Soft Skills, Manfaat dan Artinya Bagi Anda

Soft Skills jika diartikan secara harfiah akan tampak rancu, yaitu “Keterampilan Lunak”, dan karenanya istilah Soft Skills sudah common (umum) dijadikan ungkapan sehari-sehari tidak lagi diartikan harfiah, sedangkan lawan katanya adalah Hard Skills (Keterampilan Keras).  Hard Skill dapat diistilahkan dengan Keterampilan Teknis atau Technical SkillsSoft Skills dan Hard Skills adalah 2 hal yang saling melengkapi bagi seseorang dalam menggapai prestasi dan kinerja gemilang.  Berikut ini kita akan membahas manfaat soft skills bagi perkembangan individu dalam berkarya.

Apakah Manfaat Soft Skills dan Artinya dalam pengembangan karir dan diri Anda?

Setiap jenis pekerjaan akan selalu memerlukan sebuah keterampilan sehingga dapat membantu Anda mengerjakannya, mencapai target yang ditetapkan dan meraih tujuan akhir yang dicanangkan.  Sebagai contoh, seorang fotografer tentunya perlu paham berbagai jenis lensa kamera, jenis lampu, tata cahaya dan lainnya.  Atau seorang guru perlu tahu cara membaca sebuah formula matematika dan mengerti cara mempraktekkannya.  Dan masih banyak lagi contoh pekerjaan lain, yang pastinya harus disertai keterampilan yang terikat dalam pekerjaan tersebut.  Keterampilan ini dikenal dengan Keterampilan Teknis (Hard Skills) yang untuk memperolehnya Anda perlu belajar dan berlatih dalam program pendidikan khusus.

Dan selanjutnya dalam perkembangan berbagai jenis pekerjaan yang melibatkan banyak orang dengan kemampuan dan keterampilan yang berbeda-beda, maka Anda akan ditunjang dengan keterampilan lain yang dikenal dengan sebutan Soft Skills (Keterampilan Non Teknis), sebuah keterampilan yang sangat terkait dengan sikap dan perilaku Anda menghadapi orang lain untuk membantu pekerjaan Anda.  Manfaat Soft Skills dalam pekerjaan sangat menunjang performa Anda baik sebagai individu pun sebagai Leader (khususnya)

Apakah Soft Skills itu?

Soft Skills adalah sikap, perilaku atau karakter individu yang ada dalam diri masing-masing.  Lebih condongnya pengertian soft skills adalah sikap dan kebiasaan Anda dalam berinteraksi dengan orang lain.  Soft skills tidak terlihat kasat mata dibandingkan kemampuan teknis, dan untuk memperolehnya Anda tidak serta merta harus mengikuti sebuah kelas pelatihan.  Anda dapat memperoleh manfaat soft skills melalui pengalaman disekolah, pengalaman hidup dan masa lalu, atau pengalaman dalam dunia kerja yang tengah dilakoni.  Pengalaman tersebut merupakan sebuah pembelajaran sangat berharga sehingga Anda dapat menjalani peran sebagai seorang professional yang tidak hanya handal dalam urusan teknis, namun sangat lihai berhubungan dengan orang lain.

Contoh Soft Skills

1.  Communication Skills

Seseorang dengan komunikasi yang baik mempunyai kemampuan dalam mengolah informasi baik lisan ataupun tulisan secara akurat. Selain itu mereka dengan ketrampilan komunikasi mampu memberikan informasi sebaliknya secara tepat dan akurat, dan dapat diterima serta dicerna dengan mudah oleh orang lain.

2.  Interpersonal Skills

Interpersonal Skills adalah kemampuan dalam berhubungan baik kepada lawan bicara atau orang lain.  Anda adalah seorang pendengar yang baik, dan tidak mudah menghakimi orang lain, suka berbagi ide dan masukan.  Sebagai seorang yang mempunyai interpersonal skills Anda akan menjadi partner yang selalu sedia manakala rekan kerja membutuhkan Anda.  Manfaat Soft Skills Interpersonal Skill ini adalah salah satu parameter terpenting dalam membangun jejaring kerja Anda.

3.  Problem Solving & Critical Thinking

Keterampilan ini adalah kemampuan dalam menganalisa dan mengidentifikasikan sebuah masalah serta memberikan berbagai kemungkinan penyelesaiannya (solusi).  Menggunakan nalar yang logis adalah kemampuan dalam Problem Solving, sehingga pendekatan masalah akan mudah terselesaikan secara efektif dan efisien.

4.  Active Listening

Kemampuan mengelola diri sendiri untuk mau mendengarkan orang lain dan mengambil manfaat dari pendapat atau masukan lawan bicara.  Melakukan interupsi hanya jika memang harus dilakukan, bukan sekedar ingin tampak bersuara atau tampak aktif.  Mendengarkan adalah kemampuan non teknis yang cukup krusial untuk memperoleh informasi lengkap agar tidak salah persepsi.

5.  Active Learning

Mau menambah ilmu dan wawasan terlebih jika terkait dengan pekerjaannya.  Aktif membaca dan belajar hal baru yang bermanfaat bagi pengembangan diri dan karir Anda merupakan salah satu soft skills yang patut dilatih.

6.  Organizational Skills

Mampu melakukan pendekatan yang sistematis dalam pembagian tugas dan wewenang kepada setiap individu yang terlibat.  Organizational Skills merupakan kemampuan Anda melihat the right man at the right place.

7.  Time Management Skills

Kemampuan mengelola waktu sendiri sehingga setiap tugas dapat terselesaikan sesuai jadwal yang dibuat diawal.  Mampu menentukan prioritas kerja sehingga tidak ada tugas yang tertunda atau bahkan tertinggal.

8.  Team Player

Kemampuan Anda dalam bekerja sama orang lain, saling mendukung dan saling memperkuat, sehingga akan terjadi sinergi dan hasil maksimal. Mau bekerja sama dengan siapapun, mampu menjadi pemimpin dan sekaligus menjadi pengikut sebagaimana situasi yang ada.  Berbagi tanggungjawab dengan anggota tim, dan menerima apresiasi saat sukses atau tanggungjawab saat gagal.

9.  Professionalism

Profesional adalah karakter yang sulit didefinisikan, namun sangat mudah terlihat manakala Anda tidak menjalankannya.  Seorang yang rajin datang pagi ke kantor dan pulang sore sesuai aturan jam kerja sudah memenuhi kriteria professional, namun jika dalam pekerjaannya dia tidak pernah memenuhi deadline, timeline atau target, maka bisa jadi dia tidak professional.  Professional dapat bersifat subyektif tergantung sejauh mana ekspektasi masing-masing, antara bawahan dan atasan. Tetapi secara umum dapat didefinisikan bahwa professional adalah orang yang selalu tepat waktu, sopan dan santun, menyenangkan, berpakaian formal dan pantas serta bertanggung jawab dengan tugas dan kewajibannya.

10.  Flexibility & Adaptability

Kemampuan beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan.  Lingkungan kerja saat ini atau pun lingkungan kerja baru.  Reaksi dan respon Anda terhadap sekitar menjadi poin penting dalam pengembangan karir dan diri Anda. Manfaat Soft Skills Keluwesan dan Adaptasi membuat Anda semakin mudah berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasan, sehingga mudah pula menerima tantangan dan tanggung jawab kerja.

