TEORI DAN TIPE KEPEMIMPINAN

TEORI DAN TIPE KEPEMIMPINAN

 

 

 

 

DEFINISI KEPEMIMPINAN

Konsep “pemimpin” berasal dari kata “leader” dan “kepemimpinan” berasal dari kata “leadership”. Bennis mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisasikan, atau mengontrol usaha (upaya) orang lain atau melalui prestize, kekuasaan atau posisi. Menurut Gibson Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan. Sementara Stoner mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan pekerjaan anggota kelompok. Definisi umum kepemimpinan adalah cara atau teknik yang digunakan pimpinan dalam mempengaruhi pengikut atau bawahannya dalam melakukan kerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.

TEORI KEPEMIMPINAN

Ada tiga hal yang mendasari lahirnya teori kepemimpinan yaitu :

  1. Teori Genetik : Menjelaskan bahwa orang jadi pemimpin, karena sejak lahir dia telah memiliki bakat sebagai pemimpin dan memang ditakdirkan sebagai pemimpin.
  2. Teori Sosial : Teori mengatakan bahwa seorang pemimpin harus dibentuk, tidak begitu saja muncul dan ditakdirkan sebagai pemimpin, oleh karena itu seorang jadi pemimpin karena proses pendidikan dan pelatihan.
  3. Teori ekologis, ini merupakan penggabungan dari dua teori diatas, dimana dijelaskan bahwa seorang menjadi pemimpin karena bakat yang dimilikinya sejak lahir kemudian dikembangkan dengan pendidikan dan pelatihan yang dipengaruhi pula oleh lingkungan sekitarnya. 

Tidak terlepas dari lahirnya teori kepemimpinan diatas, maka dalam prakteknya ada dua terapan teori kepemimpinan yaitu : Teori Sifat Kepemimpinan (Traist Theory) yang dikemukakan oleh Charles Bird dan Teori Situasional (Situasional Theory) dikemukakan oleh Filley.

1). Teori Sifat Kepemimpinan (Traist Theory) Teori ini bertitik tolak dari asumsi bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sisfat-sifatnya. Sifat tersebut dapat berupa sifat fisik maupun sifat psikologis.

Dari hasil penelitian Charles dan David disimpulkan bahwa, ada Lima sifat yang dapat menyebabkan keberhasilan kepemimpinan, yaitu :

a. Intelegensia : Para pemimpin pada umumnya relatif harus lebih cerdas dari orang-orang yang dipimpinnya.

b. Visioner : Pemimpin harus memiliki kematangan dan keluasan pandangan sosial. Secara emosional para pemimpin harus mampu melihat suatu masalah secara utuh dan memiliki control yang baik dalam mengendalikan kondisi yang kritis.

c. Percaya Diri : Pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dan keyakinan terhadap diri sendiri yang didukung oleh kemampuan untuk menganalisis potensi, kekuatan, kelemahan dan yang dimiliki sehingga dapat memaksimalkan potensi dalam dirinya dan mengantisipasi kekurangan yang dimiliki.

d. Motivasi : Pemimpin memiliki dorongan semangat yang sangat kuat dari dalam dirinya untuk senantiasa tampil sebagai solusi dari setiap permasalahan yang ada, dan memiliki konsep problem solving yang jelas terhadap suatu masalah yang dihadapi.

e. Komunikatif : Pemimpin harus memiliki kemampuan melakukan hubungan dan komunikasi dengan setiap orang dengan tipe apapun. Hal yang harus dipahami bahwa untuk mencapai suatu tujuan harus didukung oleh orang lain sehingga seorang pemimpin harus memiliki kemampuan memahami individu yang dipimpinnya.

2). Teori Situasional (Situasional Theory) Teori ini berpendapat bahwa keberhasilan seorang pemimpin disebabkan oleh situasi yang ada disekitarnya, bukan karena sifat-sifatnya, boleh dikatakan bahwa teori ini mengasumsikan bahwa seorang pemimpin dapat berhasil karena “ kebetulan” situasi disekitarnya mendukung. Menurut teori ini, ada beberapa faktor yang menjadikan seorang pemimpin berhasil secara kebetulan :

a. Sejarah organisasi : seorang pemimpin berhasil karena dia kebetulan memimpin organisasi yang awalnya sudah berhasil dan memiliki nama besar, bukan karena prestasi dia sebagai pimpinan di organisasi tersebut.

b. Umur dari Pejabat lama : seorang pemimpin menjadi berhasil karena adanya “warisan” dari pemimpin sebelumnya yang kebetulan menjadi seniornya dan karena masa kepemimpinan pimpinan yang lama telah usai, maka dialah yang berhak mewarisi kepemimpinan tersebut dengan segala nama besar pemimpin sebelumnya.

c. Masyarakat Sekitar : Secara kebetulan masyarakat yang dipimpinnya adalah masyarakat yang turut dan patuh terhadap apapun yang menjadi keputusannya.

d. Beban Kerja : Seorang pemimpin dinilai berhasil karena kebetulan beban kerja yang menjadi tanggungjawabnya sangat ringan dan tidak memiliki tantangan sedikit pun sehingga dengan mudah diselesaikan tanpa halangan sedikitpun.

e. Susana Psikologis : Pemimpin juga biasanya secara kebetulan diuntungkan oleh bawahan yang dipimpin, ada kalanya seorang pemimpin hanya membawahi orang-orang “biasa “ yang menerima segala sesuatu apa adanya dan sama sekali tidak memiliki daya kritis sedikit pun terhadap kebijakan yang ada dalam organisasi, sehingga organisasi dalam keadaan terkendali dan pemimpinnya dianggap berhasil.

f. Jenis Organisasi : Keberhasilan Pemimpin juga karena kebetulan organisasi yang dipimpin hanya dalam skala kecil sehingga masalah yang dihadapi tidak kompleks, bahkan hampir dikatakan organisasi yang dipimpinnya tidak pernah menemui kendala sedikitpun

g. Ketersediaan Waktu : Kepemimpinan seseorang dianggap berhasil karena kebetulan dia mengambil keputusan yang tepat, ini karena waktu yang digunakan untuk memutuskan sesuatu sangat luas dan tidak mendesak sehingga keputusan yang diambil dapat dipikirkan dengan tenang, lain halnya bila waktu yang dibutuhkan untuk memutuskan sesuatu sangat sempit dan mendesak, pasti hasilnya tidak maksimal.

