sekarang anda hanya butuh meng-input jawaban testee dan hasil skoring akan keluar secara otomatis. Berapa investasi yang Anda butuhkan untuk paket software koreksi WPT (Wonderlic Personnel Test) tersebut? Jika Anda berminat memiliki software koreksi tes WPT ini silahkan pesan sekarang juga. software WPT (1)

software WPT (1)

Software DISC

DISC

Tes DISC sebuah alat untuk memahami tipe-tipe perilaku dan gaya kepribadian. Untuk memudahkan anda dalam menghitung hasil tes psikologi, kami hadir memberi kemudahan bagi Anda dalam mengerjakan tes psikotes. Dengan sistem dan konsep yang mudah dan simple, software psikotes ini mampu menghitung dengan titik akurat. Lebih jelas baca software tes DISC.

A. Koreksi tes DISC
  1. Buka software tes DISC
  2. Isikan data diri testee di kolom yang tersedia

DISC 1

  1. Baca petunjuk pengerjaan soal (input data):

DISC 2 - Copy

  1. Kerjakan soal sesuai dengan petunjuk yang sudah ada dengan memberikan tanda silang (x)

DISC 3 - Copy

  1. Lihat hasil input (raw score)

DISC 4 - Copy

  1. Tekan tombol HASIL dan silahkan lihat hasil analisis sudah muncul secara otomatis.

DISC 5

DISC 6

DISC 7

DISC 8

 

Software Tes MMPI

Tes MMPI

Tes MMPI adalah tes psikologi yang digunakan untuk proses diagnosa gangguan jiwa oleh psikiater seperti gangguan anti sosial, gangguan seksual, gangguan depresi, kehohongan, dan sebagainya, walaupun sebenarnya bisa dilakukan untuk test orang “normal”, dengan tujuan menyaring sekelompok orang yang memiliki standar kepribadian tertentu yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan atau hanya untuk diagnosis pribadi saja, yang berdasarkan hasil cek dapat dilakukan treatment kepribadian yang tepat dan dini. Kemungkinan besar karena alat ini dianggap hanya untuk mengukur gangguan jiwa dan jumlah item yang dirasa cukup banyak sehingga para psikolog cenderung mengabaikan. Padahal selain penggunaan secara klinis, alat ini dari dulu sudah diakui untuk mengukur fit and proper test oleh psikiater terhadap klien yang akan menduduki jabatan termasuk calon presiden RI yang dilakukan oleh psikiater dari RSPAD, bisa juga dilakukan untuk assesment kepribadian, untuk mutasi dan promosi, untuk memeilih partner kerja/bisnis atau untuk tujuan dan kebutuhan pribadi lainnya. Jadi alat ini tidak selamanya digunakan untuk mendiagnosa gangguan klinis saja namun dapat melihat gambaran untuk kepribadian terutama dinamika psikologis yang terkait dengan aspek kesehatan jiwa secara umum. Tes ini berupa ratusan pernyataan dengan alternative pilihan jawaban berupa setuju (+) dan tidak setuju (-). Jadi saat melakukan tes, badan harus sehat, fit, karena dibutuhkan ketahanan dan konsentrasi yang tinggi dalam menjawab setiap pernyataan. Tips dan kunci dari menjawab MMPI ini harus JUJUR.

Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) diterbitkan pada tahun 1940. Perancang MMPI adalah R. Starke Hathaway , PhD, dan JC McKinley , MD. MMPI merupakan hak cipta dari University of Minnesota. MMPI dikembangkan pada tahun 1930 di Universitas Minnesota sebagai tes kepribadian yang komprehensif dan serius yang dapat digunakan untuk mendeteksi masalah kejiwaan.

Banyaknya jumlah item pada MMPI menjadi salah satu kekurangan alat tes ini, termasuk salah satunya dalam prosedur skoring dan interpretasi yang dilakukan oleh tester. Namun sekarang hal ini bukan menjadi sebuah hambatan lagi bagi Anda jika memiliki Program Psikotes MMPI ini.

Program Psikotes MMPI ini akan memudahkan prosedur Anda dalam melakukan administrasi maupun skoring hasil jawaban testee. Testee bisa langsung membaca dan mengisi jawabannya melalui komputer ataupun Anda membacakan soal kepada testee dan Anda menginputkan jawaban testee di Program Psikotes MMPI.

Maka setelah testee menjawab semua soal MMPI yang diberikan, Anda tidak perlu lagi ribet dengan persoalan skoring MMPI karena hasil jawaban / laporan hasil MMPI testee akan keluar secara otomatis.

Software Tes Kuder

Software Tes Kuder

Jual Software Psikotes. Tes Kuder Preference Record-Vocational (KPR-V) disusun oleh G. Frederich Kuder, dimana perkembangan dari tes ini dimulai dari tahun 1934-1935 di bidang pendidikan. Pendekatannya pada pengukuran minat dibedakan dalam dua hal, yaitu pertama kuder menggunakan butir-butir soal tiga serangkai pilihan terbatas, dengan responden mengindikasikan yang mana dari tiga kegiatan itu yang paling disukai dan mana yang paling kurang disukai. Kedua, skor-skor diperoleh tidak untuk pekerjaan tertentu, melainkan untuk 10 bidang minat yang luas, yaitu di luar ruangan, mekanis, pekerjaan ilmiah, persuasif, artistik, sastra, musik, kerja sosial dan administrasi.