Semakin handal Anda dalam mengelola soft skills akan semakin tinggi potensi keberhasilan Anda dalam karir.  Tidak hanya hard skill yang utama, namun soft skill sudah menjadi sebuah keharusan untuk berkarir.  Manfaat Soft Skills bagi pekerjaan karena Anda akan melibatkan banyak orang dengan banyak kompetensi, sehingga semakin handal Anda dalam berhubungan baik kepada orang lain, dengan berlatih soft skills, akan semakin cepat pula progress karir Anda.

MANAJEMEN KONFLIK

Definisi Manajemen Konflik

Manajemen Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Peran Manajemen Konflik Dalam Organisasi

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.

Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain.

Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara (Spekesperson), maupun penyusun strategi.

Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima olh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya.

Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik.

Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya.

Definisi Konflik :

Menurut Nardjana (1994) Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih artinya konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Ciri-Ciri Konflik :

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai dengan gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Sumber-Sumber Konflik :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Pengertian Produktivitas Kerja dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Para ekonom biasanya mendefinisikan produktivitas sebagai  “ratio output” dibandingkan dengan  “input fisik”. Hal tersebut biasanya dihubungkan dengan industri-industri secara keseluruhan pada sektor-sektor dalam suatu perekonomian.
Menurut Hasibuan (1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Riyanto (1986 : 22) secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang. Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran dengan jumlah yang digunakan atau jumlah jam kerja karyawan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
a. Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”. Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan  – gerakan yang efektif dan dapat memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
b. Bersumber dari karyawan itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui :
  • Gaji yang memadai
  • Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
  • Penempatan karyawan pada posisi yang tepat

Selain dari kedua sumber tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

1) Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf dan karyawan.
2) Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat.
4) Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam melaksanakan tugas.
5) Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.
6) Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai penggunaan sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.

8 Gaya Kepemimpinan Seseorang Menurut MSDT

2. Deserter

Model gaya kepemimpinan MSDT yang satu ini adalah tipe gaya dalam manajemen yang suka mengabaikan sebuah permasalahan, tak mau bertanggung jawab atau yang dapat di istilahkan dengan laisser-faire, dan mencucui tangan (tak mau di salahkan). Tipe dalam gaya kepemimpinan seperti ini lebih cenderung untuk mengabaikan keterlibatan ataupun intervensi yang dapat menjadikan sebuah situasi yang di anggapnya rumit.

Sikapnya pun akan selalu berubah untuk mencoba netral pada apa yang terjadi di dalam keseharian, mencoba untuk mencari jalan agar dapat menghindari aturan yang ia anggap sedikit menyulitkan.

Pola yang ia coba adalah tetap menyelaraskan apa yang ada, antara atasan dan juga bawahan, dan mengindari dari perubahan rencana. Pola ini pun akan nampak secara sistem manajerial yang defensive. Misalkan saja ada sebuah kebijakan yang di anggap menyulitkan bawahan, maka ia pun akan mengatakan bahwa saya hanya menjalankan suatu perintah, dari kebijakan daripada atasan.

Tipe gaya kepemimpinan manajerial ini tak selalu buruk dalam di aplikasikan, hanya saja tipe gaya kepemimpinan manajerial ini berupaya dalam menjaga status-quo dan juga menghindari dari perubahan yang drastic atau berupa guncangan di dalam tubuh manajemen

3. Missionary

Pendekatan tipe gaya ini adalah menggunakan unsur afektif yang cenderung kental. Missionary berupaya mendorong sebuah situasi positif dalam sistem manajemen dengan memberikan kandungan yang sensitive, kepedulian pada sesame, dan hal hal lain yang seringkali dianggap penting untuk meningkatkan produktifitas dan kinerja lewat sentuhan emosi atau perasaan.

Model Gaya kepemimpinan manajerial ini berupaya untuk selalu menjaga orang lain, termasuk bawahannya sendiri dalam situasi yang berbahagia di kondisi apapun. Perilaku untuk mengajak menunjukkan bagian paling penting dari gaya yang ia tunjukkan.

Tipe gaya kepemimpinan ini kurang efektif dalam manajemen yang minim ketersediaan peluang konflik, ang mana ia akan berupaya untuk halus dalam mengajak yang padaha banyak pekerjaan di dalamnya membutuhkan ketegasan para manajemen.

4. Autocratic

Model gaya kepemimpinan ini memiliki pendekatan yang memiliki pengarahan kurang efektif. Gaya seperti ini cenderung lebih perhatian kepada mereka yang memiliki produktivitas dan hasil. Skor yang tinggi seringkali dianggap sebagai manajer yang formil, dimana mereka memberikan tugas pada bawahan hanya berdasarkan instruksi dan juga mengawasi secara ketat untuk prosesnya.

Kesalahan sedikit, cenderung sulit untuk ditolelir mereka (para manajer) yang memiliki pola kepemimpinan seperti ini. Bagi anda para bawahan yang memiliki manajer seperti ini maka sebaiknya untuk menghindari kesalahan dalam mengerjakan segala sesuatu. Kebijakan dalam hal apapunn adalah urusan atasan sementara itu, bawahan cukup untuk melaksanakan apa yang telah diperintahkan tanpa alasan untuk membuang-buang waktu.

Di dalam tipe ini, para bawahan akan dianggap dingin atasan, terutama mereka (bawahan) yang membutuhkan lebih daripada hanya sekedar tugas untuk dikerjakan seperti dorongan dan juga pengakuan hingga dukungan atasan.

5. Compromiser

Gaya ini memiliki ciri mengandalkan tugas dan juga relasi yang seimbang, namun gaya ini seringkali dianggap kurang memiliki keefektifan, karena sulit untuk mengintegrasikan suatu tuntutan pekerjaan dan hubungan keseharian. Gaya ini pun akan semakin membingungkan antara pengaturan tugas dan juga kebutuhan dalam berinteraksi.

Dalam menghadapi sebuah tekanan, maka mereka (manajer) akan cenderung untuk kompromi sehingga beragam tujuan seringkali menyimpang atau tidak sesuai dengan waktu maupun target yang telah di tetapkan. Sensitifitas pada hubungan lebih sering mengubah alasan terhadap tujuan awal.

6. Bureaucratic

Tipe gaya manajemen ini adalah tipe procedural, dan berdasr pada aturan atau tata laksana dengan tulus untuk menerima hirarki kewenangan. Gaya ini merupakan simbol dari hubungan manajemen yang formal dalam bersikap. Skor tinggi memiliki arti sistematik. Fungsi dan juga peran para pemimpin tipe birokrat akan sangat optimal dalam situasi ang terstruktur dengan sebuah pola procedural yang jelas, walaupun prosedur tersebut memiliki tingkat kerumitan tinggi.

7. Developer

Model gaya kepemimpinan manajerial sisi efektif dari tipe gaya kepemimpinan manajerial missionary. Tujuan dari gaya ini adalah untuk bertindak secara professional tanpa sedikitpun mengesampingkan suatu aspek emosi dari bawahan. Bawahan akan diberikan kesempaan dalam memberikan ide, pandangan maupun peran lebih daripada kebijakan yang ada untuk mengembangkan sebuah potensi.