PRILAKU KEPEMIMPINAN

Menurut Duncan, dalam kepemimpinan ada beberapa perilaku yang kita kenal, namun secara umum dibagi tiga yaitu :

1. Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis pada dasarnya adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku bawahannya. Dalam gaya ini pemimpin banyak memperhatikan pencapaian tujuan, oleh karena ini gaya ini lebih banyak menentukan apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapainya. Gaya ini biasanya digunakan oleh Pemimpin yang memiliki status yang tinggi, seorang yang berkuasa dan memiliki kemampuan untuk membuat keputusan.

2. Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang lebih banyak menekankan partispasi bawahan atau orang yang dipimpinnya dalam menentukan suatu keputusan. Para bawahan diberikan kesempatan untuk menentukan apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya. Gaya kepemimpinan in berasumsi bahwa pikiran pendapat orang banyak jauh lebih baik daripada pendapat diri sendiri, selain itu akan berdampak pada tanggungjawab pelaksanaannya.

3. Laissezfaire (Bebas)

Gaya kepemimpinan ini lebih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam gaya ini pemimpin akan menyerakan pengambilan keputusan kepada kepentingan kelompok, apa yang terbaik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan pimpinan.

GAYA DASAR KEPEMIMPINAN

Dalam hubungannya dengan prilaku pemimpin, maka ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu prilaku mengarahkan dan prilaku mendukung. Perilaku mengarahkan adalah sejauhmana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. Bentuk komunikasi satu arah ini diantaranya adalah memberitahukan apa yang seharusnya dikerjakan, dimana tempatnya, bagaimana melakukannya dan mengawasi secara ketat apa yang dilakukan oleh bawahannya. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar saran bawahan, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, serta melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan. Teori Kepemimpinan dan Tipe-tipe Kepemimpinan (Sumber Lain) Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made”. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2. Teori Sosial Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, maka penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born”. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut : 1. Tipe pemimpin otokratis 2. Tipe pemimpin militoristis 3. Tipe pemimpin paternalistis 4. Tipe pemimpin karismatis 5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe pemimpin demokratis Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :

a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.

e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal

f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe kepemimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe kepemimpinan militeristis Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

c. Senang kepada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe pemimpin fathernalistis Tipe kepemimpinan fathernalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan. kepemimpinan seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

b) Bersikap terlalu melindungi bawahan

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang terjadi pelimpahan wewenang.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan inisatif daya kreasi.

e) Sering menganggap dirinya maha tau. Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe kepemimpinan karismatis, sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mempunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis, dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif dan prakarsa dari bawahan.

5. Lebih menitikberatkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis. Syarat-syarat pemimpin yang baik Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemimpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. Pengembangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinan. Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syarat-syarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut :

a) Pendidikan umum yang luas.

b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang generalist yang baik juga.

c) Kemampuan berkembang secara mental

d) Ingin tahu

e) Kemampuan analistis

f) Memiliki daya ingat yang kuat

g) Mempunyai kapasitas integratif

h) Keterampilan berkomunikasi

i) Keterampilan mendidik

j) Personalitas dan objektivitas

k) Pragmatisme

l) Mempunyai naluri untuk prioritas

m) Sederhana

n) Berani

o) Tegas dan sebagainya.

Job Description Purchasing Supervisor

Job Description Purchasing Supervisor

 

 URAIAN JABATAN:

Identitas Jabatan
Nama Jabatan : Purchasing Supervisor
Departemen : Purchasing
Atasan langsung : Direktur Utama
Bawahan langsung : Staff Purchasing

 

Tujuan Jabatan

Melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap pembelian material produksi dan non-produksi berdasarkan jadwal permintaan pembelian sesuai kebutuhan perusahaan yang telah ditetapkan dalam Anggaran

 

Tanggung Jawab Utama

No Uraian Skala Waktu H/M/B/T
 1 Menerima dan mereview surat permintaan barang dari seluruh bagian baik yang harian maupun yang bulanan H
 2 Melakukan pemeriksaan terhadap ketepatan pemeriksaan dengan anggaran dan atau kebutuhan H/M
 3 Melakukan pendataan terhadap supplier dari segi harga, kesiapan dan ketepatan pengiriman serta kualitas barang yang mereka tawarkan sebagai data untuk melakukan seleksi supplier H
 4 Melakukan proses pembelian dari mulai permohonan, penawaran harga, penyiapan kelengkapan administrasi sampai kepada pengontrolan ketepatan pembelian M
 5 Menyiapkan pembayaran melalui kas kecil lainnya dan pendataan pengeluaran tersebut H
 6 Melakukan review dan rekap pembelian per bulan dan analisa ketepatan berdasarkan anggaran B
 7 Berkoordinasi dengan bagian lain untuk kesesuaian spesifikasi barang dan waktu pengiriman M
 8 Menjalankan tugas-tugas terkait lainnya dalam permasalahan administrasi kasir Sewaktu-waktu
H : Harian, M : Mingguan, B : Bulanan, T : Tahunan