Kuder General Interest Survey (KGIS) dikembangkan kemudian sebagai revisi dan perluasan ke bawah dari Kuder Preference Record-Vocational. Tahun 1939 muncul bentuk form A terdiri dari 7 minat. Tiga tahun berikutnya 1942 muncul revisi bentuk form B terdiri dari 9 minat. Kemudian tahun 1948 direvisi kembali muncul bentuk form C terdiri dari 10 minat. Tes ini mengukur derajat variasi seseorang terhadap pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dalam suatu jabatan tertentu.
ADMINISTASI
1. Waktu
a) 40-60 menit (normal)
b) 2 jam (subjek kesulitan istilah-istilah tes minat ini)
2. Material Tes
a) Buku Persoalan Kuder
b) Lembar Jawaban Kuder
c) Kunci Kuder Nomor 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, dan Kunci V (11 kunci)
d) Norma Standart Kuder
e) Alat Tulis
3. Pelaksanaan Tes
Tes ini dapat dilaksanakan secara individual maupun klasikal.
4. Langkah-langkah Pelaksanaan
Subjek diminta untuk memilih satu pekerjaan yang paling disukai dan yang paling tidak disukai dari tiap golongan pekerjaan yang terdiri dari 3 pekerjaan dengan cara memberikan tanda ”x” pada lingkaran yang berada di sebelah kiri untuk pekerjaan yang disukai dan memilih satu pekerjaan yang paling tidak disukai dengan memberikan tanda “x” pada lingkaran di sebelah kanan.
Contoh :
P. Mengunjungi Pameran O P O
Q. Membaca Buku O Q O
R. Mengunjungi Museum O R O
Catatan : Subjek dapat membaca instruksi lebih detail pada halaman depan buku persoalan.
Bila terjadi kesalahan dan ingin membetulkan jawabannya, maka lingkarilah jawaban yang salah dan beri tanda “x” pada jawaban yang benar. Juga perlu ditegaskan pada sujek bahwa waktu yang dipergunakan sangat terbatas maka bekerjalah secepat-cepatnya, silahkan mulia apabila ada aba-aba mulai dan berhenti jika ada aba-aba berhenti.
KEGUNAAN
1. Membantu suatu perusahaan dalam penerimaan karyawan baru
2. Membantu secara sistematik dalam seleksi pekerjaan
3. Mengukur minat berdasarkan sikap dan ide-ide terhadap suatu pekerjaan
SKORING
a) Mencocokkan jawaban subjek dengan kunci 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, V.
b) Memasukkan skor mentah ke kolom sebelah kiri di lembar jawaban.
c) Melihat tabel norma standart dan memasukkan hasilnya (skor standart) ke kolom sebelah kanan (percentile) di lembar jawaban.
INTERPRETASI
a) OutDoor
Pekerjaan dimana aktivitasnya dilakukan di luar atau pekerjaan yang tidak berhubungan dengan hal-hal yang sifatnya rutin.
Contoh : Petani
b) Mekanik
Pekejaan yang berhubungan atau menggunakan mesin alat-alat dan daya mekanik.
Contoh : Tukang Bubut
c) Komputational
Pekejaan yang berhubungan dengan angka-angka.
Contoh : Akuntan
d) Scientific
Pekerjaan yang dapat disebutkan sebagai keaktifan dalam hal analisa dan penyelidikan, kimia, eksperimen dan ilmu pengetahuan pada umumnya.
Contoh : Ahli Biologi
e) Persuasif
Pekerjaan yang berhubungan dengan manusia, diskusi membujuk, bergaul dengan orang lain. Pada dasarnya adalah pekerjaan yang membutuhkan kontak dengan orang lain.
Contoh : Penyiar Radio
f) Artistik
Pekerjaan yang berhubungan dengan hal-hal yang bersifat seni dan menciptakan sesuatu.
Contoh : Perancang Pakaian
g) Literary
Pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan membaca mengarang.
Contoh : Penulis Sandiwara Radio
h) Musical
Minat memainkan alat musik atau untuk mendengarkan orang lain menyanyi atau bermain musik, atau membaca sesuatu yang berhubungan dengan musik, penghargaan terhadap musik.
Contoh : Pemain Piano (Pianist).
i) Social Service
Minat terhadap kesejahteraan penduduk, dengan keinginan untuk menolong atau membimbing / menasehati tentang problem dan kesulitan mereka.
Contoh : Psikolog Pendidikan
j) Clericial
Minat terhadap tugas-tugas rutin yang menuntut ketepatan dan ketelitian.
Contoh : Penyusun Arsip
NORMA
a) 0-24 % : Minat rendah, subjek kurang menyukai kegiatan pada bidang tersebut.
b) 25-74 % : Cukup menyukai atau tidak terlalu suka, daerah minat rata-rata (subjek cukup menyukai kegiatan pada bidang tersebut).

c) 75-100 % : Daerah minat yang tinggi, subjek paling menyukai kegiatan pada bidang tersebut.

Rumitnya skoring secara manual dan lamanya waktu yang dibutuhkan untuk skoring bukan lagi hambatan bagi Anda jika Anda memiliki Software Tes Kuder. Dengan Software Tes Kuder testee juga bisa langsung mengerjakan tes di depan komputer dan psikolog bisa langsung melihat hasil skoring yang keluar secara otomatis.
Pelajari selengkapnya:
1.      Pilih jenis kelamin sesuai testee
2.      Kerjakan tes dengan memberikan satu tanda silang (x) dibawah kolom (+) untuk kegiatan yang paling disukai dan satu tanda silang (x) dibawah kolom (-) untuk kegiatan yang paling tidak disukai.
 kuder 1
3.      Lihat hasil scoring yang akan muncul otomatis jika semua soal telah diselesaikan.
 kuder 2

TES PAULI

TES PAULI

Tes pauli sebenarnya adalah perbaikan dan penyempurnaan dari tes Krapelin yang disusun oleh Emil Kraepelin. Emil Kraepelin seorang psikiater akhir abad 19 menciptakan alat tes kraepelin yang digunakan sebagai alat bantu untuk mendiagnosa gangguan otak yaitu alzheimer dan dementia. Tes ini sangat sederhana, siapapun yang bisa menghitung dapat mengikuti tes ini. Pada periode tidak lama selanjutnya pada tahun 1938 Prof. Dr. Richard Pauli bersama Dr. Wilhelm Arnold serta Prof. Dr. Vanmethod memperbaharui tes Kraeplin tadi sehingga dapat meningkatkan suatu “check method” yang sangat menguntungkan dan dapat dipercaya. Metode ini disempurnakan sedemikian rupa oleh Prof. Dr. Pauli sehingga memungkinkan untuk mendapatkan data tentang kepribadian. Richard Pauli membuat tes Kraeplin tersebut sebagai tes yang distandarisasikan, dan setelah Pauli meninggal pada tahun 1951, tes yang di standarisasikan tersebut dinamakan tes Pauli.