Kontribusi dari bawahan yang diberikan padanya pun sangat diperhatikan. Skor tinggi memiliki keyakinan yang optimis tentang para individu untuk bekerja dan menghasilkan. Sifat pendekatannya berupa kolegial, yang mana bawahan sebagai patner bukan cuma sebagai pembantu dalam mengerjakan segala sesuatu.

Tipe gaya ini merupakan orang-orang manajer yang senang untuk berbagi pengetahuan dan juga keahlian dan potensi bawahan pun akan dioptimalkannya.

8. Benevolent Autocratic

Tipe gaya benevolent autocratic memiliki sisi pengendalian dan juga pengarahan yang komunikatif dalam melakukan gaya otokratik. Tipe ini efektif karena memberi unsur komunikatif tadi. Namun gaya ini masih mengandalakan suatu instruksi dan intervensi..

Skor tinggi yang dimiliki dilihat sebagai seorang guru dalam memberikan tugas pada bawahan, dimana ia dapat memberikan suatu instruksi dengan baik tanpa mengesampingkan komunikasi pada bawahan secara lebih fleksibel.

Pola ini dilakukan dengan tidak meninggalkan bawahan dengan memberikan kesediaan bertanya, membantu ia apabila ada yang ia anggap kurang atau menyimpang. Mereka tidak ragu untuk memberikan perintah, dan tak ragu pula dalam memberikan hukuman namun tetap adil dalam bersikap. Gaya ini mungkin baik dalam sisi kerjasama namun mereka yang memiliki kecendrungan gaya ini menghindari hubungan yang bersifat personal.

Gaya Kepemimpinan Seseorang Berdasarkan MSDT

Bentuk gaya kepemimpinan ini nantinya akan menjadi salah satu pertimbangan perekrut dalam menempatkan seseorang di dalam suatu posisi, terutama yang membutuhkan kepemimpinan yang baik. Terdapat 8 (delapan) bentuk gaya kepemimpinan seseorang berdasarkan hasil tes MSDT. Berikut ini adalah penjelasan dari ke 8 (delapan) bentuk gaya kepemimpinan seseorang berdasarkan hasil tes MSDT :

  1. Executive

Executive merupakan bentuk gaya kepemimpinan seseorang yang pertama. Gaya kepemimpinan executive merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang efektif di dalam suatu organisasi, karena mereka yang memiliki gaya kepemimpinan executive ini mampu untuk menentukan dan memperlakukan orang lain sesuai dengan bidangnya. Mereka mampu menentukan standar kerja yang tinggi, serta mampu untuk mengelola dan mengembangkan kelompoknya, serta menekankan kerjasama antar individu di dalam kelompok.

Gaya ini dianggap efektif dikarenakan dapat mengolah dengan baik dalam bertugas dan juga berhubungan. Polanya pun dilakukan dengan mengintegrasikan antara tugas dan juga hubungan dengan baik, memanfaatkan kedua aspek dengan sinergi yang sangat optimal dalam mengelola manajemen.

Pendekatan ini merupakan pendekatan dan gaya kepemimpinan paling baik di antara gaya kepemimpinan lain. Karena sifat dari gaya kepemimpinan executive adalah melibatkan semua unsur keunggulan daripada semua pendekatan gaya yang ada. Ia pun seringkali dianggap sebagai motivator dalam manajemen. Anda juga dapat memahami tipe gaya kepemimpinan dalam psikologi dahulu, agar lebih menambah wawasan keilmuan.

KOMITMEN ORGANISASI

Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. (Gibson, 2009:315). Pegawai yang memiliki komitmen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.

Komitmen organisasional menurut Ivancevich (2007:234) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:

1) Komitmen Afektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.

2) Komitmen berkelanjut (continous commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktifitas kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan pekerjaan, bukti penelitian menunjukan hubungan –negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi) dalam 72 persen kasus, dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif dan 7 persen untuk komitmen berkelanjutan. (Robbins, 2008).

Hasil-hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seorang pemberi kerja, sebuah komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seorang  karyawan yang ”Terikat” dengan seorang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik. (Robbins, 2008).

DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, J. M., Robert, K., Michel T. M., 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1, Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama.

Robbins, S., dan Timothy A. J., 2008, “Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour”, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.

APA SIH BEDANYA ANTARA KARYAWAN DAN PENGUSAHA???

Perbedaan antara karyawan dan pengusaha? Mungkin sebagian kita bertanya-tanya apakah perbedaannya? Dibawah ini adalah sedikit garis besar perbedaan antara karyawan dan pengusaha.
Perbedaan antara pengusaha dan karyawan yang pertama adalah waktu. Bila karyawan terikat oleh waktu di mana pagi hari karyawan sudah harus ada di kantor dan bekerja dengan jam kerja yang ditentukan maka berbeda dengan pengusaha, pengusaha dapat mengatur jam kerjanya sendiri.
Perbedaan antara karyawan dan pengusaha berikutnya adalah, karyawan bekerja untuk orang lain, untuk atasan / untuk perusahaan, sedangkan pengusaha bekerja untuk dirinya sendiri di mana pengusaha akan memikirkan usahanya maju berkembang besar dan dapat membuka lapangan kerja untuk dapat menghidupi banyak karyawan.
Sebesar-besarnya perusahaan tempat karyawan bekerja bukanlah milik karyawan tersebut dan karyawan tersebut bukanlah bos pemilik usaha tersebut. Tetapi, sekecil-kecilnya usaha yang dimiliki oleh seorang pengusaha, maka pengusaha itu sendiri adalah bosnya.
Hasil gambar untuk perbedaan antara karyawan dan pengusaha
Perbedaan karyawan dan pengusaha berikutnya adalah penghasilan. Jika karyawan biasanya mendapatkan pendapatan atau gaji perbulan dan dapat ditentukan jumlahnya, maka penghasilan pengusaha tidak dapat dipastikan baik dari segi jumlah dan waktu kapan mendapatkannya, bisa dalam kurun waktu harian, mingguan, dll.
Perbedaan berikutnya antara karyawan dan pengusaha adalah rasa bersyukur terhadap penghasilan yang diterima. Karyawan akan berucap syukur saat menerima gaji di akhir bulan, dan pengusaha akan lebih sering berucap syukur saat usahanya atau barang dagangannya laku terjual.

Karakteristik Pemimpin

Fenomena organisasi pada umumnya tidak terlepas dari peranan, kegiatan, dan keterampilan pimpinan organisasi. Sebaliknya, perkembangan fenomena organisasional juga membentuk peranan-peranan (keterampilan) baru bagi pimpinan organisasi. Keduanya saling membentuk satu sama lain. Para ahli dalam bidang ini memandang bahwa fenomena organisasional dapat dijelaskan dalam kerangka kuasa-menguasai dan pengaruh-mempengaruhi.