 

Indikator
Financial : Menguasai Area Pemasaran
    Mampu Meminimalisir Biaya Pengeluaran
    Mampu Menekan Biaya Operasional
    Mendapatkan Income
    Revenue
    Sales Turn Over
    Penggunaan Aset : Set Komputer
       
Non Financial : Atasan Langsung : Direktur Utama
    Atasan Tidak Langsung : Komisaris
    Bawahan Langsung : Staff Purchasing, jumlah :
    Bawahan Tidak Langsung : Kurir, jumlah :

 

Dimensi
Melakukan negosiasi harga berdasarkan analisa harga pasar
Persetujuan pembelian dengan batas harga tertentu dan tidak terkait dengan investasi
Seleksi supplier

 

Spesifikasi Jabatan
Usia (Minimum) : 28 Tahun
Pendidikan (Minimum) : S1 segala jurusan
Pengalaman Kerja (Minimum) : 3 – 5 tahun di bidang yang sama atau di bagian produksi
Keahlian Khusus :  
Teknis : Administrasi, Dasar marketing, Komunikasi
      Komputer (MS. Office), Power Point
Produk : Product Knowledge secara umum
Manejerial : Leadership, Analytical thinking, Problem solving
Karakteristik : Kreatif dan inovatif
      Cekatan dan akurat
      Disiplin
Syarat Khusus Lainnya :

 

JOB DESKRIPSI SEKRETARIS

Pengertian Sekretaris

Istilah sekretaris berasal dari Bahasa Latin yaitu secretum yang artinya rahasia. Dalam Bahasa Perancis disebutsecretaire, dalam Bahasa Belanda yaitu secretares, sedangkan dalam Bahasa Inggris disebut secretary yang berasal dari kata secret yang berarti rahasia. Sesuai dengan asalnya, maka seorang sekretaris harus bisa menyimpan rahasia dalam arti rahasia perusahaan atau yang tidak perlu diketahui oleh orang lain atau para pegawai.

Beberapa pengertian sekretaris menurut para ahli:

Menurut H. W Fowler dan F. G Fowler The Concise Oxford Dictionary of Current English, cetakan ke-3, hal 1142.

Sekretaris adalah:

1. Orang yang bekerja pada orang lain untuk membantu dalam korespondensi, pekerjaan tulis, mendapatkan informasi dan masalah-masalah lainnya.

2. Pegawai yang ditunjuk oleh masyarakat atau perusahaan atau perserikatan untuk melakukan korespondensi, memelihara warkat-warkat, terutama yang berurusan dengan perusahaannya.

3. Menteri yang mengepalai kantor pemerintahan, menteri di Amerika Serikat dan Vatikan.

(Drs. Sutanto, 1992: 1-2)

Menurut Louis C. Nahassy dan William Selden, Business Dictionary, 1960, hal 184. Sekretaris adalah:

“Seorang pegawai kantor yang memiliki kedudukan yang lebih bertanggung jawab daripada seorang stenographer dan tugas-tugasnya biasanya meliputi pengambilan dan penyalinan dikte berurusan dengan publik untuk menjawab telepon, mengundang pertemuan, membuat perjanjian dan memelihara atau mengarsip warkat-warkat, surat-surat, dan lain-lain. Seorang sekretaris sering bertindak sebagai seorang pembantu administrasi atau pimpinan muda.” (Drs. Sutarto, 1992: 2).

Menurut C. L Barnhart, sekretaris adalah:

1. Seorang yang melakukan korespondensi, memelihara warkat, dan lain- lain untuk perorangan atau organisasi.

2. Seorang kepala pejabat pemerintah yang mengawasi dan memimpin suatu departemen pemerintahan tertentu: Menteri Luar Negeri.

3. Sebuah perabotan untuk dipakai sebagai meja tulis.

4. Sebuah meja dan rak buku diatasnya.

(Drs. Sutarto, 1992: 2)

Menurut M. Braum dan Roman dari Portugal, sekretaris adalah:

“Seorang pembantu dari seorang kepala yang menerima pendiktean, menyiapkan surat-menyurat, menerima tamu–tamu, memeriksa atau mengingatkan kepalanya mengenai kewajibannya yang sesuai atau perjanjiannya, dan melakukan banyak kewajiban lainnya yang berhubungan guna meningkatkan efektifitas dari kepala itu.” (Drs. Sutarto, 1992:3)

Berdasarkan uraian diatas mengenai sekretaris, maka secara umum sekretaris adalah seorang karyawan atau pegawai yang diangkat oleh pimpinannya sebagai pembantu pribadinya untuk mengerjakan tugas-tugas kantor atau perusahaan, karena dianggap dapat dipercaya dalam mengerjakan tugas-tugas pimpinan dan dapat memegang rahasia perusahaan.

Syarat-syarat Seorang Sekretaris

1. Syarat Kepribadian

2. Syarat pengetahuan

3. Syarat keahlian

4. Syarat praktik

Sebelum seorang diangkat sebagai sekretaris, orang tersebut harus cukup mempunyai pengalaman dalam berbagai pekerjaan tata usaha kantor, maka dengan demikian orang itu harus mencoba menangani pekerjaan yang tanggung jawabnya belum begitu luas, misalnya: sebagai resepsionis, operator, korespondensi dan lain-lain.