Tes Pauli diciptakan dengan Mengacu pada teori konvergensi dari William Stern bahwa Kepribadian sesungguhnya terbentuk dari bakat dan lingkungan. Tes bisa diciptakan juga sebagai simulasi karena tes merupakan simulasi dari lingkungan. Meskipun tes Pauli banyak mengukur sikap kerja namun tes Pauli tetap digolongkan tes kepribadian karena unsur yang paling kuat dalam tes Pauli adalah kemauan. Mau merupakan unsur dari watak/ karakter/ kepribadian seseorang. Dan masalah kepribadian tidak lain adalah merupakan masalah dinamika motif. Prinsip utama dari tes Pauli adalah tiap manusia itu mampu belajar dan berlatih. Dalam tes Pauli yang dilihat adalah hasil karyanya yaitu : Performance = ability x motivation.

Tujuan Tes Pauli

Tes Pauli bertujuan untuk melihat hasil kerja yang dipengaruhi oleh: daya tahan, ketekunan, dan ketelitian.  Hasil kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.

–        Motivasi merupakan hasil dari niat dan kemauan.

–  Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan kemampuan untuk membedakan hal yang penting.

Dalam konteks tes Pauli, kepribadian memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

  1. Mampu belajar/ dilatih
  2. Bisa terangsang/ tergerakkan/ tertarik
  3. Bisa capai/ jenuh

Seseorang bisa mencapai/ menghasilkan sesuatu dengan melakukan kegiatan-kegiatan/ bekerja. Dalam suatu kerja selain dibutuhkan kemauan juga harus didukung oleh faktor stabilitas emosi dan ketahanan dalam bekerja.

  • Unsur sasaran kerja/ tujuan → hasil kerja. Dilihat dari kualitas dan kuantitas
  • Unsur jalan yang ditempuh untuk mencapai hasil kerja. Dilihat dari simpangan/ fluktuasi, tanjakan dan titik puncak

Tujuan dari tes ini adalah mengumpulkan berbagai data berupa:

  • Daya tahan atau keuletan
  •  Kemauan atau kehendak individu
  •  Emosionalitas
  •  Daya tahan untuk menyesuaikan diriStabilitas

Hal-hal tersebut sangat mempengaruhi prestasi yang dicapai seseorang individu. Selain itu ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi achievement peserta, diantaranya:

  • Faktor fisik, yaitu kondisi badan kita pada pada saat tes
  • Faktor psikis, yaitu keadaan jiwa kita pada saat tes

Pengaruh faktor-faktor tersebut berkaitan erat dengan fase perkembangan yang sedang dilalui seseorang, sebab keterkaitan dan dominasi faktor-faktor itu mempunyai kondisi yang tidak sama pada fase perkembangan yang berbeda.

Tes PauIi mempunyai makna yang penting karena :

  1. Tes Pauli merupakan alat diagnostik yang dapat dipercaya untuk memeriksa batas-batas perbedaan individu.
  2. Tes Pauli dapat untuk mendiagnosis perbedaan kostitutif. Hal itu antara lain didapat dari hasil pemeriksaan yang menggunakan tes Pauli. Hasil itu antara lain menunjukkan bahwa daya tahan wanita lebih besar dari pria, keajegan prestasi orang desa lebih tinggi dari orang kota, dan sebagainya. Hal-hal tersebut juga menunjukkan bahwa tes Pauli bisa dimamfaatkan untuk pemahaman psikologi sosial.
  3. Tes Pauli merupakan usaha pemeriksaan prestasi yang cukup baik.
  4. Tes Pauli dapat digunakan untuk orang yang menderita luka/gangguan diotak, misal terkena tembakan dikepala. Hasilnya menunjukkan bahwa luka pada “parietal” dan “frontal” menunjukkan kurangnya prestasi yang besar, sedang luka pada “occipital” menunjukkan kurangnya prestasi yang tak terlalu besar (paling minimal).
  5. Tes Pauli dapat digunakan sebagai metode untuk mengetahui pengaruh peransangan dari luar (misal narkotika).
  6. Tes Pauli dapat digunakan sebagai diagnostik untuk mendeteksi anak-anak yang sukar dididik. Pada tes itu terdapat kurve dengan bentuk-bentuk tertentu untuk mereka yang terhambat perkembangannya. Untuk mereka yang tidak mempunyai pendirian (Hatloso) dan mereka yang lemah diri.
  7. Tes pauli ini digunakan sebagai metode pemeriksaan untuk orang yang buta meskipun prestasinya bila dibandingkan dengan orang yang normal berkurang, akan tetapi prestasi individuil masih terlihat didalam tes sebagai prestasi orang yang normal.
  8. Tes Pauli digunakan sebagai dasar tipologi kepribadian.
  9. Tes Pauli ialah suatu metode experimental untuk mendapat pengaruh sikap kerja terhadap prestasi kerja.
  10. Tes Pauli merupakan alat pembantu experimental yang menjadi dasar untuk diagnostik karakterologi.

Salah satu segi keuntungan dari tes pauli adalah menghilangkan variabel penting yang biasanya dapat disembunyikan atau pura-pura (faking) dari subjek misal: sifat malu-malu, yang biasanya sukar dihindari, pada tes ini tidak begitu berpengaruh pada percobaan-percobaan yang telah dilakukan.

Aspek-Aspek yang di Ukur Tes Pauli 

  1. Energi Psikis (Jml): Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika dibawah tekanan 
  2. Ketelitian dan Tanggungjawab (Be): Ketelitian dan tanggungjawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah dipengaruhi, labil, kurang waspada 
  3. Kehati-hatian (Sa): Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan
  4.  Pengendalian Perasaan (Si): Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri, keseimbangan dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
  5. Dorongan Berprestasi (Ti): Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi, serta kemauan untuk mengembangkan diri. 
  6. Vitalitas dan Perencanaan (TP): Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.

Ciri-Ciri Tes Pauli

  • Penjumlahan 2 angka berdekatan terus-menerus dari atas ke bawah
  • Yang ditulis angka satuan
  •  Hasil penjumlahan itu tidak dijumlahkan dengan angka berikutnya
  • Pada waktu-waktu tertentu dibubuhkan tanda coret di bawah hasil penjumlahan
  • Kalau salah dibetulkan dengan cara mencoret angka/hasil yang salah, lalu menulis angka yang benar di samping angka yang salah
  • Kalau satu lajur terlewat, tidak perlu dihiraukan,lanjutkan pada lajur berikutnya, alasannya agar tidak mengacaukan pencatatan

Waktu yang Dibutuhkan Mengerjakan Tes Pauli

Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan tes Pauli ini adalah 60 menit dengan kurun waktu per 3 menit. Jadi semuanya ada 20 kurun waktu.