Pemimpin organisasi pada umumnya dipandang sebagai orang yang berusaha menguasai dan mempengaruhi orang atau kelompok agar dapat melakukan dan mengerjakan sesuatu sebagai bagian dari usaha mencapai kebaikan organisasi. Kekuasaan yang dimaksud adalah potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi dan mengemudikan orang lain agar berpikir dan bertindak sesuai dengan yang diinginkannya (Robbins, 2002:50; Pace dan Faules, 2002:253).

Manajemen Kepemimpinan

Menurut stoner manajemen kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain ( bawahan atau pengikut ), kwalitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa dari kegiatan anggota kelompok dan sebaliknya anggota kelompok atau bawahan secara tidak langsung mengarahkan kegiatan pimpinan. Ketiga kepemimpinan disamping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pimpinan tidak dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin.

Ada tiga teori yang menjelaskan bagaimana munculnya pemimpin: (Kartini Kartono, 1983: 29)

1) Teori Genetik

Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat dibuat.

2) Teori Sosial

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi seorang calon pemimpin dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin yang hebat dikemudianahari.

3) Teori Ekologis atau Sintesis

Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin apabila dia memang memilikisbakat-bakatapemimpin.

Pendekatan Studi Kepemimpinan

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan.

Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektivitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektivitas situasi gaya pemimpin.

  1. Pendekatan Sifat-Sifat (Traits Approach)

Pendekatan psikologi ini untuk sebagian besar didasarkan atas pengakuan umum bahwa perilaku individu untuk sebagian ditentukan oleh struktur kepribadian (Oteng Sutisna, 1982: 24).
Pendekatan sifat-sifat menyatakan bahwa terdapat sifat-sifat tertentu pada pemimpin antara lain: memiliki kekuatan fisik dan keramahan. Ada sifat kepribadian yang dapat dipandang berhubungan positif dengan prilaku pemimpin dan mempunyai korelasi tinggi ialah popularitas, keaslian, adaptabilitas, ambisi, ketekunan, status sosial, status ekonomi, mampu berkomunikasi.

Dia mampu berkomunikasi dengan para relasi yang diharapkan dapat memasok barang, dan dia berkomunikasi mempengaruhi calon langganan. Selanjutnya ada sifat-sifat yang berkaitan positif dengan prilaku pemimpin tapi berkolerasi tidak terlalu tinggi seperti tanggung jawab, integritas, percaya diri, mobilitas, keterampilan sosial, sifat-sifat fisik, kelancaran pembicara. Meskipun dikalangan para ahli persyaratan pemimpin belum disepakati sepenuhnya namun ada sejumlah sifat-sifat kepribadian yang perlu dimiliki para memimpin (Andy Undap, 1983: 29).

1) Pendidikan umum yang luas

2) Kematangan mental

3) Sifat ingin tahu

4) Kemampuan analitis

5) Memiliki daya ingat yang kuat

6) Integratif. Seorang wirausaha harus memiliki kepribadian terpadu tidak terpecah-pecah   yang membuat dia terombang-ambing.

7) Keterampilan berkomunikasi

8) Keterampilan mendidik. Seorang wirausaha harus mampu memberi petunjuk dan mendidik para karyawan dalam beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaan

9) Rasional dan objektif. Pemikiran-pemikiran, kesimpulan dan keputusan yang diambil oleh seorang wirausaha harus berlandaskan pada pemikiran-pemikiran sehat, rasional dan objektif, tidak pilih kasih dan tidak emosional

10) Pragmatisme. Keputusan-keputusan seorang wirausaha harus dibuat sesuai kemampuan dan sumber daya yang tersedia

11) Ada naluri prioritas. Berhubungan terbatasnya sumber daya yang tersedia maka seorang wirausaha harus mampu menetapkan skala prioritas apa yang harus dikerjakan lebih dulu

12) Pandai mengatur waktu. Seorang wirausaha harus mampu bertindak cepat dan tepat dan mempertimbangkan waktu secara efisien

13) Sifat keberanian

14) Kemampuan mendengar. Seorang wirausaha harus mampu menggali .informasi dan mendengar apa ide dan keinginan dari para karyawannya.

  1. Pendekatan Kepribadian (Behavioral Approach)

Perilaku pemimpin ini dapat berorientasi pada tugas atau pada hubungan antar karyawannya. Menurut teori ini kepemimpinan terdiri atas empat sistem yaitu:

  1. Exploitative authoritative ( tidak ada kepercayaan kepada bawahan )
    b. Benevolent authoritative
    (sedikit kepercayaan pada bawahan tetapi hubunganØ seperti seorang tuan dengan budaknya hanya juga masih menggunakan ancaman dan hukuman dalam pelaksanaan tugas )
    c. Consultative
    (berdasarkan kepercayaan kepada bawahan tetapi tidak penuh)
    d. Participative
    (merupakan sistem yang ideal ada kepercayaan tetapi tidak penuh)

Perilaku Pemimpin

1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :

1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah : meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat

2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) : meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

Gaya – Gaya Kepemimpinan

Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi :

1) Gaya dengan orientasi tugas, dalam hal ini pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan

2) Gaya berorientasi dengan karyawan dalam hal ini lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

Manajemen tentang kepemimpinan adalah suatu keunggulan wirausaha yang sukses dibandingkan dengan wirausaha yang gagal atau bangkrut yang terletak pada dinamika dan efektivitas manajemen kepemimpinan.
Pada umumnya kegagalan itu disebabkan oleh kepeminpinan yang tidak efektif, mereka mampu memimpin karyawan, tidak bisa bekerja sama dengan orang lain atau mereka tidak bisa menguasai, mengendalikan diri sendiri karena Manajemen Sumber Daya Manusia nya.

Seorang wirausaha yang baik adalah seorang pemimpin dalam bisnis, haruslah orang yang dapat menguasai dan mengembangkan diri sendiri, dan juga mampu menguasai diri sendiri, dan juga mampu menguasai serta mengarahkan dan mengembangkan para karyawannya.

  1. Kepeminpinan melibatkan orang lain seperti bawahan atau pengikut. Seorang wirausaha akan berhasil apabila dia berhasil memimpin karyawannya atau pembantu-pembantu yang mau bekerja sama dengan dia untuk memajukan perusahaan.
  2. Kepeminpinan menyangkut distribusi kekuasaan. Para wirausaha mempunyai otoritas untuk memberikan sebagian kekuasaan kepada karyawan atau seorang karyawan diangkat menjadi pemimpinapadaabagian-bagianatertentu.
  3. Kepemimpinan menyangkut penanaman pengaruh dalam rangka mengarahkan para bawahan.
  4. Sifat-Sifat Pemimpin

Ordway Tead mengemukakan 10 sifat kepemimpinan sebagai berikut: (Kartini Kartono, 1983: 37)