(Waworuntu, 1995: 59-61)

Pekerjaan Sekretaris

Adapun pengelompokan pekerjaan sekretaris meliputi:

1. Pekerjaan keterampilan

a. Menerima dikte dengan stenografi atau merekam dengan tape recorder

b. Mengetik komputer dan mesin ketik manual atau elektrik

c. Mengerjakan pembukuan ringan

d. Menyimpan arsip-arsip untuk pimpinan

e. Membuat surat

f. Menerima tamu

g. Mengatur perjalanan, hotel, tiket pesawat, dan sebagainya

2. Pekerjaan keahlian

Adapun pengelompokan pekerjaan sekretaris yaitu:

a. Melaksanakan keputusan kebijaksanaan dalam memberikan tugas-tugas kepada pegawai-pegawai bawahannya

b. Sebagai penerjemah pimpinannya

c. Mengikuti jalannya seminar-seminar yang dilakukan oleh perusahaan yang ada kepentingannya dengan jalannya organisasi

d. Mengolah data untuk penyusunan laporan

e. Mengatur rapat dan menulis notulen rapat

(Waworuntu, 1995: 62-63)

Walaupun sekretaris orang kedua dari perusahaan atau tangan kanan pimpinan, janganlah mengabaikan untuk tidak memberitahu apabila tidak masuk kerja, karena sekretaris dan pimpinan merupakan satu kesatuan yang bekerja ke arah satu tujuan dan pimpinan akan mencari seorang pengganti untuk sementara. Dengan memberitahukan sebelumnya tidak masuk kerja itu merupakan salah satu etiket sekretaris.

Pengertian Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

Pengertian Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

 

 

Dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia sering kali seorang dosen membahas mengenai uraian jabatan, deskripsi pekerjaan atau job description. Istilah ini maksud semuanya sama. Dan tak jarang seorang dosen menyuruh mahasiswa untuk membuat tugas makalah mengena definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description). Pada dasarnya definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) telah banyak dikemukakan oleh para ahli atau pakar di bidang manajemen sumber daya manusia. Adapun definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) menurut para ahli atau pakar, antara lain (1) Werther dan Davis (1989:123) memberikan definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) dengan mengatakan sebagai berikut :” A written statement that explain the duties, working condition and other aspects of a specified job” , atau dalam terjemahan bebasnya dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan (job description) adalah penyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja dan aspek-aspek lainnya dari suatu jabatan tertentu. (2) Nitisemito (1992 : 19) memberikan definisi atau pengertian deskripsi pekerjaan (job description) sebagai penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Sedangkan Flippo (1984:11) memberikan rincian bagian-bagian yang biasanya terdapat di dalam deskripsi pekerjaan (job description) yaitu: (a) Job identification (identifikasi pekerjaan). (b). Job summary (ringkasan pekerjaan) ; (c). Duties performed (tugas-tugas yang harus dilaksanakan). (d) Supervision given and received (pegawasan yang diberikan dan diterima) (e).Relation to other jobs (hubungan denga pekerjaan yang lain) (f). Machines, tools, materials (mesin, peralatan dan bahan). (g) Working condition (kondisi kerja) (h). Definitions of unusual terms (definisi dari istilah yang tidak biasa). (i) Comments that add to and clarify the above (penjelasan yang menambah dan memperjelas hal-hal di atas) .

3 Tips Memilih Pakaian Yang TepatSaat Menghadapi Wawancara Kerja

3 Tips Memilih Pakaian Yang TepatSaat Menghadapi Wawancara Kerja

Mungkin banyak diantaranya orang-orang yang saat ini sibuk kesana-kemari hanya untuk mencari suatu pekerjaan yang mereka inginkan, nah apakah sekarang anda juga termasuk kedalam orang-orang tersebut? Memang di dunia ini untuk mendapatkan suatu pekerjaan tidaklah mudah, padahal anda telah membuat banyak resume yang baik serta anda telah mengirimkannya kepada sejumlah perusahaan. Namun anda harus mencoba untuk memperhatikan lagi lebih detail apa kesalahan yang memang telah anda lakukan sehingga anda tidak diterima atau masih belum mendapatkan panggilan untuk bekerja. Dan mungkin kesalahan tersebut bukan ada di dalam resume yang anda buat ataupun kemampuan yang anda miliki, melainkan ada pada cara berpakaian anda.

Deva Zyla, seorang pakar stylist dari pemenang Emmy Award menjelaskan, bahwa hanya dengan dirinya melihat cara seseorang dalam berpakaian maka dia telah bisa menebak dengan mudah siapa yang akan mendapatkan pekerjaan. Berdasarkan ungkapannya, para pelamar kerja harus sebisa mungkin menyiasati penampilan mereka ketika mereka akan memenuhi panggilan untuk melakukan proses wawancara.

Apakah anda masih merasakan kebingungan, pakaian seperti apa yang pantas untuk dikenakan saat proses wawancara berlangsung dan pakian yang tak pantas digunakan seperti apa? Nah, kali ini kami akan memberikan beberapa tips dalam memilih pakaian yang tepat untuk wawancara.

1. Pilih warna pakaian yang sesuai

Menurut Zyla, tidak ada warna pakaian yang memiliki sifat universal. Semuanya sama, hanya masing-masing orang memiliki warna yang memang sesuai mereka gunakan serta warna yang memang tidaklah sesuai untuk mereka gunakan. Dan hal yang paling pertama dalam memilih pakaian yaitu anda harus bisa menemukan warna pakaian yang dramatis bagi anda.

Warna yang dramatis merupakan salah satu warna yang memang sangat sesuai dengan anda serta dapat membuat anda terlihat diantara banyak orang. Bagi kaum wanita, pakailah warna dramatis pada blus yang akan anda gunakan, dan bagi pria anda bisa menggunakan warna dramatis pada dasi yang anda gunakan. Hal tersebut setidaknya dapat membuat pernyataan pada diri anda  “Lihat aku!” pada pewawancara. Setelah itu, sebaiknya anda menghindari warna-warna yang bersifat khaki. Karena hal tersebut dapat membuat anda terlihat seperti ingin pergi ke pantai.