Dalam waktu satu jam lamanya, subjek diberikan waktu yang cukup untuk dapat menyesuaikan diri dan memindahkan dirinya, sampai pada kemampuan sebenarnya ditampilkan sejelas-jelasnya. Pengalaman menunjukkan bahwa waktu sepuluh menit sampai dua puluh menit pertama belum mendapat sesuatu gambaran yang sebenarnya atau bukan representasi sesungguhnya dari subjek. Dengan waktu yang lama menjadikan representasi subjek sesungguhnya dapat terlihat profil kepribadiannya.

Administras Tes Pauli

PERSIAPAN

  • Meja yang rata
  • Pensil HB (bersegi enam, 2 pensil)
  • Pencahayaan, ventilasi, tenang 
  • Stopwatch
  • Menulis contoh Pauli di papan tulis
  • Membagikan lembar tes dengan isian identitas di sebelah atas

INSTRUKSI

  • Kepada saudara telah dibagikan lembar tes. Ambillah lembar tersebut dan isilah dengan bolpen: nomor pemeriksaan, nama, tgl lahir dan tgl pemeriksaan, jam
  • Jika sudah selesai, letakkan alat tulis saudara dan perhatikan ke depan. Kita lihat lembar tes ini penuh tercetak angka-angka (tunjukkan lembar jawaban)
  • Tugas saudara adalah sangat sederhana, yaitu menjumlah! Namun cara menjumlahnya istimewa, yang nanti akan saya tunjukkan di papan tulis.
  • Jumlahkan setiap angka dengan angka di bawahnya, dan hasilnya harus dituliskan di sebelah kanan di antara kedua angka yang saudara jumlahkan itu.
  • Angka puluhan HARUS DIBUANG. Lihatlah ke papan tulis (contohkan)
  • Pada saat saudara menjumlahkan angka-angka ini, pada waktu-waktu tertentu akan terdengar aba-aba GARIS! Pada setiap aba-aba GARIS, maka saudara harus memberi garis di bawah angka hasil penjumlahan terakhir yang pada waktu itu sedang saudara tulis, dan meneruskan penjumlahan saudara sampai terdengar aba-aba BERHENTI!
  • Andaikan saudara sampai pada akhir lembar ini….(tunjukkan akhir lembar depan)…maka masih tersedia angka-angka di lembar belakangnya.Lembar ini dicetak istimewa, sehingga cara membaliknya juga istimewa seperti ini (contohkan)
  •  Pekerjaan ini harus dilakukan secepat-cepatnya
  • Untuk pekerjaan ini sebaiknya jangan ada benda-benda yang menghalangi di meja saudara, dan aturlah cara duduk saudara agar merasa nyaman.
  • Apakah ada pertanyaan?
  • Jika tidak ada, sekali lagi kami ingatkan untuk melakukan pekerjaan ini secepat-cepatnya.
  • Ambillah pensil saudara. Letakkan pensil saudara di antara dua angka pertama. SIAP…….MULAI

SKORING TES PAULI

Mencari Parit

  • Gunakan bolpen merah
  • Cari kolom yang terlewat dan buat coretan ke bawah sepanjang kolom tersebut
  • Parit tidak dimasukkan dalam menghitung jumlah

Menghitung Garis

  • Gunakan bolpen merah
  • Cari 20 buah garis yang dibuat subjek (jumlah garis harus 20, termasuk garis berhenti)
  • Buat coretan di dekat tiap garis (garis subjek jangan ditimpa)
  • Jika ada penjumlahan yang terlewat di dekat garis berilah tanda “√”

Menghitung Jumlah

  • Gunakan bolpen biru
  • Jumlahkan seluruh kolom yang telah selesai penuh terlebih dahulu (tiap kolom= 50), kemudian tambahkan jumlah pada kolom paling akhir (yang tidak terselesaikan penuh)
  • Jumlah di atas dikurangi: Parit (tiap parit mengurangi 50) & Jumlah penjumlahan yang terlewat (biasanya sekitar garis)
  • Tulis jumlah akhir pada kolom Jumlah (penempatannya sesuai norma yang digunakan)
Jumlah Salah Dibetulkan Penyimpangan Tinggi T.Puncak
3000↑ < 0,6% < 0,7% > 4% > 53 < 10
2350-3000 0,6% -1,5% 0,7% – 2% 3%-4% 33 – 53 10 – 14
2350↓ > 2% > 2% < 3% < 33 > 14

Menghitung jumlah tiap 3 menit

  • Gunakan bolpen biru
  • Jumlah 3 menit pertama: Hitung jumlah kolom kelipatan 50 pada kolom sebelum garis ke-1. Tulis jumlah tersebut pada kotak pertama (di bawah kotak yang diarsir), &Hitung jumlah yang berada di atas garis ke-1, tulis hasilnya pada kotak di bawah kotak pertama tadi
  • Jumlah 3 menit ke-2: Hitung jumlah yang berada di BAWAH garis ke-1dengan cara mengurangi jumlah kolom itu dengan jumlah kolom itu dengan jumlah yang ada di atas garis ke-1, tulis pada kotak pertama berikutnya. Lanjutkan menghitung jumlah yang penuh pada kolom-kolom sebelum garis ke-2. Hitung jumlah yang ada di atas garis ke-2 dan tulis pada kotak ke-2 berikutnya. 
  • Jumlah 3 menit ke-3 dst: Hitung sisa pada kolom (jumlah yang ada di BAWAH garis ke-2), tulis hasilnya pada kotak pertama berikutnya dan lanjutkan dengan langkah yang sama sampai pada garis ke-20

Membuat Grafik

Membuat Grafik Pertama

  • Dibuat dengan pensil
  • Sesuai kisaran jumlah tiap 3 menit, tulis bilangan kelipatan 10 pada ordinat grafik dengan bolpen biru
  • Buat grafik berdasar jumlah 3 menitan (1-20)