  1. Energi Jasmaniah dan Mental
    Seorang pemimpin memiliki daya tahan keuletan, kekuatan yang luar biasa seperti tidak akan pernah habis.
  2. Kesadaran Akan tujuan dan Rah
    Ia memiliki keyakinan teguh akan kebenaran dan kegunaan dalam mencapai tujuan terarah.
  3. Antusiasme
    Dia yakin bahwa tujuan yang hendak dicapai akan memberikan harapan menimbulkan kasih sayang, simpati yang tulus, diikuti dengan kesediaan berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
  4. Keramahan dan Kecintaan
    Sifat ramah mempunyai kebaikan dalam mempengaruhi orang lain sehingga menimbulkan kasih saying, simpati yang tulus, diikuti dengan kesediaan berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
  5. Integritas
    Seorang pemimpin mempunyai perasaan sejiwa dan senasib sepernanggungan dengan para karyawannya dalam menjalankan perusahaan.
  6. Penguasaan Teknis
    Agar pemimpin mempunyai wibawa terhadap bawahan maka dia harus menguasai sesuatu pengetahuan atau keterampilan teknis.
  7. Ketegasan dalam mengambil keputusan (Decisiveness)
  8. Kecerdasan
    Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami sebab dan akibat dari suatu gejala, cepat menemukan jalan keluar dan mengatasi kesulitan dengan cara efektif.
  9. Keterampilan Mengajar (Teaching Skill)
    Seorang pemimpin atau wirausaha adalah seorang guru yang mampu mendidik, mengarahkan, memotivasi karyawannya untuk berbuat sesuatu yang menguntungkan perusahaan.
  10. Kepercayaan (Faith)
    Kepercayaan bawahan ini akan memunculkan sikap rela berjuang, melaksanakan semua perintah, disiplin dalam bekerja untuk menjalankan roda perusahaan.
    Dalam hal ini memberikan perintah, maka seorang pemimpin harus menyampaikan perintah secara jelas baik dalam bentuk lisan maupun tertulis. Perintah yang samara-samar akan membingungkan orang yang diberi perintah. Seandainya pemimpin mengamati gejala-gejala yang kurang sehat dalam perusahaan atau memperoleh imformasi tentang isu-isu yang berkembang antar karyawan maka pemimpin harus cepat mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang layak dipercaya.
  11. Tipe Kepemimpinan
  12. Tipe kharismatis
    Pemimpin kharismatik merupakan kekuatan energi, daya tarik yang luar biasa yang akan dikuti oleh para pengikutnya.
  13. Tipe paternalistis dan maternalistis
    Tipe paternalistis bersifat melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau sebagai seorang ibu yang penuh kasih saying.
  14. Tipe militeristis
    Tipe meliteristis banyak menggunakan system perintah, system komando dari atasan ke bawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki agar bawahan agar selalu patuh, penuh acara formalitas.
  15. Tipe otokratis
    Tipe otokratis berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi.
  16. Tipe laissez faire
    Tipe laissez faire ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
  17. Tipe populistis
    Tipe populistis ini mampu menjadi pemimpin rakyat.
  18. Tipe administrative
    Pemimpin tipe administrative ialah pemimpin yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.
  19. Tipe demokratis
    Tipe kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan kepada pengikutnya.
  20. Fokus Kepemimpinan

Pimpinan puncak berada pada hierarki paling tinggi pada sebuah organisasi.
Pemimpin yang baik ialah pemimpin tiga arah ia berusaha memimpin ke atas (lead up, yaitu mempengaruhi pemimpinnya dan meringankan beban atas. Dia juga memimpin ke samping lead across, yaitu membantu kolegannya untuk mencapai hal produktif, dan memperoleh rasa saling hormat. Lead down, yaitu membantu anak buah untuk menggali potensinya menjadi contoh peran yang kuat dan membantu orang lain untuk bergabung demi meraih tujuan yang lebih tinggi dalam hal ini tugas pemimpin tidak terbatas pada memimipin anak buah, tapi juga ke samping dan ke atas, Pemimpin yang tidak baik akan bermain peran yang menguntungkan diri sendiri, dengan cara menginjak ke bawah, menyikut ke samping dan menjilat ke atas. Seorang pemimpin yang baik tidak akan berkompetisi dengan kolegannya melainkan bekerja sama hindarkan politik kotor isu murahan, tapi gunakan diplomatis, munculkan ide-ide cemerlang dan hargai teman.

Pemimpin yang berhasil akan selalu mengedepankan kerjasama dalam satu tim, bukan semuanya dikerjakan sendiri, atau semua bergantung kepada pemimpin, tidak ada delegasi wewenang bagi bawahan (one man show). Zimmerer menyatakan pemimpin yang baik “building a top management team, not a “one person” show. Sifat dan perilaku seorang pemimpin akan mempengaruhi budaya organisasi dan iklim organisasi itu sendiri. Inilah yang diungkapan oleh Jhon Maxwell. Pemimpin yang efektif di bagian tengah akan memiliki kemungkinan suksesnya lebih besar bila ia dipromosikan ke tingkat lebih tinggi, karena dia sudah lebih dekat dengan bawahannya, serta di terima baik oleh koleganya.

Kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Untuk lebih mempermudah dalam memahami kepemimpinan tersebut perlu digunakan beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain adalah pendekatan kemimpinam berdasarkan sifat, pendekatan kepemimpinan berdasarkan tingkah laku, dan pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori situasional, serta pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori penerimaan.

Untuk dapat menjadi pemimpin efekfif mungkin seseorang harus berusaha walaupun cukup sulit untuk dapat melakukan hal-hal sebagai berikut:

1 Memiliki daya pikat karena pengetahuan, keterampilan, sikap dan tindak-tanduknya

2 Tergolong sebagai pemimpin yang pada dasarnya demokratik tetapi sekaligus mampu melakukan penyesuaian tertentu tergantung pada situasi yang dihadapinya

3 Menyadari benar makna dan hakiakt keberadaannya dalam organisasi yang tercermin pada kemampuannya menyelenggarakan berbagai fungsi kepemimpinan yang harus diselenggarakan

4 Dalam hubungan atasan dan bawahan menseimbangkan struktur tugas yang harus dilakukan oleh para bawahannya dengan perhatian yang wajar pada kepentingan dan kebutuhan para bawahan tersebut

5 Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan seperti juga diri sendri mempunyai jati diri yang khas dengan kelebihan dan kekurangannya serta kekuatan dan kelemahannya

6 Mampu menggabungkan bakat, pengetahuan teoritikal kesempatan memimpin dengan terus berusaha memiliki sebanyak mungkin ciri-ciri kepemimpinan yang ideal

7 Dengan tetap menggunakan paradigma yang holistik dan integralistik, mampu menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat, bentuk dan jenis tujuan dan berbagai sasaran yang ingin dicapai

8 Memperhitungkan situasi lingkungan yang berpengaruh, baik secara positif maupun secara negatif, terhadap organisasi

9 Memanfaatklan perkembangan yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi tanpa berinjak dari orientasi manusia sebagai unsur terpenting dalam organisasi

10 Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri seperti tercermin dalam satunya ucapan dan perbuatan

DAFATAR PUSTAKA

www.makalahmanajemen.com/2010/manajemen-perubahan-dan-pengembangan.

Siagian, Sondang (1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

http://www.ilmumanajemen.com/index.php?…com…

blog.beswandjarum.com › Home › Ilmu Akuntansi

Sastradipura, Komarudin. (1993). Manajemen Kantor, Teori dan Praktek. Bandung: Trigenda Karya.