2. Temukan ukuran yang tepat untuk pakaian anda

Ketika anda memilih pakaian, biasanya kaum pria lebih cenderung menggunakan pakaian yang terlalu besar, dan wanita lebih cenderung memakai pakaian yang terlalu kecil. Dalam hal ini, yang sangat penting yaitu bagaimana pakaian yang anda gunakan terlihat ada di badan anda. Anda bisa mencoba semua ukuran baju serta anda lihat berapa ukuran yang memang paling cocok untuk anda kenakan ditubuh anda.

3. Tambahkan sedikit aksesoris

Setelah anda menemukan pakaian yang tepat untuk anda gunakan, sekarang waktunya anda memikirkan aksesoris apa yang cocok untuk anda gunakan. Zyla memberikan saran agar semua pelamar kerja menggunakan aksesoris yang sederhana serta tidak berlebihan. Kecuali jika anda melamar pekerjaan yang ada di bidang desainer atau pun hal-hal yang memang berhubungan erat dengan fashion. Anda dapat menggunakan kalung yang sederhana. Dan bagi kaum pria sebaiknya anda menghindari untuk menggunakan jam yang memang terlalu mencolok.

Tips Menghadapi Psikotes (Tes Psikologi)

Tips Menghadapi Psikotes (Tes Psikologi)

Bagi anda yang mendapatkan panggilan untuk menjalani psikotes atau psikotes, sebaiknya anda memperhatikan beberapa saran dan tips di bawah ini:

Sebelum Tes

  • Anda harus yakin terlebih dulu, bahwa posisi/pekerjaan yang akan anda lamar melalui psikotes itu benar-benar sesuai dengan kompetensi yang anda miliki, dan sebaiknya juga sesuai dengan keinginan anda.
  • Persiapkan diri dengan istirahat yang cukup. Seringkali, seseorang sebenarnya mampu mengerjakan tes. Namun, ketegangan atau kondisi tubuh yang tidak prima, dapat membuat hasil tes menjadi kurang memuaskan. Oleh karena itu, anda harus menyediakan waktu satu atau dua hari untuk beristirahat sebelumnya agar kondisi fisik menjadi prima.
  • Pastikan anda sudah tahu alamat dan tempat tes. Disarankan beberapa hari sebelum tes, anda sudah mengetahui tempatnya, bahkan sudah melihat tempatnya.
  • Baca kembali surat lamaran dan CV anda, karena ada beberapa tes yang menanyakan hal-hal yang terkait dengan surat lamaran dan CV anda. Jangan sampai jawabannya berbeda dengan CV anda.
  • Sebaiknya anda berlatih berbagai soal psikotes, sehingga anda menjadi benar-benar siap menghadapi psikotes dengan hasil maksimal. Anda dapat menggunakan “latihan psikotes”  pada buku-buku yang banyak tersedia dipasaran,  ini bermanfaat bagi anda untuk berlatih berbagai soal psikotes.
  • Menggunakan pakaian yang bersih dan rapi.
  • Sebelum berangkat ke tempat tes, berdoalah terlebih dulu sesuai keyakinan anda dan jangan lupa untuk makan dan minum secukupnya agar kondisi fisik anda tetap prima.
  • Usahakan untuk tiba sepuluh menit lebih awal, dan jangan terlambat.
  • Walaupun tidak diminta, jangan lupa untuk membawa peralatan tulis-menulis (pensil, penghapus, pena, dsb-nya) dan membawa jam (penunjuk waktu).

Pada Saat Tes

  • Umumnya, pada setiap lembar jawaban/soal psikotes, anda diminta mengisi isian nama, tanggal, dsb-nya (identitas diri). Begitu anda diperbolehkan untuk mulai mengisi, jangan lupa dan jangan menunda untuk mengisinya, serta isilah dengan lengkap dan rapi. Usahakan menggunakan huruf capital/huruf balok.
  • Dengarkan baik-baik setiap “ucapan/pengarahan” dari pengawas tes, dan ikuti semua arahan/petunjuknya. Demikian juga petunjuk yang ada di setiap soal tes, jangan lupa untuk membaca petunjuk tersebut terlebih dulu, barulah anda mengerjakan soal tes-nya. Jadi jangan langsung mengisi/menjawab soal yang ada, tanpa membaca/mengetahui cara/petunjuk pengisiannya.
  • Jangan enggan untuk bertanya ke pengawas tes. Bila ada sedikit saja yang anda tidak mengerti mengenai soal tersebut, maka langsung tanyakan ke pengawas tes yang ada. Dan jangan pernah bertanya ke peserta di kanan-kiri anda, tetapi bertanyalah ke pengawas tes yang ada.
  • Jangan melihat jawaban orang lain, karena akan membuat hasil anda bertentangan dengan kondisi pribadi yang sesungguhnya. Isilah apa adanya. Untuk jenis-jenis soal tertentu, jawablah yang mudah terlebih dulu.
  • Yakinkan pada diri anda bahwa anda mampu untuk menjawab semua soal tes.

SELAMAT MENGIKUTI TES, SEMOGA SUKSES!!!!!

CONTOH SURAT LAMARAN KERJA

CONTOH SURAT LAMARAN KERJA 

Sebagai awal dalam mencari pekerjaan pada suatu instansi baik itu negeri maupun swasta yang menyediakan lowongan kerja.  Yang kita biasa lakukan adalah dengan membuat surat lamaran kerja. Banyak dari kita masih bingung dalam membuat surat lamaran kerja yang singkat, padat namun jelas. Memang tidaklah sulit untuk membuatnya  tetapi akan membutuhkan waktu untuk menyusun rangkaian kalimat sehingga membentuk sebuah surat lamaran kerja yang baik dan benar agar kesan pertama dari surat lamaran kerja terhadap anda menjadikan peluang untuk diterima semakin terbuka.