Membuat grafik ketiga

  • Hubungkan 2 titik pertemuan antara grafik ke-1 dengan 2 garis tegak paling tipis yang mengapit garis tegak paling tebal (yang bertanda !)
  • Buatlah tanda persilangan garis itu pada garis tegak paling tebal pertama dengan pensil
  • Lakukan kembali langkah pertama dan kedua pada 4 garis tebal berikutnya sehingga ditemukan 5 buah titik silang pada garis tegak paling tebal
  • Hubungkan kelima titik silang tersebut sehingga didapatkan grafik ketiga. Warna untuk grafik ketiga: Anak (0-100)= merah; remaja (50-150)= hijau; dewasa normal (100-200)= biru; dewasa istimewa (150-250)= hitam

Menghitung Mean

  • Rumus: jumlah prestasi : 20
  • Cantumkan rata-rata itu pada grafik dengan membuat garis dari 3 menit ke-19 sampai ke-20 dengan bolpen sesuai warna grafik ke-3
  • Tuliskan bilangan rata-rata itu di sebelah kanan garis yang dibuat

Menghitung Tinggi

  • Gunakan bolpen biru
  • Cari jumlah tiap tiga menit yang tertinggi, beri tanda ↑ di bawahnya
  • Cari jumlah tiap tiga menit yang terendah, beri tanda ↓ di bawahnya
  • Kurangkan jumlah tertinggi dengan jumlah terendah, tulis hasilnya pada kolom tinggi sesuai norma

Menentukan tempat puncak

  • Gunakan bolpen biru
  • Jumlah tiga menit tertinggi merupakan puncak prestasi
  • Carilah pada 3 menit yang keberapa puncak itu terjadi (lihat angka 1-20 di atas grafik)
  • Tulis puncak itu pada kolom tempat puncak sesuai norma
  • Jika terdapat lebih dari 1 puncak, semua puncak harus dituliskan pada tempatnya sesuai norma

Menghitung penyimpangan

  • Gunakan bolpen biru
  •  Hitung hanya pada kolom ke-3 sampai ke-18
  • Cari selisih antara grafik dasar (warna biru/ hitam untuk dewasa) dengan grafik rata-rata (warna merah). Hasil merupakan bilangan mutlak dan tulis di atas tiap kolom.
  • Cari rata-rata simpangan

                               å simpangan

            Si         = ———————– x 100%

                              16 x rerata

Menghitung kesalahan

  • Gunakan bolpen biru
  • Yang dihitung adalah kesalahan yang terjadi pada kolom ke-13 sampai ke-20
  • Rumus:

                                 åsalah

                        Sa  = ———   X 100%

                                    400

  • Tulis hasilnya pada kolom kesalahan sesuai norma
  • Jika jumlah prestasi ≥ 4000 hitung juga kesalahan pada kolom 39 & 40
  • Rumus

                                   åsalah

                        Sa  =   ———   X 100%

                                     100

Menghitung pembetulan

  • Gunakan bolpen biru
  • Yang dihitung hanya pembetulan yang dilakukan pada kolom ke-13 sampai ke-20
  • Rumus

                                  ådibetulkan

                        Dib  = —————-   X 100%

                                        400

  • Tulis hasilnya di kolom pembetulan sesuai norma

INTERPRETASI/DIAGNOSIS TES PAULI

  • Kesiap-siagaan: titik awal
  • Penyesuaian diri : jumlah keseluruhan/grafik keseluruhan
  • Stabilitas emosi : penyimpangan
  • Daya tahan : jumlah keseluruhan/jalannya grafik scr keseluruhan
  • Energi kerja : jumlah keseluruhan
  • Ketelitian : jumlah kesalahan/jumlah pembetulan
  • Konsentrasi : jumlah keseluruhan/jumlah kesalahan & pembetulan
  • Kemauan : jumlah keseluruhan/jalannya grafik atau ketinggian (kalo hasilnya dibawah)
  • Pengarahan energi kerja : titik akhir harus lebih tinggi dari titik awal

Pedoman Menafsirkan Tes Pauli

  • Mula-mula tetapkan dulu taraf Pauli (jumlah dan grafiknya)
  • Kemudian interpretasikan dari grafik, bergerak dari kiri ke kanan
  • Setelah itu mulai dari aspek yang menonjol dari subjek atau ciri khas subjek

Menetapkan Taraf Pauli

  • Taraf Pauli dilihat dari jumlah total dan bentuk grafik
  • Jumlah menunjukkan kesediaan kerja dan potensi yang dimiliki
  • Grafik menunjukkan kualitas kerja, yaitu bgmn penyebaran tenaganya (daya tahan) terlihat dari menanjak atau tidaknya pada kurun waktu selanjutnya

Taraf Pauli atau Taraf Keseluruhan

  • Baik (++): Jumlah besar (rata-rata ke atas) — Grafik menanjak
  • Buruk (–): Jumlah kecil di bawah rata-rata — Grafik lebih banyak menurun atau campuran (cenderung ke arah buruk)
  • (+-) dan (-+): Bila grafik atau jumlahnya negatif, maka diinterpretasikan secara terpisah antara jumlah dan grafik. Hati-hati terhadap kontraindikasi!

TES BAKAT

TES BAKAT

Pengertian Tes Bakat

Menurut Fudyartanta, bakat adalah kemampuan yang lebih menonjol atau istimewa pada seseorang.

Tes bakat adalah tes yang mengungkap bakat seseorang, yang juga merupakan kemampuan intelegensi khusus. Dengan mengetahui bakat seseorang maka proses pendidikan dapat diarahkan pada bidang-bidang yang sesuai, sehingga lebih mudah mencapai hasil.

Menurut F.S. Freeman, tes bakat adalah yang dirancang untuk mengukur kemampuan potensial seseorang dalam suatu kegiatan jenis yang khusus dan dalam kisaran terbatas (1976).

2. Tujuan Tes Bakat

Tes bakat memiliki tujuan, antara lain:

a. Untuk membantu merencanakan dan membuat keputusan mengenai pilihan pendidikan maupun pekerjaan,

b. Untuk mendiagnosa masalah belajar yang dialami seseorang,

c. Sebagai sarana untuk mengetahui sedini mungkin bakat-bakat yang dimiliki seseorang.