Rivai, Veithzal (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks

Pengertian Psikologi Perkembangan

Dalam usaha memahami psikologi perkembangan, kita harus mengetahui apa yang dimaksud dengan perkembangan. Mulanya kata perkembangan berasal dari biologi, kemudian pada abad ke-20 ini kata perkembangan dipergunakan oleh psikologi. Karena penggunaannya pertama-tama dalam biologi, pada masa berikutnya ada ahli-ahli yang menyebut pertumbuhan di samping kata perkembangan, bahkan ada orang yang menyebut kedua istilah itu untuk maksud yang sama.
a. Perkembangan
Istilah perkembangan berarti serangkaian perubahan progresif yang terjadi sebagai akibat dari proses kematangan dan pengalaman (Hurlock 1976 : 2). (Seifert dan Hoffnung 1994 : 9) mendefinisikan perkembangan sebagai “Long-term changes in a person’s growth feelings, patterns of thinking, social relationships, and motor skills”. Sementara itu, (Dianie E papalia 2008 : 3) mengartikan perkembangan sebagai perubahan yang berkesinambungan dan progresif dalam organisme dari lahir sampai mati, pertumbuhan, perubahan dalam bentuk dan dalam integrasi dari bagian-bagian jasmaniah ke dalam bagian-bagian fungsional, dan kedewasaan atau kemunculan pola-pola asasi dari tingkah laku yang tidak dipelajari.
Menurut Van den Daele “Perkembangan berarti perubahan secara kualitatif”. Ini berarti bahwa perkembangan bukan sekedar penambah beberapa sentimeter pada tinggi badan seseorang atau peningkatakn kemampuan seseorang, melainkan suatu proses integrasi dari banyak struktur dan fungsi yang kompleks. (Van den Daele 1976 : 128)
Menurut F.J. Monks, pengertian perkembangan menunjuk pada “suatu proses ke arah yang lebih sempurna dan tidak dapat diulang kembali”. Perkembangan menunjuk pada perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali. Perkembangan juga dapat diartikan sebagai proses yang kekal dan tetap yang menuju ke arah suatu organisasi pada tingkat integrasi yang lebih tinggi, berdasarkan pertumbuhan, pematangan, dan belajar. (Menurut F.J. Monks, dkk., 2001: 1)
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan umum, bahwa yang dimaksud dengan perkembangan adalah perkembangan itu tidak terbatas pada pengertian pertumbuhan semakin membesar, melainkan di dalamnya juga terkandung serangkaian perubahan psikis yang berlangsung terus-menerus dan bersifat tetap dari fungsi-fungsi jasmaniah dan rohaniah yang dimiliki individu.
b. Pertumbuhan
Dalam konsep perkembangan juga terkandung pertumbuhan. Pertumbuhan (growth) sebenarnya merupakan sebuah istilah yang lazim digunakan dalam biologi, sehingga pengertiannya lebih bersifat biologis. (Werner, 1969 : 44). Istilah pertumbuhan khusus dimaksud untuk menunjukkan bertambah besarnya ukuran badan dan fungsi fisik yang murni, istilah perkembangan lebih dapat mencerminkan sifat yang khas mengenai gejala psikologis yang muncul. (F.J Monk, 2006 : 2). Dalam pertumbuhan ada sebuah proses pengulangan hal ini kelihatan berbeda tergantung pada pengulangan tertentu mana yang akan dijelaskan (Hurlock 1980 : 3). (Menurut burnham 1976 : 16) pertumbuhan merupakan proses yang berkesinambungan dan bersifat bertambah.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dipahami bahwa istilah pertumbuhan dalam konteks perkembangan merujuk pada perubahan-perubahan yang bersifat kuantitatif. Dengan demikian, istilah “pertumbuhan” lebih cenderung menunjuk pada kemajuan fisik atau pertumbuhan tubuh yang melaju sampai pada suatu titik optimum dan kemudian menurun menuju keruntuhannya. Sedangkan “perkembangan” lebih menunjuk pada kemajuan mental atau perkembangan rohani yang melaju terus sampai akhir hayat
Perkembangan menunjuk pada suatu proses kearah yang lebih sempurna dan tidak begitu saja dapat diulang kembali. Perkembangan menunjuk kearah perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali. Psikologi perkembangan lebih mempersoalkan faktor-faktor yang umum yang mempengaruhi proses perkembangan yang terjadi didalam diri pribadi yang khas itu. Titik berat yang diberikan oleh para ahli psikologi perkembangan adalah pada relasi antara kepribadian dan perkembangan, hal itu disebabkan oleh pendapat bahwa keseluruhan kepribadian itulah yang berkembang, meskipun beberapa aspek lebih menonjol pada masa perkembangan tertentu, misalnya perkembangan fungsi indera dan fungsi motorik lebih menonjol pada tahun-tahun pertama.
Objek psikologi perkembangan adalah perkembangan manusia sebagai pribadi (F.J. Monk, 2006 : 1). Para ahli psikolog juga tertarik akan masalah seberapa jauhkah perkembangan manusia tadi dipengaruhi oleh perkembangan masyarakatnya. Psikologi perkembangan yang utama tertuju pada perkembangan manusianya sebagai person. Masyarkat merupakan tempat berkembangya person.
Psikologi perkembangan lebih tertarik pada struktur yang berbeda-beda yang tampak dalam person yang berkembang itu. Dengan begitu orang bicara mengenai masa-masa penghidupan, yang jelas dapat dibedakan antara masa kanak-kanak, masa dewasa, dan masa tua. Masa remaja kurang jelas batasnya dengan masa kanak-kanak maupun masa dewasa awal, meskipun memang ada ciri-ciri yang khas yang membedakan masa remaja dengan masa sebelumnya. Berhubung dengan sifat seseorang yang khas dengan jalan perkembangannya yang khas pula, maka psikologi perkembangan juga dapat dipandang sebagai psikologi jalan hidup seseorang.
Beberapa definisi psikologi perkembangan menurut para psikolog:
  1. Menurut Prof. Dr. F.J. Monks, Prof. Dr. A.M.P. Knoers, dan Prof. Dr. Siti Rahayu Haditoro dalam psikologi perkembangan: “Psikologi perkembangan adalah suatu ilmu yang mempersoalkan faktor-faktor umum yang mempengaruhi proses perkembangan yang terjadi dalam diri pribadi seseorang dengan menitikberatkan pada relasi antara kepribadian dan perkembangan”.
  2. Menurut Dra. Kartini Kartono dalam psikologi anak: “Psikologi perkembangan (psikologi anak) adalah suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia yang dimulai dengan priode masa bayi, anak pemain, anak sekolah, masa remaja, sampai periode adolesens menjelang dewasa”.
  3. Dalam encyclopedia international : Psikologi perkembangan adalah suatu cabang dari psikologi yang mengetengahkan pembahasan tentang perilaku anak. Secara historis titik berat pembahasannya pada penganalisisan elemen-elemen perilaku anak yang dimungkinkan akan menjadi sarat terbentuknya perilaku dewasa yang kompleks.
  4. Carter V. Good dalam dictionary of education: “Psikologi perkembangan adalah cabang dari psikologi yang membahas tentang arah atau tahapan kemajuan dari perilaku dengan mempertimbangkan phylogentic dan ontogenetic, termasuk semua fase pertumbuhan dan penurunan. Hal ini berarti adanya pembatasan yang lebih luas dari pengertian ilmu jiwa keturunan, walaupun bentuk dan polanya ada persamaanya serta dapat dipertukarkan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan tersebut kiranya dapat diambil pemahaman yang lebih sederhana tentang pengertian psikologi perkembangan yakni suatu cabang dari psikologi yang membahas tentang gejala jiwa seseorang baik menyangkut perkembangan atau kemunduran perilaku seseorang sejak masa konsepsi hingga dewasa. (Ahmadi 2005 : 3-5 )
Definisi psikologi perkembangan juga bisa diartikan sebagai suatu “Ilmu psikologi yang membahas tentang masalah masalah perkembangan manusia mulai dari usia awal pembentukan sampai usia akhir”.
1. Tujuan mempelajari psikologi perkembangan.