Kesan pertama dari sebuah surat lamaran kerja tentu akan sangat menentukan langkah berikutnya dalam hal melamar pekerjaan yang anda inginkan, bayangkan saja jika surat lamaran yang anda buat tidaklah baik, kalimatnya tidak rapi, bertele-tele dan juga kurang menarik, saya kira pihak HRD ataupun personalia perusahaan akan langsung melewati surat lamaran kerja yang anda buat tanpa membacanya apalagi mempertimbangkan lamaran anda. Inilah yang harus kita hindarkan bukan ?

Untuk itulah saya akan sedikit membagikan tips kepada anda cara membuat cv surat lamaran kerja dan contoh surat lamaran kerja untuk dapat anda duplikasi agar bisa anda pergunakan untuk melamar kerja.

Cara membuat surat lamaran kerja yang baik dan benar

  1. Pergunakan bahasa yang baik dan benar

Susun kalimat – kalimat surat lamaran kerja dengan baik dan benar ( menggunakan ejaan yang disempurnakan) jangan menggunakan bahasa gaul yang tidak patut dicantumkan.

 

  1. Tulislah dengan kalimat yang sopan

Jangan lupa menggunakan kalimat yang sopan, dan jangan menggunakan kalimat yang terkesan menyombongkan diri.

 

  1. Usahakan menulis manual dengan rapi

Hingga saat ini masih banyak perusahaan yang lebih menyukai surat lamaran kerja yang ditulis dengan manual menggunakan ballpoint, karena akan mudah menilai kepribadian seseorang dari hasil tulisan tangannya sendiri. Upayakan agar tidak kotor dan corat-coret tulisan anda.

 

  1. Siapkan dan lengkapi syarat-syarat dari perusahaan

Jangan lupa melengkapi surat-surat yang dibutuhkan ataupun dipersyaratkan oleh peusahaan

  1. Lampirkan sertifikat pendukung lainnya

Jika ada sertifikat lain boleh saja ikut dilampirkan untuk menambahkan kriteria kemampuan anda, sehingga pihak HRD atau lebih mempertimbangkan anda

Contoh surat lamaran kerja

Hal : lamaran pekerjaan

Kepada Yth.,

Bpk / Ibu Personalia

PT. Jaya Abadi Selamanya

Jl. Kalibata No 88

Jakarta Selatan

Dengan hormat,

Sesuai dengan informasi adanya lowongan pekerjaan dari PT. Jaya Abadi Selamanya yang saya dapatkan dari harian Kompas pada tanggal 15 Juni 2014. Saya bermaksud untuk melamar pekerjaan dan bergabung ke dalam perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin. Adapun bagian pekerjaan yang saya maksudkan adalah bagian Finance dengan kode (FN) di perusahaan PT. Jaya Abadi Selamanya.

Berikut ini adalah data singkat saya:

Nama : Indra Maulana
Tempat / tgl. lahir : Jakarta, 25 Agustus 1992
Pendidikan Terakhir : S1 Akuntansi
Alamat : Jl Budaya No. 15 Pulomas Jakarta Timur
Telepon (HP) : 08122100324
Status : Lajang

 

Dan saat ini saya dalam keadaan yang sehat dan dapat berbahasa Inggris dengan fasih. Kejujuran selalu saya utamakan dan latar belakang pendidikan saya sangat memuaskan, dan saya juga dapat mengoperasikan  komputer baik itu Lotus Spreedsheet, MS Office Word, Excell, Access dan beberapa macam software perkantoran lainnya.

Sebagai bahan pertimbangan, saya lampirkan :

1. Daftar Riwayat Hidup

2. Foto copy ijazah S1

3. Foto copy transkrip nilai

4. Foto copy sertifikat kursus dan pelatihan

5. Pas photo yang terbaru

Kesempatan wawancara dari Bapak / Ibu Personalia sangat saya harapkan agar saya dapat menjelaskan lebih rinci tentang potensi dan kemampuan saya untuk perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin.

Demikian surat lamaran ini, Saya ucapkan terima kasih atas perhatian Bapak

/ Ibu personalia.

Hormat saya,

Indra Maulana

Contoh Surat Lamaran Kerja

Martapura, 15 Nov 2013

Kepada Yth. HRD

PT. Jaya Abadi Selamanya,

Jl. Kelinci Gg. Semut No. 99

Dengan hormat,

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Agus Rianto, SH
Tempat / tgl. lahir : Padang, 10 Desember 1990
Pendidikan Terakhir : S1 Hukum
Alamat : Jl. Sayur Asem No. 14 Bekasi 
Telepon (HP) : 081212325673
Status : Lajang

Dengan surat ini saya ingin mengajukan lamaran kerja di perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin sebagai seorang Legal Officer.

Saya memiliki sedikit pengalaman bekerja sebagai Legal Supervisor di salah satu perusahaan terkemuka di Jakarta. Dan dengan surat permohonan ini saya siap untuk memberikan kompetensi waktu dan tenaga saya apabila diperlukan dan sangat besar harapan saya agar dapat diberikan kesempatan wawancara maupun tes lainnya.

Sebagai bahan pertimbangan, saya lampirkan surat :

1. Daftar Riwayat Hidup

2. Foto copy Ijazah

3. Foto copy sertifikat

4. Foto copy KTP

5. Foto copy transkrip nilai

6. Pas photo terbaru

Demikian surat lamaran kerja ini, saya ucapakan banyak terima kasih atas perhatian Bapak / Ibu.