Tes bakat dilakukan dengan tujuan yang berkaitan dengan bidang pendidikan dan bidang industri. Dalam bidang pendidikan, dengan mengetahui bakat siswa maka ia dapat diarahkan sesuai dengan bakatnya tersebut agar siswa dapat mencapai prestasi sesuai dengan bakat yang dimilikinya. Hasil tes bakat sangat bermanfaat khususnya pada saat penjurusan, baik di SMA maupun SMK, dan untuk menentukan pilihan fakultas atau jurusan yang diinginkan di perguruan tinggi.

Dalam bidang industri bakat seseorang perlu diketahui apakah ia tepat menduduki jabatan tertentu. Hasil tes bakat dapat membantu suatu perusahaan atau lembaga untuk menempatkan karyawan atau calon karyawan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Orang yang dapat memilih, meyesuaikan dengan pekerjaan yang sesuai dengan bakatnya akan membuat seseorang tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi dan kepuasan kerja akan tercapai. Sebaliknya seseorang individu yang dipaksa atau terpaksa bekerja tidak sesuai dengan bakatnya akan menimbulkan kelesuan kerja, semangat kerja rendah, ketidakpercayaan pada diri sendiri, banyak membuat kesalahan-kesalahan dan menimbulkan frustasi bagi individu yang bersangkutan.

  • Instrumen Tes Bakat

a. DAT (Differential Aptitude Test)

Tes ini berusaha untuk menentukan ke arah manakah kecenderungan bakat seseorang itu. Dari hasil tes tersebut dapat diperoleh skor seseorang dari masing-masing sub tes, yaitu:

1. Tes Kemampuan Verbal (Verbl Reasoning)

Untuk mengetahui seberapa jauh seseorang dapat mengerti ide-ide dan konsep-konsep yang dinyatakan dalam bentuk kata-kata.

2. Tes Kemampuan Numerik (Numerical Reasoning)

Untuk mengetahui seberapa baik seseorang dapat mengerti ide-ide dan konsep-konsep yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka.

3. Tes Penalaran abstrak (Abstract Reasoning)

Untuk mengetahui kemampuan dalam memberikan pengertian dan pemahaman materi yang bersifat abstrak.

4. Tes Kecepatan dan Ketelitian (Clerical speed and accurary)

Untuk mengetahui kemampuan di dalam hal kecepatan dan ketelitian dalam memberikan jawaban atau tanggapan.

5. Tes Pengertian Mekanik (Machanical Reasoning)

Untuk mengetahui kemampuan khusus dalam bidang kemampuan mekanik.

6. Tes Ruang Bidang (Space Relation)

Tes ini mengukur kemampuan berpikir secara visual dari bentuk geometris memahami gambar dari dua dimensi untuk menjadi bentuk tiga dimensi.

7. Pemakaian Bahasa Mengeja (Language Usage)

Untuk mengukur kemampuan membedakan tata bahasa yang baik dan benar, tanda baca, dan penggunaan kata.

Adapun tujuan dari DAT adalah :

1. Untuk mendapat prosedur penilaian yang ilmiah, terintegrasi, dan standar.

2. Untuk melakukan prediksi dalam bidang pendidikan dan pekerjaan.

3. Untuk pelajaran atau pekerjaan/profesi yang memerlukan persepsi hubungan antara benda-benda.

4. Untuk mengungkap prestasi belajar pada bidang tertentu agar lebih spesifik (kemampuan khusus).

b. Kraepelin

Tes kraepelin adalah tes bakat tunggal. Tes kraeplin ini untuk mengetahui bakat (kemampuan) seseorang dalam bekerja. Faktor-factor yang diungkap dalam tes ini adalah:

a. Kecepatan kerja (Panker), yang ditunjukan pada beberapa prestasi yang dicapai dalam mengerjakan tes.

b. Ketelitian kerja (Tianker), yang ditunjukan pada beberapa kesalahan yang diperbuat dalam mengerjakan tes.

c. Keajegan kerja (Janker), yang ditunjukan dengan irama kerja seseorang di dalam mengerjakan tes.

d. Ketahanan kerja (Hanker), yaitu ditunjukan oleh garis ausdaner dalam mengerjakan tes.

B. TES MINAT

1. Pengertian Tes Minat

Minat merupakan faktor dari dalam individu yang menunjuk pada typical performance. Dalam konteks pekerjaan, tampilan ini mengacu pada senang atau tidak senangnya individu pada suatu bidang pekerjaan. Seseorang akan menjadi berhasil apabila dirinya memiliki kemampuan yang disertai dengan minat yang tinggi terhadap suatu pekerjaan yang diembannya.

Tes minat merupakan suatu alat ukur yang dirancang untuk mangukur dan manganalisis minat seseorang.

2. Tujuan Tes Minat

Tujuan dari tes ini, adalah membantu menemukan minat dasar yang dimiliki seseorang, setelah diketahui minat dasar yang dimiliki seseorang (ada tidaknya minat terhadap sesuatu, arah minat individu, serta kuat lemahnya minat yang dimiliki), maka dapat digunakan untuk membantu individu yang bersangkutan menjadi pekerja keras atau orang yang berminat, memiliki penyesuaian diri yang baik dan efektif.

Tujuan dari tes minat, antara lain :

a. Untuk menunjukkan jabatan-jabatan bagi studi lebih lanjut. Jabatan-jabatan ini meliputi tipe kerja yang disukai, tetapi disamping itu siswa harus memperhatikan tentang kemampuan yang dimilikinya.

b. Untuk menguji seseorang yang telah memilih suatu jabatan tertentu.

c. Untuk mengcek pilihan karier sebelum meningkat lebih lanjut.

KESIMPULAN

A. TES BAKAT

Tes bakat memiliki tujuan, antara lain:

a. Untuk membantu merencanakan dan membuat keputusan mengenai pilihan pendidikan maupun pekerjaan,

b. Untuk mendiagnosa masalah belajar yang dialami seseorang,

c. Sebagai sarana untuk mengetahui sedini mungkin bakat-bakat yang dimiliki seseorang.

B. TES MINAT

Tujuan dari tes minat, antara lain :

a. Untuk menunjukkan jabatan-jabatan bagi studi lebih lanjut. Jabatan-jabatan ini meliputi tipe kerja yang disukai, tetapi disamping itu siswa harus memperhatikan tentang kemampuan yang dimilikinya.

b. Untuk menguji seseorang yang telah memilih suatu jabatan tertentu.

c. Untuk mengcek pilihan karier sebelum meningkat lebih lanjut.