Dalam psikologi perkembangan juga memiliki tiga tujuan yang sangat berguna. (Hurlock, 2005 : 9)
Sebagai petunjuk bagi individu untuk mengetahui apa yang diharapkan masyarakat dari mereka pada usia usia tertentu. Seperti orang tua dapat dibimbing dalam mengajari anak anak mereka yang masih kecil untuk menguasai berbagai keterampilan. Dengan pengertian bahwa masyarakat mengharapkan anak anak menguasai keterampilan tersebut pada usia usia tertentu dan bahwa penyesuaian diri mereka dipengaruhi oleh seberapa jauh mereka berhasil melakukannya.
Dalam member motivasi kepada setiap individu untuk melakukan apa yang diharapkan dari mereka oleh kelompok social pada usia tertentu sepanjang kehidupan mereka. Dan akhirnya, menunjukkan kepada setiap individu tentang apa yang akan mereka hadapi dan tindakan apa yang diharapkan dari mereka kalau sampai pada tingkatan perkembangan berikutnya.
Sebagai bekal dalam Penyesuaian diri pada situasi baru. Penyesuaian diri kepada situasi baru selalu sulit dan selalu disertai dengan bermacam macam tingkat ketegangan emosional, tetapi sebagian besar kesulitan dan ketegangan ini dapat dihilangkan kalau individu sadar akan apa yang terjadi kemudian dan secara bertahap mempersiapkan diri. Anak anak yang menguasai keterampilan keterampilan social diperlukan untuk menghadapi kehidupan social remaja yang baru,akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan lawan jenisnya bila menginjak dewasa akan lebih mudah melewatkan masa peralihan kemasa pertengahan dan tidak terlampau mengalami ketegangan kalau mereka secara bertahap menciptakan kegiatan kegiatan waktu senggang dengan berkurangnya tangung jawab sebagai orang tua.
2. Manfaat mempelajari Psikologi Perkembangan
Banyak manfaat seseorang mempelajari psikologi perkembangan dalam mendeskripsi, memahami serta meramalkan perilaku diri sendiri maupun orang lain. Terutama akan terasa sangat perlu penguasaan ilmu ini bagi seseorang yang perlu penguasaan ilmu ini bagi seorang yang selalu mengadakan komunikasi dengan orang lain.
Berikut adalah manfaat mempelajari psikologi perkembangan antara lain:
  • Untuk memahami garis besar, pola umum perkembangan, dan pertumbuhan anak pada tiap-tiap fasenya.
  • Dapat memunculkan sikap senang bergaul dengan orang lain terutama anak-anak, remaja dengan penuh perhatian kepada mereka baik dalam lingkungan keluarga, sekolah maupun masyarakat.
  • Dapat mengarahkan seseorang untuk berbuat dan beprilaku yang selaras dengan tingkat perkembangan orang lain.
  • Khususnya bagi pendidik dapat memahami dan memberikan bimbingan kepada anak sesuai dengan taraf perkembangan anak didiknya, sehingga proses pendidikan akan berjalan dengan sukses dalam mencapai tujuannya. (Ahmadi, 2005 : 8-9)
3. Ruang Lingkup Psikologi Perkembangan
Jika dipahami secara cermat dari penjelasan pengertian tentang psikologi perkembangan sebagaimana telah dibicarakan di muka, maka dapatlah dimengerti tentang ruang lingkup dari pembahasan ilmu ini bahwa psikologi perkembangan merupakan:
(Drs. H. Abu Ahmadi dan Drs. Munawar Sholeh, 2005 : 8)
  • Cabang ilmu psikologi.
  • Objek pembahasannya ialah perilaku atau gejala jiwa seseorang.
  • Tahapannya dimulai dari masa konsepsi hingga masa dewasa.
Adapun gejala jiwa atau perilaku manusia dalam ruang lingkup lain, dibahas oleh psikolog-psikolog yang lebih bersifat khusus, yang secara ilmiah mendasarkan pada hasil penemuan-penemuan empiris antara lain:
  • Psikologi faal
  • Psikologi abnormal
  • Psikologi belajar
  • Psikologi industri
  • Psikologi remaja
  • Psikologi pendidikan
  • Psikologi klinis
  • Psikologi social
  • Psikologi lingkungan
  • Dan lain-lain
Sedangkan menurut beberapa ahli menyebutkan bahwa ruang lingkup psikologi adalah sebagai berikut:
1. F.J. Monks – A.M.P. Knoers, dalam bukunya “Ontwikkelings Psychologie”
  1. Periode pre natal dan tahun pertama
  2. Usia 1-4 tahun
  3. Anak pra sekolah dan sekolah
  4. Masa remaja
  5. Masa remaja pada batas dewasa awal
  6. Masa dewasa dan masa tua
2. Drs. Zulkifli, dalam bukunya “Psikologi Perkembangan”
  1. Masa bayi
  2. Masa kanak-kanak
  3. Masa anak sekolah
  4. Masa remaja
3. Elizabeth B. Hurlock, dalam bukunya “Developmental Psychology”
  1. Periode pra-natal
  2. Masa bayi baru lahir
  3. Masa bayi
  4. Masa kanak-kanak
  5. Akhir masa kanak-kanak
  6. Masa puber
  7. Masa remaja
  8. Masa dewasa dini : penyesuaian pribadi dan social
  9. Masa dewasa dini : penyesuaian pekerjaan dan keluarga
  10. Usia madya : Penyesuaian pribadi dan social
  11. Usia madya : Penyesuaian pekerjaan dan keluarga
  12. Usia lanjut : Penyesuaian pribadi dan social
  13. Usia lanjut : Penyesuaian pekerjaan dan keluarga
Menurut beberapa para ahli, ada beberapa fase atau periodisasi psikologi perkembangan individu, yaitu:
Periodisasi yang berdasar biologis.
Periodisasi atau pembagian masa-masa perkembangan ini didasarkan kepada keadaan atau proses biologis tertentu. Pembagian Aristoteles didasarkan atas gejala pertumbuhan jasmani yaitu antara fase satu dan fase kedua dibatasi oleh pergantian gigi, antara fase kedua dengan fase ketiga ditandai dengan mulai bekerjanya kelenjar kelengkapan kelamin. Fase-fase tersebut yaitu a) Fase anak kecil : 0 – t th, b) Fase anak sekolah: 7 – 14 th yaitu masa mulai bekerjanya kelenjar kelengkapan kelamin, dan c) Fase remaja : 14 – 21 th
Periodisasi yang berdasar psikologis.
Tokoh utama yang mendasarkan periodisasi ini kepada keadaan psikologis adalah Oswald Kroch. Beliau menjadikan masa-masa kegoncangan sebagai dasar pembagian masa-masa psikologi perkembangan, karena beliau yakin bahwa masa kegoncangan inilah yang merupakan keadaan psikologis yang khas dan dialami oleh setiap anak dalam masa perkembangannya. Fase-fase tersebut yaitu:
  • Dari lahir sampai masa “trotz”( kegoncangan) pertama: kanak-kanak awal.
  • Trotz pertama sampai trotz kedua : masa keserasian bersekolah.
  • Trotz kedua sampai akhir remaja: masa kematangan
Periodisasi yang berdasar didaktis.
Pembagian masa-masa perkembangan sekarang ini seperti yang dikemukakan oleh Harvey A. Tilker, PhD dalam “Developmental Psycology to day”(1975) dan Elizabeth B. Hurlock dalam “Developmental Psycology”(1980) tampak sudah lengkap mencakup sepanjang hidup manusia sesuai dengan hakikat perkembangan manusia yang berlangsung sejak konsepsi sampai mati dengan pembagian periodisasinya.
DAFTAR PUSTAKA
  • Ahmadi abu, Drs munawwir sholeh, psikologi perkembangan, (rinika cipta : Jakarta,2005)
  • B,Hurlock Elizabet, psikologi perkembangan edisi ke lima.ciracas Jakarta
  • FJ Monks A,M,P Knoers siti rahayu hadiantono. Psikologi perkembangan Gajah mada university press: Yogjakarta 2006
  • Ahmadi abu.psikologi perkembangan,2005,Jakarta PT Asdi Mahasatya.
  • Van den Daele, L.D.A cook’s tour of development, journal of genetic psicology, 1967
  • Papalia, Diane E,. et. al human development (piskologi perkembangan) 2008 Jakata, Kencana
  • Bower, T . G. R Repetitive processes in child develphment, scientific American, 1976
  • Seiffer dan hoffnung. theorichal and empherical approach to study develpohment, genetic psychology monograph, 1975
  • Drs. H. Abu Ahmadi, Drs. Munawar Sholeh. Penerbit: Rieka Cipta. Jakarta. 2005.
  • Hurlock, Elizabeth B. Psikologi perkembangan : suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan : Penerbit: Erlangga Terbit: Jakarta Tahun Terbit: 1998