Hormat saya,

Agus Rianto, SH.

Demikian beberapa contoh surat lamaran kerja, saya harapkan dari artikel ini dapat memberikan manfaat bagi Anda terutama bagi saudara yang sedang berupaya untuk mencari pekerjaan, Akhirnya saya doakan agar Anda segera mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan dapat memberikan manfaat yang besar demi anda dan keluarga.

Pengertian Kompetensi / Competencies

  • Pengertian Kompetensi / Competencies

Competencies, competence, dan competent yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas, mampu dan sesuai (dalam Palan, 2008: 5). Definisi kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan seseorang   dengan pekerjaanya. Namun, dalam konteks pekerjaan, kompetensi memiliki makna yang berbeda tergantung kerangka referensi organisasinya.

Miller, Rankin, Neathey (Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 4) menyatakan bahwa pada awalnya hanya terdapat 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu:

  1. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional atau dapat juga disebut hard skill/ hard competency. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu; untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang  harus dilakukan atau dicapai oleh pemegang jabatan agar dapat berprestasi dengan baik.
  2. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksankan pekerjanya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini lebih dikenal dengan nama kompetensi perilaku atau bisa disebut juga dengan soft skills/ soft competency. Perlu diketahui bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memperagakanya dalam melakukan pekerjaan.

            Selain dari pengertian di atas, menurut Spencer dan Spencer (1993: 9) kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/ atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Sedangkan menurut LOMA’s Competency Dictionary (1998: 8) menyatakan ada dua penertian mengenai kompetensi. Pertama: Core competencies adalah aspek unik yang dibutuhkan oleh semua pekerja dalam sebuah organsiasi untuk lebih maju/ kompetitif. Tanpa kompetensi ini, pekerja tidak akan menunjukkan kinerja yang efektif dan perusahaan tidak akan sukses. Kedua: Job specific competencies adalah aspek unik yang dibutuhkan pekerja untuk menghasilkan kinerja superior pada bidang pekerjaan tertentu.

Dari beragam pengertian mengenai kompetensi di atas, dalam penelitian ini CP menggunakan definisi kompetensi dari LOMA’s Competency  Dictionary.

  • Karakteristik Kompetensi

Palan (2008:8) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Menurut Spencer dan Spencer (1993: 9) ada lima tipe karakterisik kompetensi, yaitu:

  1. Motif

Sesuatu yang membuat seseorang terus-menerus berpikir tentang sesuatu atau sebuah keinginan yang menyebabkan suatu tindakan. Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya. (dalam Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 30).

  1. Ciri/ karakter pribadi

Karakter fisik dan respon yang menetap untuk setiap situasi atau informasi.   Ciri diri adalah karakter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap sesuatu.

3.   Konsep diri

            Sikap, nilai-nilai atau citra diri. Konsep diri merupakan sikap atau nilai   individu. Nilai individu mempunyai sifat reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki seseorang yang diperolehnya sejak kecil sampai saat tertentu. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang, melihat dirinya sendiri (dalam Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 30).

4.   Pengetahuan

            Informasi yang seseorang miliki dalam bidang yang spesifik. Sedangkan Palan (2008: 9) menyatakan pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.  Pengetahuan merupakan komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi (dalam Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 28-29).

5.   Keterampilan

Kemampuan untuk menunjukkan kepastian tugas fisik atau mental. Menurut Palan (2008: 9) keterampilan atau keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan.

  • Tujuan Penggunaan Kompetensi

Penggunaan kompetensi dalam organisasi bisnis atau perusahaan menurut Parulian Hutapea & Nurianna T. (2008: 16-18).  pada umumnya memiliki tujuan sebagai berikut:

  1. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung-jawab di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran dan tanggung-jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar-kecilnya perusahaan, tingkat (level) pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi  luar biasa.

  1. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam melakukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen kompetensi.

  1. Rekrutment dan seleksi ( recruitment and selection)

            Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

  1. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and   development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka fondasi  ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai, atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi ke arah organisasi produktif dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang disyaratkan oleh organisasi.

  1. Membentuk dan memperkuat nilai budaya perusahaan (company culture)

Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangankan nilai budaya perusahaan ke arah budaya yang lebih produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisai akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan tersebut.

  1. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuann dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

  1. Manajemen Prestasi (performance management)

Apabila perusahaan atau organisasi telah memutuskan untuk menerapkan sistem kerja yang berbasis kompetensi, penilaian prestasi selayaknya dilakukan searah dengan pengembangan kompetensi agar sistem kompetensi yang digunakan terintegrasi dengan keseluruhan proses dan pengembangan organisasi.

  1. Manajemen karier dan Penilaian potensi karyawan (career management & empoyee’s assessment)

Kerangka dan tingkatan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi karyawan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi  yang dimiliki.

  1. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya sitem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

TIPS MENGHADAPI WAWANCARA / INTERVIEW KERJA

 

 

 

Tips Menghadapi Wawancara / Interview Kerja

1. Klarifikasi Pertanyaan dari Interviewer 

Banyak dari kita terkadang merasa takut untuk mengklarifikasi pertanyaan-pertanyaan dari pewawancara atau interviewer saat wawancara berlangsung. Hal ini terjadi karena kita khawatir bahwa pewawancara akan berpikir kamu tidak memperhatikan pada pertanyaan yang mereka ajukan. Padahal dengan mengklarifikasi pertanyaan, tujuannya adalah untuk memperjelas pertanyaan tersebut. Tentunya, diharapkan kamu tidak salah dalam menjawabnya. Selain itu, hal ini juga dapat membantu kamu lebih rilex dalam memberikan respon yang relevan dan bijak.