 

Perancanaan Sumber Daya Manusia

  • Perancanaan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia (SDM). Besar atau kecilnya suatu perusahaan ditandai dengan metode atau teknik perkiraan yang dipergunakan.

Teknis kebutuhan sumber daya manusia (SDM), tidak hanya terbatas pada penentuan jumlah dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan, namun perlu mempertimbangkan dari mana sumber daya manusia (SDM) itu dapat direkrut.

Handoko (1992, dalam Sjafri Mangkuprawiro, 2004), menyebutkan bahwa peramalan atau perkiraan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan; faktor-faktor yang berpengaruh langsung, seperti persediaan personalia, atau aspek-aspek organisasional lainnya, maupun faktor-faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan eksternal. Kedua, organisasi melakukan peramalan kebutuhan karyawan dalam suatu periode tertentu, di waktu yang akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat penting dalam memperoleh tingkat presisi yang diharapkan sebesar mungkin.

Sjafri Mangkuprawiro (2004), mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari sumber daya manusia (SDM) perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM), merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menterjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan, secara kuantitatif maupun kualitatif. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi pemanfaatan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pekerjaan, rekrutmen dan penggunaan sistem informasi.

Pendapat tersebut, lebih menekankan perencanaan terstruktur untuk melaksanakan suatu pertimbangan menjadi fungsi-fungsi manajemen personil tradisi, seperti sewa karyawan, pelatihan, kompensasi dan promosi. Dengan demikian walaupun kasus utama perencanaan sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan untuk memperoleh orang-orang untuk mengisi pekerjaan, namun perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah fungsi penyerapan tenaga kerja yang melibatkan perencanaan operasional wilayah lain dari sumber daya manusia (SDM) juga.

Mathis & Jackson (2001, dalam Farah Fadilah, 2008) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu proses teknis dan identifikasi ketersediaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai tujuannya.

Andrew E. Sikula (2004, dalam Farah Fadillah, 2008) : mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi”.

Sedangkan George Milkovich dan Paul C. Nystrom (dalam Dale Yoder, 1981) mendefinisikan bahwa : “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Dari beberapa pendapat para tokoh tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah sebuah proses trategis, terencana dan terstruktur untuk menjamin ketersediaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

  • Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Merencanakan sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah, sebab manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan manusia sebagai mahluk hidup, bukan benda yang mudah diatur dan diprediksikan.

Secanggih apapun peralatan atau prediktor tentang sumber daya manusia (SDM), tetap tidak akan mampu meramalkan dengan tepat, objektif dan akurat sesuai permintaan tentang eksistensi sumber daya manusia itu.

Menurut SP. Siagian (dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosida; 2003), bahwa persoalan utama yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia (SDM) secara umum, terdiri atas 2 faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah berbagai kekuatan, kelemahan dan kendala dalam organisasi, antara lain : (a) rencana strategik, (b) anggaran, (c) estimasi produksi dan penjualan, (d) usaha dan kegiatan baru, (e) rancangan organisasi dan tugas karyawan, sedangkan faktor eksternal adalah hal-hal yang berkaitan dengan situasi perkembangan, perubahan, maupun pertumbuhan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi eksistensi, kemampuan organisasi dan kebijakan organisasi, antara lain: (a) situasi ekonomi, (b) sosial budaya, (c) politik, (d) peraturan perundang-undangan, (e) teknologi, (f) pesaing atau kompetitor.

Andrew. E. Sikula (1981) mengatakan bahwa faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan sumber daya manusia sebuah organisasi atau perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan.

Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan sumber daya manusia, yang bersumber dari kekurangan sumber daya manusia didalam organisasi atau perusahaan yang melaksanakan bisnis atau usaha atau pelayanannya, sehingga menjadi penyebab diperlukan penambahan jumlah sumber daya manusia, yaitu (a) rencana strategik dan rencana operasional, (b) prediksi produk dan penjualan, (c) pembiayaan (cost) sumber daya manusia, (d) pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis), (e) desain organisasi dan pekerjaan, (f) keterbukaan dan keikut sertaan manajer. Sedangkan faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategik dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan sumber daya manusia.

Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan, terdiri dari : (a) ekonomi nasional dan internasional (Global), (b) sosial, politik dan hukum, (c) teknologi, (d) pasar tenaga kerja dan pesaing.

Selain faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia, Andrew E. Sikula (1981) menambahkan faktor ketiga yaitu ketenaga kerjaan.

Faktor ketenaga kerjaan adalah kondisi tenaga kerja atau sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya ke masa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit sumber daya manusia dan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi Manajemen (SIM) sebuah organisasi atau perusahaan, antara lain : (a) jumlah, waktu dan kualifikasi sumber daya manusia yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan sumber daya manusia sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya, (b) prediksi jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal, (c) prediksi yang meninggal dunia.

Kiggudu (dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosida, 2003), menyatakan bahwa faktor internal yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia terdiri dari (a) sistem informasi manajemen dan organisasi, (b) sistem manajemen dan organisasi, (c) sistem marketing dan pasar, (d) sistem manajemen pelaksanaan, sedangkan faktor eksternal antara lain (a) teknologi, (b) sosial dan budaya, (c) politik, (d) ekonomi.

Berdasarkan pada paparan para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor internal sebagai penyebab terjadinya permintaan sumber daya manusia adalah sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen dan organisasi, sistem marketing dan permintaan pasar, sistem manajemen pelayanan dan pelaksanaan, serta sistem keseimbangan usaha dan ketersediaan tenaga kerja dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan faktor eksternal yang menjadi penyebab permintaan sumber daya manusia adalah perubahan situasi dan kondisi ekonomi (nasional maupun global), kondisi politik dalam negeri maupun internasional, era globalisasi dan perkembangan teknologi, sosial budaya, peraturan perundang-undangan (ketenaga kerjaan), ancaman dari pesaing bisnis atau kompetitor lain yang sejenis.