TIPS PRESENTASI YANG BAIK

Untuk memaparkan dan menjelaskan sebuah konsep kepada hadirin diperlukan presentasi. Presentasi biasanya ditampilkan dalam bentuk Microsoft Power Point. Seorang pembicara dengan Presentasi yang baik memang bukan hanya sekedar kemampuan pembicara untuk menguasai materi yang akan disampaikannya, beberapa faktor teknis juga turut mempengaruhi kualitas penampilan saat presentasi. Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi sebuah presentasi ;

1. Kecakapan menguasai audience
Tak cukup hanya dengan kemampuan berbicara dan gaya bahasa tubuh yang menarik untuk menguasai audience, namun juga perlu dilakukan upaya pengontrolan apakah audience masih bersama kita atau sudah larut dengan urusan masing-masing. Banyak hal menarik yang dapat dilakukan untuk menguasai audience, diantaranya adalah melakukan simulasi, memberikan pertanyaan atau diskusi, memberika tayangan video dan sebagainya. Hal yang menarik sangat dibutuhkan agar audience tidak merasa bosan saat melihat kita presentasi.

2. Jangan berbicara pada slide
Banyak pembicara yang lebih melihat pada slide yang isinya sudah mereka ketahui daripada melihat audience. Sebaiknya pembicara lebih fokuskan mata dan perhatiannya kepada audience, perbanyak kontak mata akan membuat presentasi menjadi lebih menarik.

3. Kemampuan berbicara dan bahasa tubuh
Beberapa pembicara memberikan kunci dan beberapa trik menyajikan presentasi melalui skill berbicara yang memikat dan sakian bahasa tubuh yang menarik perhatian audience. Cara berbicara merupakan hal utama yang menjadi sorotan audience saat pembicara sedang melakukan presentasi dan juga gaya bahasa tubuh yang menyesuaikan dengan bahasa lisan. Sebagai contoh adalah Mario Teguh dimana beliau memiliki gaya khas yang cukup memikat perhatian audience. Oleh karena itu, pembicara harus memiliki karakter khas dalam bahasa lisan dan bahasa tubuh.

4. Tunjukkan antusiasme
Agar pendengar tidak tmengantuk sepanjang sesi presentasi, pembicara harus menunjukkan semangat selama menyampaikan materi presentasi yang disampaikan. Seperti Steve Jobs sering menggunakan kata amazing, cool, dan extraordinary ketika memperkenalkan berbagai fitur yang dimiliki perangkat andalannya saat itu.

5. Jelaskan poin-poin penting yang ingin disampaikan
Sebelum memulai presentasi, baiknya menjelaskan kepada audience ada berapa poin penting yang ingin disampaikan dalam presentasinya. Memberikan panduan yang jelas di awal presentasi dan mengikuti alur sesuai garis besar yang kita sampaikan, membantu pendengar lebih mudah menyimak materi yang disampaikan.

6. Buat angka menjadi berarti
Jika punya data berupa angka yang dapat menunjang presentasi, manfaatkanlah sampai optimal. Memberikan data melalui angka, terutama apabila angka yang disampaikan cukup signifikan, biasanya akan menarik perhatian pendengar dan penasaran untuk terus menyimak.

7. Latihan atau simulasi
Agar materi yang disampaikan dapat dipresentasikan dengan lancar, tentunya latihan sangat diperlukan. Sebagai contoh kesuksesan presentasi yang dilakukan Steve Jobs kabarnya lahir dari belasan jam yang ia relakan untuk melatih terus menerus penyampaian presentasinya. Jangan lupakan juga detail penting, seperti slide yang menarik atau tulisan yang jelas terbaca sebagai bagian dari persiapan.

8. Kuasai materi
Menguasai materi artinya pembicara dapat memilih materi yang harus ditekankan dan materi yang dapat dihilangkan agar membuat presentasi menjadi lebih efektif. Penguasaan materi ini membuat pembicara akan menjadi lebih nyaman pada saat presentasi dan membuat presentasi berjalan dengan baik.

9. Jiwai materi yang akan dibawakan
Membawakan presentasi tidaklah sama seperti membacakan puisi, pembicara tidak perlu menghafal materi yang akan dibawakan, setiap presentasi membutuhkan 2 hal, yakni harus hidup dan memiliki energi. Hal ini akan diperoleh jika pembicara menjiwai materi yang anda bawakan.

10. Background yang sederhana
Background yang digunakan pada setiap slide harus diperhatikan. Jangan sampai ada kalimat yang tidak bisa terbaca dengan jelas karena penggunaan banckground yang terlalu kontras.