2. Berpikir Keras

Salah satu kesalahan yang banyak dialami pada saat wawancara adalah mengulur-ulur waktu ketika kamu tidak memiliki jawaban yang pas. Bahkan kadang secara spontan kita menjawab dengan kalimat “Saya tidak tahu.” Meski kamu tidak memiliki jawaban yang tepat dengan pertanyaan yang diajukan, ada baiknya coba untuk berpikir keras beberapa menit. Ini adalah taktik yang baik untuk mensiasati masalah ini.

“Pendekatan terbaik adalah tetap rendah hati,” kata Shon Burton, CEO HiringSolved. “Ulangi pertanyaan pewawancara, dan mulailah berpikir keras. Interviewer mungkin akan memberi petunjuk jika kamu sedang berpikir aktif bukan sengaja mengulur-ulur waktu.”

3. Komunikasi NonVerbal

Pada saat kamu pergi ke sebuah wawancara, apakah kamu menemukan diri kamu dalam keadaan gelisah dan menatap lantai atau meja ketika menjawab pertanyaan? Jika benar demikian, kamu mungkin akan melewatkan kesempatan yang ada di depan kamu.

“Komunikasi nonverbal yang baik berbicara banyak tentang si pelamar kerja,” kata Jonna Myers, koordinator layanan karir di Southwestern Oklahoma State University. “Ini adalah sesuatu yang kebanyakan orang tidak melatihnya, tapi itu membuatnya sangat jelas ketika Anda gugup.”

Myers menganjurkan agar berlatih melakukan wawancara dengan seorang teman atau belajar menjawab pertanyaan di depan cermin. Ini bertujuan untuk melatih kontak mata, bahasa tubuh dan indikator-bahasa lain yang akan mempengaruhi penilaian tentang kamu. Jangan lupa untuk berjabat tangan erat baik sebelum dan sesudah wawancara. Ingat, jangan menjauh atau menghindar dari kontak mata selama wawancara.

4. Pahami Resume Kamu Sendiri

Mengetahui resume kamu sendiri secara luar dalam adalah bagian sangat penting agar sukses dalam sesi wawancara. Seperti kita tahu bahwa banyak pencari kerja saat ini, menyesuaikan resume mereka agar sesuai dengan perusahaan atau posisi tertentu. Karenanya, pastikan kamu meluangkan waktu untuk memahami resume kamu sendiri. Jangan sampai di resume kamu tertulis A tapi ketika diberi pertanyaan kamu justru menjawab B. Hal ini akan membuktikan bahwa kamu kurang memahami diri kamu sendiri.

5. Gali Informasi Tentang Perusahaan

Setiap pencari kerja pasti akan dihubungi terlebih dahulu oleh perusahaan setempat sebelum menghadiri sesi interview. Hal ini sebaiknya kamu manfaatkan dengan menggali informasi lebih banyak tentang posisi yang kamu apply. Dan yang terpenting adalah cari informasi tentang perusahaan yang akan kamu datangi. Ini akan memberi nilai plus buat kamu. Artinya, kamu akan tampak paham tentang posisi yang kamu apply dan juga memiliki pengetahuan seperti apa perusahaan tersebut. Pewawancara akan terkesan dengan jawaban kamu terkait posisi yang kamu inginkan.
Salah satu cara paling mudah untuk mendapatkan informasi perusahaan setempat adalah dengan menggunakan LinkedIn. Cari juga informasi tentang orang-orang yang memiliki posisi sama dengan yang kamu apply. Biasanya, di LinkedIn juga kamu bisa mendapatkan informasi tentang event-event yang sedang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

PENILAIAN KINERJA

Hasil dari kegiatan penilaian kinerja akan membantu perusahaan dalam hal (Cascio, 2003; Achmad S.Ruky, 2002: 10) :

  1. Kompensasi (Compensation)

Menyediakan sarana sebagai dasar untuk menaikkan gaji dan membandingkan prestasi kerja karyawan dengan gaji yang diperolehnya (performance based pay).

  1. Kaderisasi (Succession Planning)

Dengan melaksanakan penilaian kinerja akan dapat diketahui karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dan dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

  1. Tindakan disiplin

Sebagai dasar untuk mengambil tindakan bagi karyawan dalam masapercobaan.

  1. Pengembangan (Development)

Output atau hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasarpengembangan karyawan melalui:

  1. Pelatihan

Hasil penilaian kinerja dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang harus diberikan bagi karyawan agar mampu mencapai standar penilaian kinerja yang diharapkan.

2.Pembinaan Karyawan (Mehtoring, Coaching, Counseling)

Penilaian kinerja dapat menjadi sarana menyampaikan umpan balik (feedback) mengenai hal yang telah dikerjakan dan alat untuk melakukan program coaching dan counseling.

3. Jenjang karier (Career Path)

Hasil dari penilaian kinerja dapat berguna sebagai alat untuk menentukan pemberian tugas (job assignments) kepada karyawan untuk mengembangkan kompetensinya, serta digunakan sebagai alat untuk melakukan promosi, rotasi, dan demosi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah prosedur penilaian sistematis atas karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk dikembangkan, serta cara mengukur kontribusi karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja.

 

  1. Faktor-faktor  yang dinilai

Studi yang dilakukan oleh Lazer dan Wikstrom tahun 1977 (dalam Veithzal Rivai, 2006: 324), faktor yang paling umum muncul di beberapa institusi/ perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari berbagai aspek tersebut, maka faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan menjadi :

  1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya, seperti kemampuan menjalankan tugas, dan keahlian.
  2. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, kerjasama, komunikasi, penyesuaian diri.
  3. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, seperti tanggung jawab, kreativitas dan inisiatif.