Management Trainee

Pengertian Management Trainee

Sering kita mendengar ada lowongan yang dibuka oleh perusahaan untuk mengisi posisi “Management Trainee”. Istilah yang dipakai oleh perusahaan bisa berbeda-beda, seperti Management Trainee, Management Development Program, Graduate Management Associates Programme, Graduate Trainee, Development Program, Program Pendidikan, Program Pengembangan Staff, dan lain sebagainya. Meskipun nama program yang ditawarkan berbeda-beda, akan tetapi esensinya tetaplah sama. Lalu apa sebenarnya posisi ini? Bagaimana proses seleksi yang perlu dihadapi? Dan bagaimana prospek karirnya?

Pada masa kini perusahaan apapun pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk ditempatkan pada posisi manajerial. Namun, banyak atau seringnya karyawan berpindah-pindah pekerjaan membuat perusahaan-perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan seorang manajer yang tahu benar kondisi bisnis perusahaan tersebut. Dengan kata lain, seakan-akan investasi di bidang sumber daya manusia tidak membawa hasil.

Itulah mengapa ada perusahaan-perusahaan yang menerapkan program rekruitmen lewat management trainee (MT). Tujuannya ialah mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan tersebut. Biasanya para MT akan memulai karier dari staf, lalu meningkat ke posisi supervisor, eksekutif, dan akhirnya ke manajer.

Kebanyakan yang direkrut untuk menjadi MT adalah para lulusan baru (fresh graduate). Mereka diberi pelatihan dan pengetahuan tentang kondisi bisnis perusahaan tersebut. Maka, seorang management trainee adalah peserta dari program tadi.

MT merupakan proses rekruitmen dan pencarian sumber daya manusia dengan kualitas tertentu dalam bidang tertentu, yang dilatih untuk ‘menduduki’ posisi kunci dalam sebuah perusahaan. Menurut Inge Santoso, seorang trainer yang biasa memberikan pelatihan di sejumlah perusahaan besar, yang ditekankan pada MT adalah aspek psikologis. Para peserta pelatihan, katanya, biasanya tidak melihat potensi besar yang mereka miliki. ‘’Tugas kami di sini menyadarkan mereka untuk melihat potensi terpendam mereka,’’ ujarnya.

Setelah sadar, mereka biasanya berusaha menggali dan memperbaiki kinerja mental mereka. Dampak setelah mengikuti pelatihan tersebut, mereka menjadi lebih giat dan bekerja secara total. Kehidupan pribadi dan sosial mereka, lanjut Inge, juga semakin bagus. Tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan. Di Amerika, yang banyak membutuhkan MT adalah bidang ritel, jasa, dan department store. Di Indonesia pencarian MT ditawarkan oleh perbankan. Hanya saja, nama MT menjadi businees development programme. Iwan Setiawan, trainer dari Forever Young Indonesia, sebuah perusahaan multi level marketing, mengungkapkan, yang ditekankan pada para MT ialah pengembangan karakter. Diharapkan, setelah mengikuti pelatihan, para anggota di perusahaannya akan lebih kuat dan stabil. ‘’Manusia tersusun dari fisik, mental, emosi, dan rohani. Satu sama lain harus saling terkait,’’ ujarnya.

Di perusahaan tempat Iwan bekerja, profesi MT masuk dalam bagian training dan human resources development (HRD). Itu tidak selalu berlaku demikian, tergantung kebijakan masing-masing perusahaan.

Tergantung kebijakan perusahaan juga berlaku pada lamanya program pelatihan yang diberikan untuk MT. Ada perusahaan yang mewajibkan MT mengikuti pelatihan antara 1-2 tahun dengan diberi pengetahuan tentang pengendalian bisnis, pembuatan kebijakan, rencana manajerial, dan membangun jaringan komunikasi.

Ada perbedaan antara masuk kerja pertama sebagai karyawan dan MT. Bila sebagai karyawan, seseorang harus menjalani masa percobaan. Sementara bila sebagai MT, ia akan menjalani masa evaluasi. Sebagai tambahan, peserta MT biasanya akan diputar tempat tugasnya. Dengan kata lain, mereka menjalani sistem perputaran (rolling system). Setiap selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada konsultan terpercaya.

Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekruitmen program management trainee ialah:

TAHAP 1 :

Psikotes atau online test

TAHAP 2 :
Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL

TAHAP 3 :
Tes bakat (Assessment Test)

TAHAP 4 :

Wawancara dengan bagian SDM atau HRD

TAHAP 5 :

Wawancara dengan user/manajemen perusahaan

TAHAP 6 :

Medical check up atau tes kesehatan

Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.

PERLU DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap terakhir, Anda juga bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda”

Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan.

Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena tidak mengikuti program training sampai selesai.

Program training MT dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT.

Tes Psikologi Army Alpha

Tes Psikologi Army Alpha

Tes Psikologi Army Alpha adalah sebuah tes psikologi yang dikembangkan oleh seorang psikolog Amerika bernama Arthur Sinton Otis, Ph.D (28 July 1886 – 1 January 1964). Otis mengembangkan tes Army Alpha pada tahun 1917. Pada awalnya tes ini dikembangkan oleh Otis untuk didedikasikan kepada US.Army (Angkatan Militer Amerika), sehingga diberi nama Army Alpha.Tes ini pernah dipakai untuk merekrut 1,7 juta tentara Amerika pada Perang Dunia I.

Tes Army Alpha bertujuan untuk mengukur tingkat kecerdasan, ketelitian dan konsentrasi seseorang. Bentuk tes Army Alpha adalah pilihan berganda (multiple choice), dan dapat dilakukan kepada banyak peserta sekaligus. Tidak harus satu penguji satu peserta. Untuk dunia kerja, tes ini terkadang dipakai oleh perusahaan yang ingin menguji banyak peserta sekaligus secara praktis dan cepat.

Tes Psikologi Army Alpha ini adalah tes yang tidak meminta anda untuk menggambar, namun meminta anda menjawab sejumlah pertanyaan, sehingga tergolong “Tes Psikologi Kuesioner”. Adapun, yang termasuk dalam kategori Tes Psikologi kuesioner adalah Tes Army Alpha, Tes Efektifitas Diri, Tes Enneagram, Tes EPPS, Tes MBTI, Tes Ketelitian, Tes Psikologi Kode dan Ingatan , Tes TPA (Kuantitatif, Logika, Verbal & Spasial), Tes MAPP, Tes Motivasi Kepemimpinan, Tes Motivasi, Tes Koran Pauli, Tes Skala Kematangan (TSK), Tes Kerjasama dan Tes Potensi Sukses.